ESCUCHARPor Luz Saint-Phat – [email protected]
El acoso u hostigamiento en el lugar de trabajo es hoy una problemática que se presenta en distintas organizaciones, tanto públicas como privadas.
El efecto que estas prácticas institucionales tienen no sólo alcanzan a la víctima y su vida personal sino a toda la organización.
En el marco de una demanda creciente de formación sobre estos temas, la Secretaría de Extensión y Relaciones Internacionales de la Facultad de Derecho de la UNC convoca a interesados a participar del curso “Psicología del mobbing (acoso psicológico en el trabajo). Abordaje, Peritación y Prevención Organizacional”.
La propuesta académica es dirigida por la licenciada y especialista en psicología jurídica Andrea Queruz Chemes, quien en diálogo con Comercio y Justicia detalló distintos aspectos sobre esta temática.
– ¿Qué es la psicología del mobbing y qué la diferencia de otros campos de la misma disciplina?
– Me parece que es mejor referirse al mobbing o bulling at work y sus aspectos psicológicos. Ocurre que el fenómeno como tal tiene una etiología conductual y surge producto de las interacciones en las relaciones personales que transcurren en una organización laboral.
En la dinámica cotidiana de la vida laboral también se producen relaciones interpersonales que no suelen merecer atención, pero que bien pueden generar problemas internos al volverse corrosivas e insalubres para los trabajadores y para la empresa u organismo en sí.
Aunque el término mobbing en psicobiología evolutiva se refiere a una defensa y ataque contra depredadores, no deja de ser una actitud contraofensiva dirigida hacia el depredador.
En psicología humana, por el contrario, el moobing es un proceso ofensivo. Consiste en ciertos comportamientos hostiles e intimidatorios que tienen su origen en las relaciones interpersonales establecidas dentro del lugar de trabajo, y se refiere a diversas conductas de acoso y hostigamiento que pueden manifestarse de forma muy heterogénea y que no están exclusivamente relacionadas con el desempeño de un trabajo en sí mismo.
Así, el mobbing o acoso psicológico en el trabajo puede definirse como un fenómeno inherente al comportamiento humano. En su valoración sólo pueden ser competentes especialistas en conducta, psicólogos, sociólogos y otras disciplinas emparentadas. Sin duda, sólo luego de haber sido analizada su existencia -o no- y la relación con la o las víctimas, se podrán valorar otras consecuencias de orden también psicológico, médico o económico.
-En los últimos tiempos, ¿pareciera que los casos de acoso laboral se incrementan? ¿Esto es así? ¿Cuáles son los factores que contribuyen a esta situación? ¿Existen estadísticas sobre este tipo de hechos?
Lamentablemente, este tema es de consulta frecuente por parte de estudios jurídicos y empresas que tienen juicios con este tipo de problemática. Es decir, si socialmente los humanos somos propensos a diferenciarnos unos de otros y por ende a “discriminar”, es de esperar que en cualquier organización laboral se desarrolle el comportamiento de mobbing. Ante todo, éste es la consecuencia de un proceso de discriminación negativa y disfuncional, en el que se busca degradar y excluir a quien representa una amenaza para el acosador, pertenezca éste último a un jerarquía superior o no.
Vale señalar que este tipo de acoso -como todo fenómeno conductual- no responde a una sola causa sino a multiplicidad de factores entre los que se pueden mencionar, por ejemplo, las propias pautas de la organización. Es importante destacar que a través de los procesos de gestión de los que dispone cada organización se va forjando al individuo en su desarrollo personal y profesional, pero también se puede generar malestar entre sus miembros a través de una cultura organizacional que construye conductas corrosivas.
Por su parte, los factores intraindividuales son los personales propios del acosador, y pueden responder a características propias de su personalidad o patológicas, tales como las psicopáticas con estilos irresponsables de adaptación y que presentan indolencia ante los demás. Esta particularidad será más crítica si esta personalidad se ubica en una posición jerárquica superior y ejerce algún liderazgo formal dentro del sistema.
Actualmente, no hay estadísticas que concentren de manera específica a esta problemática. Sus causas están dispersas y salen a la luz por un sector u otro cuando llegan a consulta en la actividad privada, pero no trascienden. Por su parte, el poder judicial sólo hace estadísticas genéricas que no permiten siquiera identificar las causas del fuero laboral y sus reclamaciones.
-¿Qué síntomas o problemáticas se presentan actualmente en las personas que padecen de acoso u hostigamiento laboral? ¿Qué herramientas -además de las judiciales- se pueden poner en marcha para revertir y prevenir esta situación?
La sintomatología que desarrollan los trabajadores sometidos a situaciones de acoso psicológico en su lugar de trabajo (mobbing) puede resultar muy diversa y heterogénea y se relaciona con las particularidades individuales. Las víctimas sufren habitualmente diversas reacciones emocionales como temor, desesperanza, ansiedad persecutoria, depresión y quejas psicosomáticas. Pueden derivar en psicopatologías más severas o seguir el curso de un trastorno por estrés postraumático.
El trabajador que se convierte en víctima no es el único que sufre, sino también su entorno sociofamiliar. Además, la organización ve amenazada su productividad, su calidad y economía, entre otros aspectos.
Por más que la reclamación del daño en las demandas por mobbing es siempre de carácter individual, suelen identificarse secuelas. Es decir, existe impacto en la vida de relación de la víctima.
Prevenir este comportamiento y otros conflictos disfuncionales en un sistema es algo posible a partir del diseño de la organización y los procesos de gestión del capital humano.
Individualmente, la prevención también requiere tener conocimiento de sí mismo y conocer los límites propios de un rol, pero también entrenarse en las llamadas “competencias blandas”, siempre atendiendo a las particularidades de cada persona. Cualquier trabajador puede estar expuesto a convertirse en víctima de mobbing.
Una empresa también puede ser víctima de una demanda judicial por falso mobbing, quedar expuesta en su imagen y asumir costos de los que la parte actora está exenta debido al beneficio de gratuidad con el que litiga.
