Libertad de culto. Religión que impide laborar los días sábados. Reiteración de medidas disciplinarias. Impostergables necesidades funcionales de la empresa: falta de fundamentación. DESPIDO INDIRECTO. Procedencia. Concepto de «acomodación razonable». Carga de la prueba. Descanso semanal. Consideraciones del Convenio de la OIT1- Valorar las causales invocadas para justificar el despido es una facultad privativa de los jueces laborales que sólo puede ser revisada en casación en caso de que se demuestre absurdo o se acredite que dicha ponderación ha sido efectuada por el tribunal sin la prudencia que la ley exige, transgrediéndose el art. 242, LCT. Esta falta de prudencia la achaca el recurrente a la inusitada extensión que el tribunal de trabajo ha dado al derecho al culto y la libertad de conciencia, lo que acarrea –por lo menos de forma implícita– una rebaja de categoría de sus propios derechos constitucionales. La sentencia, dice, no puede fundarse en normas morales o religiosas, ni los mandamientos de una Iglesia constituyen derecho positivo que puedan dar respaldo jurídico a un pronunciamiento, porque ello –concluye– comporta una violación de lo dispuesto en los arts. 2, 14, 20 y 31, CN, en el art. 18 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ley 23313), y en los arts. 1, 62, 63, 204 y 242, LCT. No obstante, no le asista razón al recurrente, puesto que no deja evidenciada esa falta de prudencia a la que se hace referencia. (Voto Dr. De Lázzari).
2- El art. 14 de la Carta Magna, entre otros derechos, asegura, para todos los habitantes de la Nación, la libertad de profesar libremente su culto conforme las leyes que reglamenten su ejercicio. Esto se manifiesta de muchas maneras, según lo ha expresado Bidart Campos, como libertad de conciencia y de culto, como facultad de los padres para decidir la orientación espiritual y religiosa de sus hijos, como derecho a disponer de tiempo suficiente para asistir a las prácticas religiosas y a no ser obligado a trabajar violando las reglas de conciencia, etc., a la vez que, en su forma negativa, se presenta como derecho a no ser obligado a participar en actos o ceremonias de culto en contra de la propia conciencia, o a recibir una enseñanza opuesta a la propia fe, etc. (Voto Dr. De Lázzari).
3- No hay una normativa particular destinada a los adeptos de la Iglesia Adventista, a diferencia de lo que ocurre con otras colectividades para quienes se señalan fechas específicas o días preceptivos para celebraciones, conmemoraciones, etc.. No hay, en concreto, una regla específica que consagre el derecho para los cultores de la fe adventista a no prestar tareas los días sábados o que imponga la obligación a un empleador de no exigirlas. La normativa internacional, por supuesto, tampoco particulariza el caso; sin embargo, en los tratados que nuestro país ha suscripto y que forman parte de su bloque de constitucionalidad, se garantiza a toda persona el derecho a la libertad de conciencia y de religión, a conservar su religión o sus creencias o a cambiarlas, a profesar y a divulgar su religión o creencia, o a manifestarla de forma individual o colectivamente, tanto en público como en privado, mediante el culto, la observancia, la práctica y la enseñanza. Así se desprende del plexo de normas de la mayor jerarquía, quedando en evidencia que la libertad religiosa no es simplemente un derecho tolerado sino que es una libertad ampliamente reconocida, aceptada y protegida. Claro está que tal libertad aparece contrapuesta con otras garantías constitucionales que corresponden, por un lado, al empleador acreedor a la prestación de tareas y, por otro, al propio Estado, en tanto garante de la distribución equitativa de obligaciones y facultades, de deberes y beneficios. Y eso genera conflictos como el presente caso. (Voto Dr. De Lázzari).
4- Así, en Estados Unidos surgió el concepto de «acomodación razonable» que puede reseñarse así: «la acomodación razonable es una obligación jurídica derivada del deber de no discriminar, consistente en tomar medidas prudentes y ecuánimes para armonizar una acción o una inacción exigida contrapuesta a una determinada demanda de ejercer un derecho, salvo que con ello se cause una carga excesiva». Destacado autor reconoce ciertos límites a la exigencia de la acomodación: la necesidad empresarial (es decir, el hecho de que la tarea que el trabajador debe cumplir y que le impediría ejercer un derecho, responda a una impostergable exigencia organizacional o de servicio), la buena fe (representada por la demostración de que se han hecho todos los esfuerzos para conciliar las mutuas necesidades y exigencias, a pesar de lo cual la negociación se ha visto frustrada) y la carga excesiva (esto es, la prueba de que acceder a la demanda del trabajador importaría un coste económico real e importante, o una afectación del servicio, o un menoscabo a derechos de terceros). El Tribunal agrega: las excepciones al cumplimiento de esta obligación deben ser puntualmente acreditadas por la parte que se encuentre en mejores condiciones de hacerlo, sin perjuicio de la colaboración que debe prestar la otra. Dicho de otra manera (y para anticipar la aplicación de este concepto al caso): demostrar que hay una carga excesiva que exime de la acomodación razonable incumbe al empleador. (Voto Dr. De Lázzari).
5- En el caso, al exigir la demandada que su empleada adventista cumpla tareas aun en un día sábado, está ínsitamente alegando que existen circunstancias particulares que la eximen de respetar la libertad religiosa de su dependiente. Esas particulares circunstancias (podrían haber sido, por ejemplo, el hecho de no contar con otro personal que pudiera llevar a cabo la tarea, o el que los días sábados hubiera tal trajín en el establecimiento que no pudiera prescindirse de ninguno de los empleados, etc.) debían ser objeto de puntual alegación y de acabada demostración. Para decirlo más concretamente (y atendiendo a lo dicho sobre la acomodación razonable): a la demandada correspondía cargar con la prueba de que la presencia y prestación de tareas por parte de la actora le resultaba insustituible, o de que, ante el conflicto de derechos suscitado, su interés resultaba superior o prioritario y que, en función de ello, debía ser restringida la libertad de la trabajadora. (Voto Dr. De Lázzari).
6- Aunque en el caso pudiera considerarse que tales alegaciones fueron esgrimidas por la Asociación demandada, la prueba que aportara (aun considerando especialmente relevante a la experticia contable producida) no provoca la absoluta convicción de que tuviera el derecho de exigir un comportamiento que, para la actora, supone ni más ni menos que un renunciamiento a principios cardinales de su fe. Tampoco se demuestra que tal exigencia hubiera respondido a impostergables necesidades funcionales o que fuera el producto de exigencias de producción que no pudieran ser sufragadas de otra forma. Mucho menos se alcanza a poner en evidencia que no tuviera a su alcance otros medios alternativos con los cuales, sin agredir los límites de la libertad religiosa, igualmente obtener la satisfacción de su acreencia en términos del contrato laboral (a este respecto, baste recordar que le fue ofrecida por su dependiente, a modo de compensación, el cumplimiento de horas extraordinarias, sin que se prestara atención a tal ofrecimiento). (Voto Dr. De Lázzari).
7- Así, aunque no se halle que la actitud asumida por la trabajadora pueda resultar estrictamente una objeción de conciencia (como aquélla a que se refiere la sentencia), ni que haya habido de parte de la patronal un estricto caso de discriminación desfavorable o denigrante por razones religiosas (como se alega sin mayor desarrollo en el escrito de demanda), sí ha habido una afectación grave del derecho a la libertad religiosa. Afectación que ocurre aun cuando, a primera vista, no se trate más que del ejercicio de una facultad propia del empleador, como es la de fijar el horario de prestación de servicios de los trabajadores (arts. 64 y 65, LCT). (Voto Dr. De Lázzari).
8- De lo dicho no cabe sino concluir que la determinación de un horario de prestación de tareas que abarque momentos o jornadas que, según el trabajador, están sólo reservadas a su fe, sólo puede ser admitida si esa determinación va acompañada de la demostración del agotamiento o insuficiencia de otras alternativas de cumplimiento del débito laboral o de la inexistencia de medios menos lesivos a la dignidad del trabajador o de preponderantes razones en contrario (como podrían ser las relacionadas con el orden público, el bienestar general, la moralidad o los derechos de terceros). En defecto de estas salvedades, habrá un ejercicio abusivo (y, por ende, ilegítimo) de aquellas facultades de organización y dirección. La posición de la trabajadora, al declararse injuriada por las sanciones que le fueran impuestas, al denunciar el contrato de trabajo y considerarse indirectamente despedida, resulta entonces justificada y debe ratificarse el reconocimiento, por parte del tribunal a quo, de los reclamos indemnizatorios que formulara. (Voto Dr. De Lázzari).
9- La situación planteada lleva a recordar el Convenio 106, OIT (1957), sobre el descanso semanal (comercios y oficinas) que, aunque no ratificado aún por nuestro país, merece ser tomado en consideración al momento de definir el modo como los conflictos del tipo del planteado en la especie deben ser encauzados. Puntualmente, el art. 6, ap. 3 del mencionado documento expresa: «El período de descanso semanal coincidirá siempre que sea posible con el día de la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o de la región» mientras que el ap. 4 dispone que «Las tradiciones y las costumbres de las minorías religiosas serán respetadas, siempre que sea posible». (Voto, Dr. Negri).
SCJ Bs. As. 3/12/14. Causa Nº L. 107.323. Trib. de origen: Trib.del Trab., Dolores. «B.,R..E. contra Asociación Bancaria (S.E.B.). Despido».
La Plata, Bs. As., 3 de diciembre de 2014
ANTECEDENTES
El Tribunal del Trabajo del Departamento Judicial Dolores acogió parcialmente la demanda promovida imponiendo las costas a la actora por los rubros desestimados y a la demandada por los que prosperaron. Esta última dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley, concedido por el citado tribunal a fs. 662 y vta. Dictada la providencia de autos y hallándose la causa en estado de pronunciar sentencia, la Suprema Corte decidió plantear y votar la siguiente cuestión:
¿Es fundado el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley?
El doctor Eduardo Néstor de Lázzari dijo:
I. En lo que interesa para la resolución de la litis, el tribunal del trabajo hizo lugar parcialmente a la demanda deducida por R.E.B. contra la Asociación Bancaria (S.E.B.), en cuanto le había reclamado el pago de las indemnizaciones por despido e «integración de temporada», así como las previstas en los arts. 2, ley 25323, y 16, ley 25561. Lo hizo por entender que resultó justificado, en los términos del art. 242, LCT, el despido indirecto en el que se colocó la trabajadora el día 10/2/2004, como respuesta a las sucesivas suspensiones sin goce de haberes que le aplicó la empleadora con fundamento en la negativa de la actora a prestar servicios durante los días sábados. Para decidir de ese modo, consideró acreditado el a quo que el día 26/9/2002 la actora peticionó a la accionada por primera vez que se le otorgara su franco semanal el día sábado en virtud de su adscripción a la «Iglesia Adventista del Séptimo Día», culto según el cual no les está permitido a su fieles, por mandato bíblico, laborar desde la puesta del sol del día viernes hasta la puesta del sol del día sábado. Tal petición fue denegada por la patronal, quien invocó a tales efectos las cláusulas del contrato de trabajo a plazo fijo suscripto con la actora, lo normado por el Convenio Colectivo de Trabajo 183/92 y las facultades de organización y dirección con las que se halla legalmente investida la empresa, añadiendo asimismo que el día sábado era el de mayor actividad en el hotel explotado por la entidad sindical demandada, habida cuenta de que es el día en el que se producen los recambios de contingentes turísticos. Prosiguió explicando el sentenciante que, ante la negativa de la accionada a acceder a tal solicitud, la actora la reiteró, dejó de concurrir a trabajar los días sábados y pidió que se la reconsiderase, demostrando su predisposición a trabajar más horas y menos francos con tal de que se respetase ese elemental principio de conciencia. Frente a tal proceder, la accionada manifestó que los motivos invocados no eran suficientes para justificar las inasistencias, máxime cuando el otorgamiento de francos era igualitario para todo el personal y, además, la actora conocía tal circunstancia al momento de la suscripción del contrato, sin haber formulado objeción alguna al respecto. Posteriormente, manteniendo ambas partes firmes sus posiciones, la accionada apercibió a la actora por sus inasistencias los días sábados, sanción que fue impugnada por ésta, proceso que culminó con una suspensión disciplinaria aplicada por el empleador por el plazo de diez días, luego incrementada –ante la persistencia de la actora en no concurrir a prestar servicios en tales días de la semana– por cinco días más. A la siguiente temporada veraniega (2003/2004), manteniéndose la situación en idénticos términos, la demandada volvió a suspender a la actora (15/1/2004), reiterando ésta los motivos que le impedían trabajar los días sábados, circunstancia que, persistiendo las inasistencias, motivó una nueva suspensión por diez días (29/1/2004), lo que tuvo como respuesta el despido indirecto de la actora (10/2/2004), alegando que las suspensiones fueron inmerecidas y que se la estaba discriminando por razones religiosas. Puesto a encuadrar jurídicamente el referido contexto fáctico, el tribunal resolvió, como anticipé, que resultó justificado el autodespido decidido por la trabajadora. Destacó en primer lugar que –más allá de la invalidez del contrato a plazo fijo suscripto entre las partes, desde que la accionada se desempeñó, en rigor, en el marco de un contrato de trabajo de temporada– del acuerdo en cuestión no surgía que la actora debiera trabajar los días sábados. Añadió a ello que, sin perjuicio de que en la causa se acreditó que el recambio de pasajeros del hotel se producía los días sábados, no se probó –en cambio– que ello supusiera que el cúmulo de trabajo se viera incrementado, ya que el hotel funcionaba todos los días de la semana al ciento por ciento de ocupación. Partiendo de esa base, y resaltando que las facultades legales de organización y control no tienen carácter absoluto, ya que deben ser ejercidas en forma funcional y en beneficio de la empresa, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos del trabajador (arts. 64, 65 y 68, LCT), consideró el tribunal de grado que resultó infundada la negativa de la empresa a considerar el pedido de la actora, al no haberse demostrado que ésta respondiese a necesidades funcionales o exigencias de producción de la empresa. Destacó el a quo, en ese sentido, que frente a la invocación por la actora de un motivo de conciencia que le impedía trabajar los días sábados, reiterada durante meses, y ofreciendo incluso laborar más allá de lo requerido siempre que se respetara esa exigencia, la empleadora no consideró posibilidad alguna más que el rechazo de la solicitud y procedió a suspenderla sistemáticamente sin goce de haberes, lo que derivó en el despido indirecto. Puntualizó asimismo el tribunal que el derecho a la libertad de conciencia y de culto es un derecho claramente afirmado tanto en la Constitución Nacional (arts. 14 y 20, CN), como en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 18), razón por la cual, si se admitiera por vía de la interpretación de cualquier norma de jerarquía infraconstitucional que pudiese limitarse al individuo en el ejercicio de sus creencias religiosas, se estaría violando un derecho constitucional de raigambre histórica en la evolución de las libertades en nuestro país. En consecuencia, concluyó que –al haber omitido la accionada toda consideración de los motivos invocados por la actora para fundar su solicitud de que se le otorgara el franco en los días sábados, procediendo a suspenderla sin goce de haberes– se violentó el derecho a la objeción de conciencia con fundamento en una creencia religiosa, en infracción a las mentadas normas constitucionales, resultando justificado el despido indirecto. II. En el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley, la accionada denuncia absurdo y violación de los arts. 17, 62, 63, 81, 204 y 242, LCT; 3, ley 18204; 1, ley 25392; 34 inc. 4 y 163 inc. 6 del Código Procesal Civil y Comercial; 2, 14, 16, 18, 19, 20 y 31, CN y 18 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Plantea los siguientes agravios: 1. En primer lugar, denuncia que el tribunal incurrió en una absurda valoración de la prueba. Dice, en ese sentido, que violenta el principio de realidad negarle validez o valor probatorio a los contratos por temporada firmados y reconocidos por la actora, con el solo propósito de señalar que no surge de ellos el deber de trabajar los días sábados, habida cuenta que tampoco se estableció allí el derecho a no trabajar en dichos días de la semana. Añade que tal conclusión del veredicto contradice el art. 16 del Convenio Colectivo 183/92, que prescribe que serán días de trabajo «de lunes a domingo», correspondiéndole al trabajador un día y medio de descanso dentro de la semana de trabajo, sin que resulte de dicha normativa la previsión de un régimen especial de descanso por ejercicio de culto religioso. Agrega que es igualmente absurdo sostener que el recambio de pasajeros ocurrido invariablemente los días sábados no implique un mayor cúmulo de trabajo, como también lo es afirmar que la negativa del empleador a otorgar el franco los días sábados resultó infundada. Relata que el régimen de descanso debía ser aplicado objetivamente y por igual para todos los empleados, sin distinciones basadas en el culto de la actora, porque a todos sus compañeros también les asistía igual derecho a descansar los sábados o el día que correspondiese a su culto. Desde otro ángulo, afirma que existe un hecho probado en el juicio que resulta dirimente para sellar la suerte adversa de la demanda, cual es: que el advenimiento de la fe religiosa de la actora fue sobreviniente al inicio de la relación de trabajo, toda vez que ella misma admitió que fue bautizada en el culto de la Iglesia Adventista del Séptimo Día en el año 2002, es decir, luego de diez años de haber comenzado a prestar servicios para la accionada. Ello demuestra –explica– que la empleadora no cambió nada durante la marcha de la relación, sino que fue la actora la que reclamó para sí un trato diferenciado o privilegiado. Manifiesta, por último, que lo expuesto demuestra que el juzgador valoró la injuria invocada por la accionante sin la prudencia y el equilibrio que la ley exige, incumpliendo así la manda del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. 2. En otro orden, señala que la interpretación que formuló el a quo de la extensión del derecho a la libertad religiosa importó rebajar derechos constitucionales de la accionada, lo que indica que el juzgador resolvió erróneamente la confrontación de los derechos constitucionales en juego. Destaca que los derechos consagrados en los arts. 14 y 20, CN y 18 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos –en cuanto garantizan la libertad de pensamiento, conciencia y religión– no aseguran que esos derechos sean irrestrictos, o faculten a sus titulares a infringir normas legales o contractuales que les obligan a asumir determinados comportamientos o prestaciones. Añade que dichos derechos constitucionales no son discrecionalmente operativos, «según el capricho del feligrés de turno», máxime cuando el régimen legal que garantiza a los trabajadores el derecho al descanso semanal (arts. 204, LCT y 3, ley 18204) no estatuye excepciones en favor de los dependientes a partir de sus creencias religiosas. Luego –concluye– la sentencia, en cuanto avala la pretensión de la actora de no trabajar los días sábados, está vacía de todo apoyo normativo, a menos que se asigne carácter coercitivo a los preceptos de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, lo que configuraría una flagrante violación del art. 1, LCT, en tanto los mandamientos de esa Iglesia podrían ser en todo caso obligatorias para quienes practican dicha religión, pero no constituyen derecho positivo ni resultan vinculantes para la Asociación Bancaria (S.E.B.), por lo que no pudieron fundar una decisión judicial sin transgredir el art. 31, CN. Afirma que si bien cualquier persona tiene el derecho de escoger y practicar su religión, ello es así siempre que no involucre derechos de terceros, lo que no sucedió en autos, desde que no fue la accionada la que pretendió modificar las condiciones del vínculo sino, por el contrario, la actora, quien abrazó una religión que le generó ex post objeciones de conciencia para cumplir adecuadamente el débito laboral que previamente había asumido. Explica que la demandada no violó el derecho a la libertad religiosa que, como todos los derechos, debe ser ejercido dentro de los límites debidos y de conformidad con las leyes que reglamenten su ejercicio, no pudiendo convertirse en un instrumento justificatorio del incumplimiento de los contratos, ni desbordarse para afectar otros derechos de igual rango, habida cuenta que el hecho de que la ley civil no se corresponda con la ley religiosa no vulnera a esta última. Señala que, como lo ha resuelto la Corte Suprema en el precedente «Portillo», las libertades consagradas en el capítulo primero de la Constitución pueden verse sujetas a las exigencias que razonablemente establece la ley para garantizar la igualdad de los individuos. Asimismo, alega que cuando la accionada le exigió a la actora que trabajara los días sábados, como el resto de sus compañeros, no ejerció abusivamente las facultades conferidas por los arts. 64, 65 y 68, LCT, sino que ejerció su derecho a exigir el normal cumplimiento de las obligaciones laborales, en especial, las que regulan el descanso semanal. Reitera que, de lo contrario, se auspiciaría una «codicia del sábado», desde que ese es uno de los días de la semana preferidos por todos los empleados para gozar del descanso. 3. También sostiene que no se acreditó en autos la existencia de discriminación alguna, que fue la causa específicamente invocada por la actora para legitimar el autodespido. Refiere que la igualdad de trato entre la actora y los restantes trabajadores siempre fue respetada, al igual que sus creencias religiosas, ya que fue aquélla quien, a partir de que fue bautizada en su fe actual, pretendió que se le concediera una «prebenda» que sus compañeros, creyentes o ateos, no tenían. Luego, siendo que fue ella misma quien se colocó en esa situación, esa libre y respetable decisión no puede ser desplazada a la órbita de los deberes del empleador, aplicándoles esquemas normativos de mayor rigurosidad protectoria. Explica que no se ha verificado discriminación alguna en los términos en que la ha definido esta Suprema Corte en los fallos que identifica, en tanto no se ha dispensado a la actora un tratamiento desparejo frente a idénticas situaciones, sino que fue la propia actora quien se «autodiscriminó» en la comunidad laboral debido a su religión. Es decir que frente a un comportamiento laboral colectivo de acatamiento generalizado al sistema de descansos semanales, fue la accionante quien reclamó un trato diferenciado. Sobre esa base denuncia que, en tanto no se probó trato discriminatorio alguno, y siendo que en el telegrama de despido sólo se hizo referencia a dicho motivo para extinguir el vínculo, el tribunal alteró indebidamente la causa de despido quebrando el principio de congruencia preservado por los arts. 18, Constitución, y 163 inc. 6 del Código Procesal Civil y Comercial. III. El recurso debe ser desestimado. 1. Invirtiendo el tratamiento de los agravios por razones metodológicas, debo señalar en primer lugar que no le asiste razón a la recurrente en cuanto afirma que el tribunal de grado transgredió el principio de congruencia al haber modificado indebidamente la causa esgrimida por la accionante para justificar la extinción del contrato de trabajo. a. Sostiene la quejosa que los motivos esgrimidos por la actora en el telegrama en que se considera despedida y los que analizó el tribunal del trabajo para considerar justificado tal despido indirecto no son los mismos: la accionante arguyó –entre otras razones–discriminación por motivos religiosos; el a quo, por su parte, hizo referencia a una vulneración de la objeción de conciencia porque el empleador obligaba a su dependiente a trabajar en días sábado; todo ello implicaría que entre lo solicitado y lo resuelto no existe la fundamental concordancia que se exige para la resolución del litigio. b. Aunque a primera vista la cuestión pudiera asemejarse a un caso de violación a la congruencia –o, al menos, ofrecer algunas dudas al respecto–, cuando se la estudia con más detenimiento no se advierte tan claramente que haya habido tal transgresión. Lo que provoca confusión es la utilización de términos (por ambas partes, y también por el tribunal) que tienen, por un lado, un altísimo contenido emocional –que acarrea, como es sabido, graves alteraciones del concepto al que con ellos se alude– y, por otra parte, esos mismos términos refieren a una noción de lo nombrado que es siempre vaga y discutible, cuando no promiscua con otras ideas análogas o asimilables. Todo esto, en mi opinión, ha colaborado para que los respectivos discursos se tornen difusos y queden dudas sobre lo que cada quien quiso, en su momento, declarar o sostener. A ello se agrega que, aun cuando se hubieran salvado esos inconvenientes, estos derechos y libertades ocupan sectores comunes dentro de las esferas más altas del universo de las normas jurídicas, y el asumir una posición a su respecto puede colocarnos en una pendiente resbaladiza, comprometiendo una opinión anticipada al conocimiento de los hechos de la causa. Por eso creo que acierta la recurrente (aunque, a la postre, no le sea suficiente) cuando denuncia una ambigüedad en la sentencia desde que en ella se refiere a la injuria justificante del despido atribuyéndola al exceso de la empleadora en el ejercicio de la facultad de organización de la empresa, pero también adjudicándola a la violación del deber de respetar la libertad de culto o de conciencia, sin que quede claro cuál de ellas es la razón decisiva. Me parece que ha de aportar mayor claridad el investigar cuál es la génesis de este conflicto, aunque para lograr una mayor justeza en esa caracterización no tenga más remedio que recalar nuevamente en los hechos ya reseñados en el relato de antecedentes. c. La actora suscribió con la demandada el día 26 de diciembre de 2002 un contrato (al que se tituló «contrato de trabajo a plazo fijo») por el cual debía cumplir tareas del tipo definido en el Convenio de Utedyc, en jornadas de 8 horas diarias o 48 semanales, en horario corrido o cortado, «en cualquiera de los turnos diurnos o nocturnos que efectúa la empleadora conforme a sus necesidades y conveniencias». Otro acuerdo similar (aunque varíe el lapso de las prestaciones) se suscribió en el mes de enero de 2004. Este tipo de convención ya se había celebrado con anterioridad entre las mismas partes y –hemos de suponer– con las mismas cláusulas y alcances. El mismo día en que se celebró el primero de los citados contratos (esto es, el 26/12/2002) la actora requirió a su empleadora que se fijara siempre como día de franco que a ella correspondía el sábado, aduciendo que –en razón de que su religión se lo prohíbe– no puede trabajar ese día de la semana. Éste fue el inicio de un intercambio de cartas documento donde la actora, por su parte, reiteraba su solicitud (denunciando que, al no avenirse la empleadora a su reclamo, se violaba tanto su libertad religiosa como derechos fundamentales amparados por la legislación nacional y tratados internacionales) y la patronal, por la suya, ratificaba su negativa aduciendo, sin que ello implicara falta de respeto a su creencia religiosa o violación de su libertad de conciencia, que los días sábados (de la temporada veraniega, que es la del contrato) resultan ser los de más actividad en el hotel y que el convenio suscripto ponía a la trabajadora a disposición de su empleador en el horario y tareas que éste le indicara. Cuando las ausencias de la demandante los días sábado se sumaron, la patronal le aplicó, progresivamente, distintas medidas disciplinarias (amonestación, apercibimiento y suspensiones cada vez más graves). Por considerar que tales sanciones (aplicadas por no concurrir a trabajar los días sábado, en cumplimiento de preceptos religiosos) eran ilegítimas, temerarias y discriminatorias, la actora se consideró despedida el 10/2/2004 (ver carta documento de fs. 19). d. En el veredicto se tuvo por probado el intercambio telegráfico y, con ello, la forma en que ocurrió la ruptura del vínculo laboral. También se dio por acreditado que durante la primera época de la relación laboral la actora no pertenecía a la Iglesia Adventista del Séptimo Día, pero sí que, en los últimos tiempos de esa relación, había adscripto a tal culto. Igualmente consideró no controvertido que, para los practicantes de esta fe, por mandato bíblico no les está permitido laborar desde la puesta del sol de los días viernes hasta la puesta del sol de los sábados. También se tuvo por comprobado que aunque el recambio de pasajeros en el hotel donde prestaba servicios la actora ocurriera generalmente los días sábados, el establecimiento estaba completamente ocupado durante toda la semana. En razón de esto último, el tribunal no consideró probado que las tareas que debía cumplir la actora se incrementaran precisamente esos días (en otras palabras: si el día sábado había tantas tareas que realizar como cualquier otro día de la semana, el argumento esgrimido por la demandada no era válido). Ya en la sentencia, al mismo tiempo que se cuestionaba la validez del tipo de contratación por el que se había regido la relación laboral, se declaró que no surgía expresamente de la misma que la actora tuviera que trabajar los sábados. Luego se remarcó que las facultades de organización y control del empleador no tienen carácter absoluto sino que deben ejercerse con respeto de la dignidad moral y derechos de los trabajadores. Ello, adunado a que no se había probado un incremento de tareas los días sábados, hizo que la resistencia de la demandada a conceder el franco semanal en tales días fuera considerada una negativa infundada y, por ende, injuriosa. El tribunal también se explayó sobre el derecho a la libertad religiosa, considerando que si se admitiera cualquier limitación al ejercicio de un culto se estaría violando una garantía constitucional, y estimó que la accionada había desconocido el derecho a la objeción de conciencia fundado en la creencia religiosa del objetor. Todo esto lo llevó a concluir que el despido indirecto en que se colocó la trabajadora estaba justificado. e. Lo que dejo resumido (que tiene su apoyatura en los hechos salientes, tal cual han sido relatados por las partes interesadas) no muestra que haya ocurrido aquella violación del principio de congruencia. El conflicto tuvo su origen (su raíz profunda) en la solicitud formulada por la actora –fundada en razones religiosas– para que el día que le correspondía como franco fuera siempre el día sábado; tal reclamo fue rechazado y, ante las reiteradas ausencias de la trabajadora en esos días, la empleadora la sancionó; estas medidas disciplinarias fueron consideradas injuriosas por la actora, quien se consideró despedida. Cómo hayan sido redactadas las cartas documento intercambiadas, cuáles términos fueran usados en las respectivas presentaciones que integran la litis o de qué forma se expresaron los motivos y la conclusión de la sentencia, no son circunstancias que puedan empañar lo sustancial. Los jueces, con las mismas o con otras palabras que las usadas por las partes («discriminación», «objeción de conciencia», «libertad de creencias», etc.), han deter
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