¿Puede el empleador controlar los e-mails de su empleado?

Por Héctor Ferreyra de las Casas / Abogado de Carranza Torres & Asociados

Aunque resulte llamativo, las acciones penales que nacieron como consecuencia del dictado de una resolución interna del Ministerio de Economía han dado como inesperada consecuencia un dictamen interesante desde la óptica laboral.

La resolución 464/2010 de aquél estableció reglas para el uso de Internet y de las herramientas informáticas dentro de su seno, entre las que se habilitó el control de los mails enviados por los empleados. Como consecuencia de esto, se presentó en la Justicia Federal una denuncia contra el ministro, por los cargos de abuso de autoridad, violación de deberes de funcionario público y violación de secretos y de la privacidad.

Es dentro de dicho proceso donde dos fiscales presentan un dictamen que, tanto para entidades públicas como privadas, que resulta interesante desde aspectos laborales.

Del referido dictamen surge, en consonancia con la jurisprudencia laboral, que el correo electrónico provisto por el empleador “posee las características de una herramienta de trabajo en los términos del art. 84, LCT, y por ende debe ser utilizado para el cumplimiento de la labor y no para fines personales ajenos a la prestación laboral”. Lo mismo se dice de Internet, de las computadoras y de los sistemas de mensajería instantánea propios de cada organismo o empresa.

Por ser aquéllas herramientas de trabajo, lógico es que el empleador quiera monitorear su uso, para que éste sea el debido y para analizar la productividad de sus empleados. Debe tenerse presente que, en lo que se refiere a estas cuestiones en particular, el empleo público y privado son esencialmente similares, con lo cual la aplicación analoga de criterios jurisprudenciales del fuero Laboral resulta apropiada.

Además -y acá nos alejamos del dictamen-, pesan sobre el empleador (sea un organismo público o una entidad privada) obligaciones y deberes jurídicos que exceden el vínculo con su empleado. Las leyes de Protección de Datos Personales y de Confidencialidad de la Información y los códigos Penal y Civil ponen en cabeza del empleador obligaciones y responsabilidades que no pueden desconocerse cuando se analiza el monitoreo del correo electrónico o de cualquier herramienta informática.

Correlativamente, aquellas leyes también ponen obligaciones a cargo del trabajador; por ejemplo, el de guardar reserva de la información confidencial a la que acceda en el cumplimiento de sus funciones. En razón de todo ello, parecería que el monitoreo es el medio natural que tiene el empleador para velar por el debido cumplimiento de los deberes que pesan sobre el empleado y, consecuentemente, para dar él mismo cumplimiento a sus deberes, muchos de los cuales derivan de su condición de responsable sobre los actos del dependiente.

Ahora bien, frente a todo ello aparece otro derecho que no puede ser ignorado: el de la intimidad de las personas que hacen uso de las herramientas en cuestión.

¿Cómo armonizar entonces los deseos, derechos y obligaciones del empleador y los derechos del trabajador?: mediante la fijación, por parte del empleador, de pautas precisas al ponerse las herramientas a disposición del trabajador. En la medida en que el empleado sepa que la dirección de e mail es de propiedad de su empleador, de que éste puede monitorear la información que se envíe y reciba y que el uso de todas las herramientas esté claramente delimitado, no habrá una violación de la intimidad personal.

Por último, sólo queda resaltar un punto del dictamen: el que establece que las direcciones personales de e mails así como los sistemas de mensajería instantánea que no son propios de una organización, no pueden ser registrados sin una orden judicial que lo permita. Nuevamente, los reglamentos de conducta y las cláusulas sobre la materia que se incluyan en los contratos particulares serán la mejor manera de regular el uso que de estas aplicaciones haga el personal durante la jornada de trabajo o en el cumplimiento de sus tareas.

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