ESCUCHARUn informe internacional advierte del porcentaje de empleo que podría ser realizado por esta tecnología sin intervención humana. Mientras, otro documento señala las “luces” y “sombras” sobre el uso de estas herramientas para la selección de personal. Recomendaciones frente a las veloces transformaciones del mundo del trabajo
La inteligencia artificial (IA) está transformando el mundo del trabajo a una velocidad sin precedentes, mientras los debates sobre su uso y alcance recién están comenzando.
¿Cómo pueden los gobiernos, las empresas y los sindicatos aprovechar el potencial de la IA y mitigar sus riesgos? ¿Qué políticas se necesitan para garantizar una transición justa e inclusiva hacia el futuro del trabajo? ¿Qué papel juega la educación y la formación profesional en este contexto?
Según el documento, titulado “Perspectivas de Empleo 2023: el futuro del trabajo en la era de la inteligencia artificial”, 27% de los empleos actuales en los países miembros de esta entidad tiene un alto riesgo de automatización, mientras se espera que otro 32% se vea significativamente afectado por los cambios tecnológicos en los próximos años.
Esto implica que millones de trabajadores tendrán que adaptarse a nuevas formas de realizar sus tareas, adquirir nuevas competencias o cambiar de ocupación.
No obstante, al mismo tiempo, la masificación en el uso de estas nuevas tecnologías puede crear nuevas oportunidades laborales, mejorar la productividad y el bienestar de los trabajadores y contribuir a resolver problemas sociales y ambientales.
En detalle, el documento analiza el impacto de la IA en el mercado laboral, las competencias requeridas, la calidad del empleo, la protección social y el diálogo social.
El informe se basa en una encuesta realizada a empresas de 20 países sobre el uso actual y futuro de la IA en el trabajo, la cual es parte de un informe más amplio.
Los resultados muestran que 36% de las empresas ya utiliza alguna forma de IA, mientras que 66% planea hacerlo en los próximos dos años. En particular, las compañías más grandes, más innovadoras y más orientadas a la exportación son las que más recurren a la IA.
Además, a partir de los datos destacados del reporte de la OCDE sobre el uso de este tipo de tecnología, se pudo conocer que 63% de los trabajadores que la utilizan -en los rubros de finanzas e industria- mejoró su disfrute del trabajo. Mientras, entre 79% y 80% experimentó un mejor desempeño; y entre 54% y 55% indicó una mejora en su salud mental. Sin embargo, entre 57% y 63% indicó preocupación por la posible pérdida de su empleo.
En esta línea, el informe precisó que “la IA puede tener un impacto positivo o negativo sobre el empleo, dependiendo del tipo y la intensidad de su uso, así como del contexto económico, social e institucional en el que se aplique”.
Así, por un lado, estas herramientas tecnológicas pueden sustituir algunas tareas rutinarias o peligrosas, liberando tiempo para actividades más creativas o gratificantes. Aunque, por otro lado, pueden generar desigualdades entre los trabajadores con diferentes niveles de educación, habilidades o ingresos, así como entre los países con diferentes grados de desarrollo tecnológico.
Sobre la base de estos datos, la OCDE destacó la necesidad de fomentar una “adopción responsable y ética” de la IA en el ámbito laboral, con el objetivo de respetar los derechos humanos, la privacidad y la seguridad de los datos, así como las normativas laborales internacionales.
Además, se sugiere promover una participación activa de los trabajadores para la implementación de IA, reforzar los sistemas de educación y formación profesional para dotar al personal de las competencias necesarias, e impulsar la cooperación internacional para armonizar estándares y regulaciones en la materia.
En este sentido, el informe señala que “la educación y la formación profesional son fundamentales para preparar a los trabajadores para el futuro del trabajo en la era de la inteligencia artificial”.
Así, indicó la OCDE, resulta fundamental mejorar la calidad y pertinencia de la educación básica y media, fomentar el aprendizaje permanente a lo largo de la vida laboral y promover una mayor coordinación entre los actores públicos y privados involucrados en el sistema educativo.
Organización Internacional del Trabajo
Otro aspecto relevante del impacto de la IA en el trabajo es su aplicación a los procesos de gestión del talento humano. Cada vez más empresas utilizan algoritmos o sistemas basados en datos para reclutar, seleccionar, evaluar o capacitar a sus empleados.
Así lo destacó una nota técnica publicada por el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cinterfor) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al advertir de que el uso de la IA para estos fines puede tener ventajas e inconvenientes.
Entre las ventajas, los especialistas indicaron la reducción de los costos y los tiempos de los procesos de selección y contratación, ya que es posible automatizar algunas tareas o aplicar filtros más adecuados.
Además, se señaló que el uso de determinados desarrollos permite mejorar la objetividad y la imparcialidad de las decisiones, eliminando los sesgos o las preferencias personales que pueden presentar los evaluadores humanos.
En tanto, también se apuntó como importante la posibilidad de personalizar las ofertas y las oportunidades de formación, ya que es posible adaptarlas a las características, intereses o necesidades de cada puesto de trabajo.
Mientras, en la vereda de enfrente, también se pudieron detectar inconvenientes como la falta de transparencia de los algoritmos o sistemas utilizados, lo que dificulta el control, la supervisión y la rendición de cuentas de sus resultados.
Además, pueden presentarse procesos de discrminación o exclusión de algunos trabajadores o grupos sociales, dependiendo de la representatividad o la pertinencia de los datos ingresados en la herramienta.
En tanto, la pérdida de la dimensión humana y relacional del trabajo es un tema a considerar, ya que estas herramientas pueden tender a reducir el contacto directo entre las personas, la comunicación y la confianza entre los equipos.
Por esta razones, y con el objetivo de garantizar el uso ético y responsable de la IA en la gestión del talento humano, la división de la OIT también precisó algunas sugerencias, entre las que se encuentran el respeto a los derechos fundamentales de la fuerza laboral (libertad sindical, negociación colectiva, privacidad y protección de datos); al reaseguro en la participación y consentimiento informado de los trabajadores para el uso de la inteligencia artificial con posibilidad de impugnar o rectificar los resultados; y el establecimiento de criterios claros y verificables para evaluar la calidad, la fiabilidad y la validez de los datos y los algoritmos utilizados para la gestión del talento humano.
Además, en la misma línea que la OCDE, se recomienda promover una formación contínua y adecuada, al mismo tiempo de fomentar un diálogo constructivo entre los actores para definir normas, regulaciones y buenas prácticas.
Perspectivas
En relación a los temores sobre que la IA pueda hacer obsoleto el trabajo humano en un futuro, la nota del Cinterfor aseveró que “si bien es cierto que la IA tiene el potencial de apoyar y mejorar los procesos de gestión de recursos humanos, de evaluación y certificación, es poco probable que reemplace completamente las habilidades típicas de la intervención humana en este campo”.
“Los algoritmos de IA pueden ayudar en tareas como la revisión de currículums, la selección de candidatos y las evaluaciones de habilidades, lo que permite a los profesionales de Recursos Humanos (RRHH) identificar de manera más eficiente y efectiva a aquellos candidatos calificados para los puestos vacantes”, indicó y agregó que las herramientas con esta tecnología pueden además “manejar mucha información sobre evaluación, resultados y éxito en las pruebas”.
“Sin embargo, todavía hay muchos aspectos de la gestión de recursos humanos que requieren las habilidades, el juicio y la experiencia humana, como la evaluación de la adaptación cultural, la evaluación de competencias blandas, la sensibilidad a las emociones y la toma de decisiones finales de contratación”, advirtió.
“La IA puede apoyar estos procesos, pero no está lo suficientemente avanzada como para reemplazar completamente la intervención humana”, concluyó el documento, enfatizando que es necesario considerar siempre “las implicaciones éticas de aplicar la IA en la gestión del talento humano, la evaluación y la certificación, así como los posibles sesgos de discriminación en la toma de decisiones basadas en algoritmos”.
