ESCUCHARLas empresas familiares (EF) han ocupado un espacio sobresaliente antes y después de la primera revolución industria. La incertidumbre derivada del incipiente marco legal y el riesgo asociado al comercio contribuía a que la forma de relacionarse mediante los lazos familiares fuese prevaleciente en el mundo de los negocios, siendo la familia una fuente de capital físico y humano entre la que existía una confusión total y una mezcla entre la misma con la dirección de la empresa; de igual modo que entre capital y patrimonio de los propietarios.
Las empresas familiares son las predominantes en el mundo; no se sabe con exactitud su cantidad ya que no existe un registro con tal denominación. Sin embargo se estima que entre 70 y 80 por ciento de las empresas en el mundo son familiares, representando 50% del PBI.
Si bien cada EF es única y particular, existen características compartidas tales como factores positivos o fortalezas y los factores negativos o debilidades que le son propias. Entre los primeros podemos mencionar la capacidad de adaptarse a los cambios del contexto, el proceso de toma de decisiones más ágil que en otros tipos de estructuras organizacionales y el compromiso con el proyecto laboral, cuando sus integrantes hacen un uso funcional del conflicto, entre otras.
Dentro de las debilidades podemos citar el uso disfuncional del conflictos, cuando hay una superposición entre los intereses de la familia y los de la empresa en conjunto. Los conflictos suelen heredarse generacionalmente, sobre todo por la carga emocional puesta en la toma decisiones cuando en las mismas resulta más fuerte el “no querer herir” a ese otro al que tal vez se le ha asignado un rol directivo o cualquier otro, sin que reúna las condiciones y aprendizaje suficiente para su desempeño. Cabe señalar que este mero ejemplo, a lo mejor, ha sido el modo de funcionar por décadas y es invisibilizado por sus integrantes debido a su naturalización en la dinámica de la empresa. Sin embargo, cuando éstas u otras debilidades son manejadas con solvencia, se convierten en empresas de mejor y superior rendimiento que otras.
Los mayores niveles de compromiso de los integrantes de la empresa familiar suelen entenderse como homogéneos a todos sus miembros; sin embargo, la motivación como fenómeno de la conducta humana es singular y subjetiva, aquella motivación que pudiere ser socializada en pos de la misión de la empresa y fortalecida grupalmente puede generar tensión, atendiendo a las subjetividades de sus integrantes. Ello dependerá, también, de cómo se materialice la función del liderazgo en el seno de la empresa- familia así como del aprendizaje que sea capaz de generar y trasmitir.
Las ventajas de una EF pueden ser las desventajas de otra y viceversa; a su vez las fortalezas de una empresa familiar puede ser una debilidad de otra que no es EF.
Una empresa sólo puede aprender de dos formas distintas -o bien lo hace mediante sus propios miembros familiares y no familiares o de otros externos al sistema familiar, quienes aportan conocimientos y saberes de los que se carecía previamente-.
Ya sea en uno otro caso, el conocimiento puede presentarse bajo formas diferentes, entre las que pueden distinguirse el conocimiento tácito y el explícito (Nonakata y Takeuchi, 2000).
El primero surge del vivenciar de situaciones determinadas, es contextual y se complementa con el segundo, el explícito, estandarizado y global. Ambos deben ser asimilados a la conducta de los empresarios y miembros, pero no como “preceptos”, “recetas” o como si fuesen meteoritos capaces de generar un impacto traumático en la dinámica interna de la empresa sino de manera interactiva, observando a la condición única de cada una de ellas, a su identidad, a su especificidad, a sus ventajas competitivas, a su momento del desarrollo, a su misión, etcétera.
Observar que los propios productos o servicios comercializados en la región o en cualquier parte del mundo son el resultado del ingenio y el esfuerzo de una o de varias generaciones familiares se convierte en un motivo de orgullo que repercute positivamente en la identidad del grupo, no sólo de los miembros familiares y las generaciones actuales sino de aquellos otros que, no siendo parte de la familia, son parte de la empresa y participan activamente de su desenvolvimiento.
Estos sentimientos, valores, capacidades y actitudes no sólo quedan en la familia sino que pueden extenderse, contagiándose al resto de miembros de la fuerza laboral de la empresa, pudiendo -a su vez- expandirse, generar nuevas células de negocio y desarrollo.
* Psicóloga judicial multifuero. Perito de control
