ESCUCHARLa especialista Andrea Queruz Chemes reflexiona sobre esta problemática que ha tomado una importante visibilidad en los últimos años
Por Luz Saint-Phat – [email protected]
En los últimos años, han tomado una importante visibilidad los casos de acoso sexual en el trabajo.
Andrea Queruz Chemes es licenciada y especialista en psicología jurídica, perito de control, mediadora y consultora en psicología corporativa. En diálogo con Comercio y Justicia, reflexionó sobre distintas aristas de esta problemática, especificando los desafíos a los que se enfrenta la Justicia y las organizaciones.
-¿El acoso sexual en el ámbito laboral en Argentina es algo que puede pensarse como “usual” o “frecuente”? ¿Cuáles son los principales factores que contribuyen a que esto suceda?
– El acoso sexual (AS) se refiere a toda conducta no deseada de naturaleza sexual que tiene como objetivo obtener un beneficio de igual naturaleza por parte de quien la ejerce. Una de las mayores dificultades que tiene el mercado laboral es distinguir lo mas objetivamente posible este fenómeno y no confundirlo con algún otro comportamiento normal o adaptativo de las relaciones humanas. Así, y sólo a modo de ejemplo, se puede observar que, si bien cualquier persona puede ser víctima de AS -independientemente de su orientación sexual y del poder que tenga en la estructura de trabajo- cada persona puede significar de manera diferente al acoso. Esto es así porque en la percepción del AS intervienen aspectos subjetivos, debido al género, al vínculo con el supuesto acosador y al conocimiento sobre esta temática. La personalidad, alguna psicopatología, la cultura corporativa, entre otras; todas actúan como filtros. Así, por ejemplo, un hombre puede interpretar una conducta de acoso proveniente de una mujer no como tal sino como coqueteo y sentirse halagado por ello -si es heterosexual, claro- sin advertir el riesgo que implica para él mismo y para su trabajo, si tal situación deviene en conflicto de otra magnitud. Pensar el acoso sexual laboral como usual o frecuente implica tener en cuenta factores sociales relacionados con su posibilidad de visualización -que en otro momento histórico social no salía a la luz, al igual que de otros comportamientos desadaptativos de hoy- y también aquellos otros relacionados a la apropiación de situaciones que vivió alguna persona cercana con la cual se tiene afecto y que interfiere en la interpretación de un acontecimiento propio, pudiendo de esta manera distorsionar otra problemática al etiquetarla como acoso sexual sin serlo. Hoy existe una tendencia a considerar cualquier situación o acontecimiento percibido con malestar como violencia, acoso, etcétera. Por ende, la judicialización de posibles problemáticas relacionadas es elevada, siendo las demandas o denuncias formalizadas de potenciales conductas de acoso sexual las que ingresan a las estadísticas.
-¿Existen hoy en la justicia las herramientas y modos de intervención para abordar este tipo de casos? ¿Son herramientas eficaces o todavía se presentan desafíos?
– La institución judicial tiene un potencial enorme para convertirse a sí misma y, además, tiene la obligación de hacerlo. Si hoy se mantiene en pie como institución es por el desempeño individual responsable y consciente de muchos de sus integrantes y también de otros auxiliares de la justicia que deben trabajar con ella sin formar parte de la institución y que bregan por su calidad. Sin embargo, la estructura y la línea de autoridad que rigen sus procesos, a la luz de los hechos, se mantienen conservadoras y reticentes obstaculizando cualquier proceso de cambio. Los casos de acoso sexual laboral o bien son subsumidos dentro del Fuero laboral -digamos por la vía civil- o bien se canalizan a través de las fiscalías especializadas en delitos contra la integridad sexual. En estas últimas me consta el interés por interiorizarse en todas y cada una de sus causas y el empeño en comprender a partir de la interdisciplina-psicológica-jurídica-la conducta que se investiga. Sin embargo, desde la institución misma y aún mucho antes, es decir cuando el profesional del derecho se forma académicamente, no recibe instrucción suficiente alguna para abordar la conducta que demanda o defiende. Falta mucha apertura a la interdisciplina en la praxis jurídica, lo cual hace que se relentece y se distorsione la posibilidad de aprendizaje que luego se traslada a cualquier ámbito. En el fuero laboral, la ley 7987, en el Art. 40 dispone, en su parte pertinente : (…): “El Tribunal Superior de Justicia creará un cuerpo de peritos oficiales del fuero laboral, al que podrá recurrir el tribunal de sentencia cuando lo estime necesario”. Actualmente, no se dispone de tal cuerpo de profesionales psicólogos expertos que concilien saberes propios de la psicología laboral y aquellos de la psicología jurídica, y menos aun que cuenten con entrenamiento en la actividad procesal. Los mismos auxiliares de la justicia desconocen los fenómenos psicológicos y la complejidad su peritación, por lo que las dificultades son en ambos sentidos. No hay avance en este aspecto. Los desafíos son dinámicos y muchos. Primero habría que empezar por aceptar la realidad y decidir sobre ella. No es tan difícil.
– Desde su campo disciplinario ¿cómo se puede contribuir a que las víctimas puedan denunciar y luego recuperarse de estas experiencias?
Las víctimas pueden ser aquéllas que han resultado damnificadas o humilladas, e incluyen a esa persona o empresa que ha sido señalada injustamente con una denuncia de contenido falso. En ambos casos se produce un daño moral y/o psicológico, del que a veces no se puede volver, sobre todo si ha sido “mal-tratado” mediáticamente. No me gusta referirme a las víctimas -para cualquiera de los casos- como sujeto “pasivo” del delito. Todos y cada uno somos capaces de integrar y resignificar situaciones adversas cualquiera sea su tipo. Si hay un delito, debe darse lugar a la investigación, por ende denunciar; si no, somos cómplices.
-¿Qué estrategias pueden desarrollar las organizaciones y las instituciones para prevenir este tipo de hechos?
Para evitar la excesiva judicialización de las relaciones laborales, costos devengados de las mismas, disminución de la productividad, de la calidad de trabajo de la salud individual y de la empresa, así como del aumento de la absentismo, enrarecimiento del clima, etcétera, es necesario disponer de medidas preventivas, formativas y de gestión del conflicto que permiten identificar diferentes aspectos de la dinámica corporativa y convertirlos en out put positivos. Cada corporación u organización (pensemos en la policía o en la justicia misma) debe generar distintas alternativas, empezando por alguna, destinada a monitorear el clima laboral y el potencial del conflicto, de manera anónima. Las intervenciones tienen que realizarlas personas competentes. Recordemos que estamos hablando de comportamiento, de relaciones laborales, de personalidad, de estilos de liderazgo, de acoso; es decir de procesos softs de gestión y de comportamientos desadaptativos. Los psicólogos que entienden en este ámbito, es decir laboral y jurídico, o los sociólogos suelen ser los más idóneos. Es importante que el profesional se encuentre fuera de la línea de autoridad o estructura de la empresa para evitar cualquier tipo de animosidad y, sobre todo, que tenga mucho cuidado en el manejo de la información de contenido íntimo y su socialización.
