MOBBING (Reseña de fallo)

qdom Configuración. DAÑO MORAL. Procedencia. INTERESES. Falta de pedido en demanda. “Cuestiones implícitas”. Procedencia. DESPIDO INDIRECTO. Procedencia. Disidencia. Ejercicio del ius variandi Relación de causa En autos, la parte actora interpuso recurso de apelación en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de primera instancia Laboral Nº 3, que rechazó la demanda de indemnización por despido indirecto. El primer agravio del actor refiere al cambio de tareas, su verdadera magnitud y contenido, citando los dichos de los testigos que dan cuenta de que la actora era la encargada de la farmacia y titular de las tareas que enumera, discriminadas en nueve rubros. Que los testigos están contestes en que la actora dejó de cumplir las tareas administrativas, que fueron asumidas por un nuevo empleado, limitándose a funciones de mera vendedora. Como segundo agravio aduce arbitrariedad en la valoración de las pruebas, comenzando por la relación temporal de los hechos, ya que el cambio operado en el sistema de entrega de la mercadería tuvo lugar en el año 2005, en tanto que el hecho que motivara la suspensión de la actora ocurrió en junio de 2006 con motivo de un problema con los "troqueles" de una clienta con cuenta corriente, que suscitó una discusión entre la actora y la esposa del dueño. Doctrina del fallo 1– El acoso moral en el trabajo consiste en “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o maltrato psicológico en la vida cotidiana”. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 2– "... Con relación a los protagonistas del mobbing se ha dicho: 'Se debe destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal. El primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador, mediante el cual se pretende el retiro del obrero de la empresa por resultar su presencia incómoda. Dicha 'incomodidad' puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficiencia del atacado, a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de ascenso o por contar con una lucidez que a las claras excede la del mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es decir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival laboral, con mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias". (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 3– En orden a la causal de despido indirecto, se ha señalado también la dificultad probatoria: "... Las situaciones de acoso sexual son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y dando lugar a controversias jurídicas de difícil solución, toda vez que no puede ignorarse que las situaciones de acoso se dan en un ámbito de privacidad, lo que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento con fines sexuales. Para ello es válido cualquier medio probatorio, incluso el testimonial". (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 4– La prueba rendida en la causa demuestra que se trata de un caso de " mobbing ", aun considerando la dificultad probatoria connatural a la temática, y máxime aquí, cuando algunos de los testigos que deponen en la causa continúan la relación laboral con la accionada y, en cierta forma, han sido "protagonistas" de los episodios que culminan en el despido. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 5– El caso se ciñe a una pauta temporal altamente significativa cual es la antigüedad de 20 años de la actora en el desempeño: imposible pensar que ella haya hecho pesar tan extensamente su "mal humor" sobre sus patrones sin que jamás se le aplicara sanción alguna (fuera de la "suspensión" final de que se da cuenta en las actuaciones, al cabo de esos 20 años). Suena en cambio más lógico que, al no aceptar ella el nuevo módulo laboral que le imponen los patrones y que desata su "enojo" –al cabo, era la empleada más antigua y, aun cuando honorariamente, la "encargada" de la farmacia-, el empleador y su esposa –más bien esta última– de alguna manera hayan hecho prevalecer su posición netamente dominante; pero claro: "de alguna manera", mas no lícitamente, o sea, no dentro de las reglas de juego del vínculo contractual que, en cualquier caso, marcaba la vía sancionatoria para enfrentar los posibles "desbordes" de la dependiente (vía que utilizan tardíamente con la suspensión que le aplican " in extremis " y que, por su misma "tardanza", en vez de una ayuda a la reflexión en aras de una posible superación de conducta, fue más bien la gota que rebasó el vaso). (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 6– El mal humor de la actora fue colmándose en el curso de alrededor de un año –a partir del cambio en la modalidad de la prestación– por una represión ilícita: el maltrato verbal, la desjerarquización moral frente a empleados de menor antigüedad y clientes... porque los desencadenantes fueron la modificación y el consiguiente rechazo, pero la actitud "enojosa" de la actora provocada por aquellos cambios no se reprimió con una sanción más que al final, luego de una larga temporada de maltrato; y la mejor prueba de que ello fue así es esa misma utilización de la potestad sancionatoria: el empleador no vaciló en hacerla valer cuando la situación saltó de quicio, aunque ya tardíamente; es decir, pese a la evidente supremacía a la que había llegado la accionante en el curso de los 20 años de tareas, el empleador y su mujer no perdieron en ningún momento la "conducción" y (amén del "maltrato") la hicieron jugar, sólo que extemporáneamente. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 7– Los empleadores (en realidad, el empleador) conservaron en todo momento sus facultades directivas y de ahí, precisamente, frente a la destemplada reacción de la actora, derivó el maltrato como respuesta desacertada e ilícita; porque, como síntesis: seguramente no es que el "buen carácter" haya sido un distintivo de la actora en las relaciones interpersonales (patrones, compañeros, clientes) durante tantos años transcurridos en su desempeño en la farmacia, mas sí, incuestionablemente, esos muchos años –sin sanción ninguna– hablan de su honradez y eficiencia y de que sólo en un último período de alrededor de un año y a partir del referido emergente de los "cambios", la tensión entre las partes fue creciendo hasta lo insoportable, en parte debido al "áspero" temperamento de la accionante, mas sobre todo a la exasperación patológica provocada por el maltrato a que fue sometida (por la cónyuge del empleador con la aceptación más o menos implícita de éste); tales razones –a partir del factor "temporal"– constituyen un indicio importante del " mobbing " del que fue víctima la actora por un ejercicio erróneo, ilícito, de la potestad de dirección. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 8– La versión de la pretensora responde a la realidad de lo acaecido, ya que ella encuentra apoyatura en la pericia psicológica que da clara cuenta de que: "La existencia de daño emocional se visualiza en su discurso y en los resultados de las técnicas aplicadas. La magnitud de dichas afecciones es significativa ya que afectó todas las áreas de su personalidad, a saber: mental, física y social. Su vida de relación se vio afectada sobre todo en la falta de ganas de relacionarse al sentir que su imagen social se vio menoscabada. Además, el estado depresivo que aún transita le ocasiona la falta de deseo en general (anhedonia), como también imposibilidad de sentir satisfacción”. "No podemos desconocer la unidad psicosomática del hombre; por ello un daño en lo psíquico incide en el soma por esta inescindible unidad. Es así que en la actora aparecen síntomas que afectan su cuerpo tales como: afecciones de piel, trastornos en los hábitos alimenticios, sobrepeso. (...) "El daño sufrido por la actora ha generado sentimientos de minusvalía, es decir, su autoestima se ha visto afectada en forma negativa, lo cual la hace pensar y sentir que no podrá incursionar en ninguna actividad laboral... En el ámbito de los sentimientos personales le ha acarreado dolor, sufrimiento, aflicción y desequilibrio emocional. Es decir, el daño ha impactado sobre su mismo ser...". (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 9– A partir de los elementos probatorios antes descriptos: el indicio temporal (con las presunciones anexas según lo expuesto) de los 20 años de antigüedad sin sanción alguna hasta el momento final de la vinculación, el refrendo del dictamen pericial citado, coincidente a su vez con los dichos del psicólogo tratante de la accionante alrededor del tiempo de la desvinculación, conforma todo ello un "plexo" complejo (compuesto), autosuficiente y de superlativo valor convictivo que de ninguna manera alcanza a verse desvirtuado o conmovido por los dichos adversos de los testigos ofrecidos por la demandada, dichos éstos proferidos por quienes, al momento de la deposición, guardaban relación de dependencia con la parte que los propuso. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 10– El "mobbing" comporta un concepto de cuño psiquiátrico o psicológico, descripto, definido y normatizado por las respectivas ciencias que estudian esos componentes de la personalidad y de la salud (alteraciones de la personalidad, enfermedades mentales, etc.) y que, en determinados casos, cuando tiene lugar en el ámbito laboral, cuenta con traducción y consecuencias jurídicas. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 11– Tal como se ha visto, la respuesta "improponible" de la cónyuge del empleador, con la tácita aquiescencia de éste, fue el denuesto, la burla, el maltrato, la defenestración en suma frente a compañeros de trabajo y clientes, el "mobbing" que, poco a poco, fue mellando, desgastándola y dejando hondas y perdurables huellas psicosomáticas en la actora; y esta "reacción" de la cónyuge ante dicha "resistencia" de esa parte ha contado, además, con la motivación o incentivo de una suerte de lucha por el poder, el prestigio, por la prevalencia dentro del ámbito laboral, claro que lucha despareja porque, al cabo, los patrones jamás perdieron o mermaron en sus facultades "directivas", es decir, litigio en el que la actora indefectiblemente habría de resultar vencida, todo lo cual ha quedado indeleblemente estampado en la generalidad de los testimonios vertidos en la causa. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 12– Con relación al “daño moral”, dada la conducta ilícita de "acoso" largamente desplegada por la patronal y el serio daño psicosomático que con ella se infligió a la demandante, corresponde también sea incluido en la condena. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 13– Las constancias probatorias incorporadas a la causa alcanzan a demostrar la situación de " mobbing " laboral que debió soportar la accionante en la fase final –alrededor de un año– de su extensa vinculación de más de 20 con la accionada. Por ende, resulta justificada la posición de despido indirecto que en el caso asumió. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 14– El presente caso es una demanda de satisfacción de los daños y perjuicios ocasionados a la actora por la actitud ilícita de la empleadora, en la cual no se reclaman “intereses”. Sin embargo, se trata de una de las denominadas “cuestiones implícitas”, esto es, aquellas que, aun cuando no expresamente introducidas en el litigio, guardan una relación inescindible con éste, como lo es el caso de reclamarse una reparación que, por el mismo sentido de la petición, se comprende que es “integral” pero, seguramente por un error material, se omitió su pedido. (Mayoría, Dra. Zambrano). 15– Es claro que en dicho caso mal podría entenderse que se está reparando “íntegramente” el daño causado si el juzgador no concede los intereses y que, con ello, no se pone en indefensión a la contraparte (y por consiguiente no se menoscaba la “congruencia” o ajuste a las cuestiones introducidas al litigio) pues ella, conociendo la amplitud del sentido reparador de que se halla imbuida la demanda, debe hacerse cargo de todos los aspectos ínsitos en ésta. (Mayoría, Dr. Silva Zambrano). 16– "El Estado empleador, en ejercicio del ' ius variandi ', puede introducir modificaciones en el destino en que la prestación de servicios de un agente se produce, siempre que ella sea razonable y no encubra abuso de poder. Parte inseparable de este principio es la protección efectiva del derecho del agente a ser resarcido de los perjuicios que el cambio de destino le ocasione". (Minoría, Dr. García). 17– En el caso, no puede tenerse por acreditado que los cambios funcionales puestos en práctica por la empleadora para mejorar el control del expendio, facturación y entrega de la mercadería del ramo, aun cuando importasen acotamiento del rol que hasta entonces ejercía la actora, importasen de suyo un ejercicio abusivo del ius variandi y de las facultades de organización reconocidos por los arts. 64/66 y cc., LCT. Tampoco se encuentra demostrada la existencia de un designio o propósito de hostilidad hacia la dependiente, más allá de la evidencia de una relación conflictiva y poco armónica en el trato personal de la actora con la cónyuge del empleador. (Minoría, Dr. García). 18– No puede negarse el impacto emocional que ocasionó en la actora la secuela de conflictos interpersonales que epilogaron con el despido indirecto, tal como lo informa la pericial de fs. 334 /335 y 346, pero ha de coincidirse con la a quo en que los hechos imputados al empleador no alcanzan gravedad suficiente para justificar el despido indirecto a la luz de lo dispuesto por el art. 242, LCT. (Minoría, Dr. García). Resolución 1- Revocar la sentencia obrante a fs. 378/386 y, en consecuencia, hacer lugar a la demanda incoada por S.N.D. contra F.C., quien deberá abonar a la actora, en el plazo de cinco días, la suma de $93.681,94 con más sus intereses, según la tasa "mix" -promedio entre activa y pasiva- del Banco de la Provincia del Neuquén, desde el momento del despido hasta el pago efectivo. 2- Imponer las costas de ambas instancias a la accionada (art. 17, ley Nº 921). 17456 – CCC Lab. y Minería Sala I Neuquén. 25/9/08. Trib. de origen: Juz. Lab. Nº 3. "D., S.N. c/ C., F. s/ Despido”. Dres. Lorenzo W. García, Luis Silva Zambrano, Enrique Videla Sánchez y Federico Gigena Basombrío &#9632; TEXTO COMPLETO NEUQUEN, 25 de septiembre de 2008. Y VISTOS: En acuerdo estos autos caratulados: "D., S.N. C/ C., F. S/ DESPIDO" (EXP Nº 341772/6) venidos en apelación del JUZGADO DE 1RA.INSTANCIA LABORAL NRO. 3 a esta Sala I integrada por los Dres. Lorenzo W. GARCIA y Luis E. SILVA ZAMBRANO con la presencia de la Secretaria actuante, Dra. Mónica MORALEJO DE GIORGETTI, y de acuerdo al orden de votación sorteado el Dr. Lorenzo W. GARCIA dijo: I.- Contra la sentencia de fs. 378/386 que rechazó la demanda de indemnización por despido indirecto, se alza la actora a tenor de los agravios fundados a fs. 389/405, cuyo traslado fue respondido por la contraria a fs. 413/428. El primer agravio refiere al cambio de tareas, su verdadera magnitud y contenido, citando los dichos de los testigos que dan cuenta de que la actora era la encargada de la farmacia y tenía a su cargo las tareas que enumera, discriminadas en nueve rubros. Que los testigos son contestes en que la actora dejó de cumplir las tareas administrativas, que fueron asumidas por un nuevo empleado, limitándola a funciones de mera vendedora. Como segundo agravio aduce arbitrariedad en la valoración de las pruebas, comenzando por la relación temporal de los hechos, ya que el cambio operado en el sistema de entrega de la mercadería tuvo lugar en el año 2005, en tanto que el hecho que motivara la suspensión de la actora ocurrió en junio de 2006 con motivo de un problemas con "troqueles" de una clienta con cuenta corriente, que suscitó una discusión entre la actora y la Sra. Mabel. II.- La prosperidad de la apelación, y consiguiente admisión de la demanda de indemnización por despido indirecto, ha de depender de la acreditación de los hechos invocados como injuriosos en el TL del 22/6/06 (fs. 16) y su encuadre en lo dispuesto por el art. 242 LCT, evaluando si la gravedad de las injurias alcanza para "no consentir la prosecución de la relación laboral". El tenor del TL de fs. 16 delimita el análisis de la legitimidad del distracto dispuesto por el trabajador (art. 243 LCT), comprendiendo los siguientes hechos o actitudes: 1º) que el 13 de junio de 2006 "le quitó" las tareas de liquidación de la obra social ISSN y la entrega de turnos de los consultorios Avenida, la atención de proveedores y control de pedidos, cambiando el horario (una hora menos de trabajo); 2º) prohibió a sus compañeros el trato con la actora; 3º) la roció con un asperjador alquímico de ambientes "pretendiendo desinfectar el lugar en el cual me encontraba trabajando", todo lo cual dice haber afectado su dignidad personal y denotan "acoso laboral y hostigamiento psicológico contra su persona". De la prueba ofrecida y rendida por las partes es dable inferir que a raíz de haberse detectado irregularidades en la facturación y entrega de mercadería, el empleador dispuso el despido de dos trabajadores y la implementación de cambios en el sistema operativo, resultando así que la actora vio menguadas sus atribuciones y facultades, bien que sin detrimento acreditado de su jerarquía y retribución. Consta, asimismo, que la accionante resistió tales cambios, incurriendo en una conflictiva relación con la cónyuge del empleador -Sra. Perez-, al punto de ser sancionada disciplinariamente. Viene al caso citar, en relación con las causales que aquí se esgrimen: "El Estado empleador, en ejercicio del "ius variandi", puede introducir modificaciones en el destino en que la prestación de servicios de un agente se produce, siempre que la misma sea razonable y no encubra abuso de poder. Parte inseparable de este principio es la protección efectiva del derecho del agente a ser resarcido de los perjuicios que el cambio de destino le ocasione." Lanzavecchia, Inocencio José C/Gobierno de la Provincia de Mendoza o Estado Provincial S/A.p.a.- Nº Fallo: 07199269 - Ubicación: S382-057 - Nº Expediente: 83019 Mag.: PÉREZ HUALDE - KEMELMAJER - ROMANO - SUPREMA CORTE DE JUSTICIA - Circ. 1 SALA 1 - 04/10/2007. "No hay abuso del ius variandi cuando, ejerciendo la facultad de cambiar la modalidad de trabajo, se cumple con la exigencia del art. 68 de la ley de Contrato de Trabajo que establece el deber de satisfacer la organización del trabajo y los derechos patrimoniales del trabajador; consecuentemente, no se configura tal abuso al encuadrar las nuevas tareas otorgadas a la actora en su categoría profesional, no pudiendo la empresa mantenerla en su sección originaria por reducción horaria, motivada por descansos de lactancia. Además en el convenio colectivo invocado no existe la categoría especial indicada por la trabajadora sino una general que posibilita la realización de tareas en diversas secciones, de modo tal que no se puede demostrar tampoco una disminución de categoría." KLUN DE ROJAS, Mirta Beatriz C/CASA ANDES S/ORDINARIO - Trib. Orig.: JT0600ST (Nº Fallo 94170129)(SENTENCIA) Mag. : MIRANDA - PAZ DE GOMEZ - 23/06/94 - CAMARA DE APELACIONES DEL TRABAJO. En el caso que aquí nos ocupa, no puede tenerse por acreditado que los cambios funcionales puestos en práctica por la empleadora para mejorar el control del expendio, facturación y entrega de la mercadería del ramo, aún cuando importasen acotamiento del rol que hasta entonces ejercía la actora, importasen de suyo un ejercicio abusivo del ius variandi y de las facultades de organización reconocidos por los arts. 64/66 y ctes. LCT. Tampoco encuentro demostrada la existencia de un designio o propósito de hostilidad hacia la dependiente, más allá de la evidencia de una relación conflictiva y poco armónica en el trato personal de la actora con la cónyuge del empleador. La rispidez del carácter de la actora, trasuntada en sus relaciones con la Sra.Perez y algunos compañeros de trabajo, se infiere de los dichos de Graciela Ester Gorordo -fs. 230/231-, Ana Maria Kuntz -fs. 233vta.-, Claudia Alejandra Soliman -fs. 237 y vta.-Irene Añinir Parra -fs. 270-, Griselda Osorio-fs. 271-, Luis Ramon Moran -fs. 272-, y de la descripción de los hechos que rinde Teresita Reale -fs. 238/9- y Raul Fuentes -fs. 269-, bien que debiendo tenerse en cuenta la comprensión de los dos últimos en las generales de la ley por haber sido despedidos por el demandado. No puede negarse el impacto emocional que ocasionó en la actora la secuela de conflictos interpersonales que epilogaron con el despido indirecto, tal como lo informa la pericial de fs. 334 /335 y 346, pero ha de coincidirse con la a quo en que los hechos imputados al empleador no alcanzan gravedad suficiente para justificar el despido indirecto a la luz de lo dispuesto por el art. 242 LCT. Por las razones expuestas propongo al Acuerdo la confirmación de la sentencia recurrida, con costas a la recurrente vencida, a cuyo efecto se regularán los honorarios profesionales en la forma de práctica. Tal mi voto. El Dr.Luis SILVA ZAMBRANO dijo: 1.- Le asiste a mi juicio razón a la apelante en cuanto a que las constancias probatorias incorporadas a la causa alcanzan a demostrar la situación de "mobbing" laboral que debió soportar la accionante en la fase final -alrededor de 1 año- de su extensa vinculación de más de 20 con la accionada. Esto es, que resulta justificada la posición de despido indirecto que en el caso asumió. 2.- Pero, antes de pasar al análisis de dichas constancias, creo pertinente verter algunas expresiones jurisprudenciales acerca del "mobbing". Por de pronto se ha dicho que tal circunstancia, en caso de acaecer, comporta justa causa de despido: "El acoso sexual no es una figura penal. Por otra parte, las injurias laborales no están en modo alguno subordinadas a cuestiones penales y deben ser evaluadas con el criterio específico de la materia. En consecuencia, procede considerar como justa causa de despido el acoso realizado por un jefe de personal en perjuicio de una empleada, aún cuando no se haya hecho la denuncia penal pertinente y siempre que los hechos, a criterio del juez, se hallen probados en la causa" (CNT Sala V, in re: "ALAECON SANCHEZ, HECTOR c/ CARNICERIAS INTEGRADAS COTO S.A." s/DESPIDO; MAG. VOTANTES: VACCARI - MORELL - LESCANO; Sentencia 19-04-1994, Juez VACCARI; Lex Doctor, voces: "acoso laboral", nº 6). Y también se han ensayado diversas definiciones, respondiendo a distintas situaciones y/o ámbitos de desempeño. Así: "El acoso sexual laboral puede constituir injuria, en los términos del art. 242 de la LCT, y justa causa de despido, conforme a la valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada y las modalidades y circunstancias personales de cada caso. De todos modos, el decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la función pública, introduce una definición de acoso sexual. Según dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder a sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal" (CNT Sala VI in re: "DENTONE JOSEFINA C/SEGURIDAD Y CUSTODIA SRL" S/ SALA VI - 15/03/2001; LD, íd., nº 8). "En nuestra legislación laboral, el acoso sexual no ha sido legislado como figura autónoma justificante del despido, pero puede constituir injuria en los términos del art. 242 LCT y justa causa de despido, conforme la valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada y las modalidades y circunstancias de cada caso. En el ámbito de la función pública, el decreto 2385/93 define al acoso sexual como el accionar del funcionario que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal. El acoso moral en el trabajo consiste en 'cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o maltrato psicológico en la vida cotidiana' (Marie-France Hirigoyen 'El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana'. Paidós, Bs.As. 2000, pág. 48)" (CNT Sala VI in re: "Perinetti Daniel c/MEGRAV SA" s/ despido. Magistrados: Capón Filas. De la Fuente. Sala VI.- 04/08/2000 - Exp.nº 53185/00 Sent.nº S/D 53185; LD, íd. nº 7). De manera aún más amplia se ha pronunciado el STJ de Río Negro: "Si existe realmente la amenaza (regular y por largo período de tiempo) de la dignidad y/o la integridad física o psíquica como consecuencia de un comportamiento hostil por parte de una o varias personas, se puede pensar en acoso moral, mobbing, bullying o harcelement. El(la) trabajador(a) debe reaccionar lo más pronto posible y realizar la denuncia, buscando ayuda dentro de la empresa en Recursos Humanos, o externamente en su sindicato ..." (www.sht.com.ar, 'Temas de Recursos Humanos, Acoso Moral'). (Opinión personal del Dr. Lutz). "...La OIT reconoce al 'mobbing' como concepto: es la persecución psicológica laboral. (Opinión personal del Dr. Lutz). "...La psiquiatra francesa MARIE FRANCE HIRIGOYEN entiende como acoso moral en el trabajo, 'cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo'. (Opinión personal del Dr. Lutz). "...El Profesor español JESUS MORANT VIDAL, expresa: '...En nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como 'el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder'". (www.noticias.jurídicas.com, 'Mobbing, Aspectos Sociológicos y Jurídicos del Problema', Nov. 2002.). (Opinión personal del Dr. Lutz). "... También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como 'el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la organización'. En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas, al que se ha acuñado un término específico en cada país. Así, en Gran Bretaña se ha calificado como mobbing (acoso grupal), en Estados Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el término acoso moral". (www.noticias.jurídicas.com, 'Mobbing, Aspectos Sociológicos y Jurídicos del Problema', Nov. 2002.). (Opinión personal del Dr. Lutz). "... Dice "Autosuficienciapress" al respecto: "... En el acoso moral o mobbing (asalto en inglés)... la victima se debate entre conservar su puesto o sufrir el abuso de personas con poder para vulnerarla. Pero en la actualidad el ámbito laboral no se limita al espacio físico de trabajo. Muchas personas trabajan desde su casa o se mueven en el interior del entramado de redes...donde la credibilidad es esencial para pertenecer. El network mobbing se produce en este espacio amplio y poco definido donde las víctimas tienen pocas posibilidades de defenderse. Por su parte, los receptores de los agravios no se dan cuenta que están sufriendo una manipulación y una invasión a su intimidad...'('www.tabloide.eurofull.com;Autosuficiencia http://www.tabloide.eurofull.com;'Autosuficiencia>, Revista Digital', 'Acosados en la Red', 13-01-03). (Opinión personal del Dr. Lutz). "... La Dra. MAC DONALD agrega: 'El MOBBING tiene como consecuencia la exclusión definitiva del trabajador del ámbito laboral en donde se desempeña [...]. Soy de opinión que el mismo es un acoso laboral sufrido por el trabajador que bien tiene componentes psicológicos que llevan a la víctima del MOBBING a la autodestrucción psicológica y/o física'(IDNoticia_ Cabecera=21042). (Opinión personal del Dr. Lutz). "... La Cámara Nacional en lo Civil, Sala A, en Exp. 110479/96 - 'P., M. c/Cía. de SERVICIOS HOTELEROS SA' s/daños y perjuicios" - 05-06-01, sostuvo: '... En tal sentido, las ofensas a dicho derecho (art. 19 C. N. y art. 1071 CC) pueden materializarse por el acoso... en la esfera laboral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser sujeto pasivo de tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la ley y una adecuada reparación. No habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de individuos en razón del elevado nivel de desocupación que se consigna en las estadísticas oficiales, se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan el derecho de intimidad del dependiente, zona reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo" (elDial - AA956). (Opinión personal del Dr. Lutz). "... Con relación a los protagonistas del mobbing se ha dicho: 'Se debe destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal. El primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del obrero de la empresa, por resultar su presencia incómoda. Dicha 'incomodidad' puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficiencia del atacado, a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de ascenso o por contar con una lucidez que a las claras excede a la del mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es decir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival laboral, con mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias" (Sandra Assad: 'La reparación de los daños laborales. Discriminación en la Ley de Contrato de Trabajo: el mobbing' L. L. 04-04-05). La misma Dra. Assad cita entre sus antecedentes legislativos internacionales y nacionales la Declaración de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas de 1948, la Convención de New York de 1967, el Pacto de San José de Costa Rica de 1960, la Convención sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de 1980, la Constitución Nacional, el Convenio Nº 111/58 de la OIT, la L.C.T. y las Leyes Nacionales 23592 y 25013". (Opinión personal del Dr. Lutz). (STJRNSL: SE. 44/05 "D., R. B. C/ ENTRETENIMIENTO PATAGONIA S.A. S/SUMARIO S/ INAPLICABILIDAD DE LEY" (Expte. Nº 17505/02 - STJ), 06-04-05. SODERO NIEVAS - LUTZ - BALLADINI -; LD, íd., nros. 14/20, 22/23). En orden a la causal de despido indirecto, se ha señalado también la dificultad probatoria: "... Las situaciones de acoso sexual son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y dando lugar a controversias jurídicas de difícil solución, toda vez que no puede ignorarse que las situaciones de acoso se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento con fines sexuales. Para ello es válido cualquier medio probatorio, incluso el testimonial" (CNT Sala VI in re: "Dentone Josefina c/Seguridad y Custodia SRL" s/ despido. Magistrados: Capón Filas. Fernández Madrid. Sala VI.- 15/03/2001 - Exp. nº53965/01 Sent. nº S/D 53965; LD íd. nº 9; en todo caso el énfasis ha sido mío). 3.- Una lectura de la prueba consonante con lo antes expuesto, tal c

MOBBING (Reseña de fallo)

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