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En fusiones y adquisiciones de empresas se dan bonos para retener a talentos

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Según un estudio privado, cada vez más las organizaciones buscan evitar el riesgo de quedarse sin aquellos recursos  humanos considerados valiosos. Las tecnológicas son las que ofrecen mayores beneficios que la media del mercado

Siete de cada 10 firmas que se fusionan o realizan adquisiciones están utilizando bonos para que los recursos humanos claves permanezcan en ellas.
El dato surge del estudio “El riesgo de perder talento en los procesos de fusiones y adquisiciones: El arte y la ciencia de la retención del talento”, difundido a fin de la semana pasada por Mercer.
La consultora afirmó que los programas de retención del talento se están extendiendo en las empresas tanto que no sólo alcanzan puestos jerárquicos sino también a empleados por debajo de los niveles ejecutivos.
“El sector tecnológico es el más agresivo; los compradores utilizan planes de retención para los CEO y reportes directos que en promedio son 49% mayores de la mediana del mercado”, afirmó.
La práctica busca maximizar la “inversión en capital humano” realizada por las empresas; sin embargo, la dinámica regional, cultural y de la industria varía considerablemente.
Para Martín Ibáñez Frocham, senior partner de Mercer, “el denominador común es contar con las personas adecuadas para impulsar mejores resultados operativos. Nuestro estudio permite entender cómo estructurar incentivos financieros para los programas de retención del talento que sean razonables y efectivos”.

Los resultados del estudio mencionado se basan en las respuestas de 243 ejecutivos de compañías y profesionales involucrados en transacciones empresariales y 82 entrevistas exhaustivas. La mayoría de las organizaciones representadas  fue grandes empresas.
Según se desprende del sondeo, la “retención de empleados” es el principal riesgo percibido por parte de las compañías que llevan a cabo operaciones a escala global.
No sólo para ejecutivos
Cuando se les preguntó a los encuestados acerca de la elegibilidad para recibir el bono de retención, fuera de los niveles directivos y ejecutivos, 70% se inclinó por “otros empleados críticos para la integración” y 35% indicó “otros empleados, independientemente de su importancia para la integración”. Esta última cifra ha subido 150% en comparación con el nivel registrado en el informe de investigación relacionado con este tema, publicado por Mercer en 2012.
“Los compradores y vendedores se están volviendo cada vez más sofisticados y minuciosos respecto a qué personas ofrecerles retención y hasta dónde y en qué medida involucrarse en la organización adquirida”, indicó Ibáñez Frocham.
“También es importante -agregó-diferenciar entre los incentivos a corto plazo en efectivo y los incentivos a largo plazo en acciones. Los programas de retención bien diseñados e implementados suelen considerarse como un tipo de ‘seguro’ para ayudar a garantizar el máximo valor de una determinada transacción”, agregó.
En términos de la industria, los compradores y vendedores deben conocer algunos sectores que otorgan incentivos financieros que difieren considerablemente de la norma.
En el sector tecnológico, las empresas compradoras de otras firmas financian los planes de retención para todos los niveles, en promedio, 49% por encima de la media del mercado.

Preocupaciones RRHH

El informe de Mercer puntualiza que las principales cuestiones de capital humano que preocupan a las empresas en instancias de fusión o adquisición son: Retención de empleados
“Adecuación”/integración cultural y organizacional,  Equipo de liderazgo (determinación de la calidad del equipo directivo/ejecutivos de la nueva compañía).