INJURIA LABORAL

Valoración y calificación. Ausencias reiteradas sin justificar. Antecedentes disciplinarios. Falta de contracción al trabajo. DESPIDO CON CAUSA. Proporcionalidad de la sanción. Procedencia 1- La situación debatida en autos se enrola en aquellos precedentes del tribunal según los cuales la calificación de la injuria y su valoración prudente queda normalmente detraída del ámbito extraordinario, por tratarse de una cuestión fáctica de competencia soberana de los jueces de la causa; así, ha sostenido autorizada doctrina que el examen de la conducta observada por el trabajador en orden a la configuración de injuria laboral que torna procedente el despido, constituye una cuestión de hecho y de valoración de prueba que compete exclusivamente a los jueces de grado.

2- En el caso, la Excma. Cámara tuvo por acreditados los incumplimientos imputados al trabajador, concretamente inasistencias injustificadas de los días 4, 7 y 11 de enero de 2011 por la tarde, 8 de enero de 2011 y 13 de enero de 2011, comportamientos que fueron razonablemente valorados y ponderados en función de los antecedentes desfavorables del actor, también probados en juicio, por lo que la ruptura del contrato dispuesta por la demandada aparece como plenamente justificada por haberse respetado los principios de causalidad y proporcionalidad y ser lo suficientemente grave para impedir la prosecución del vínculo, presentándose como ajustada a derecho la sanción aplicada por el principal. Es dable destacar que el a quo , a los fines de graduación de la sanción –despido– ponderó concretamente dichos antecedentes, esto es, suspensiones de dos, tres, dos y diez días respectivamente, resaltando que dichas medidas disciplinarias fueron notificadas al trabajador, tal como surge de la documental adjunta, las que fueron reconocidas por éste en la audiencia de trámite sin observaciones de su parte y desprendiéndose de la última suspensión la advertencia de no tolerar un comportamiento semejante, ya que de reiterarse se dispondrían sanciones más severas.

3- Los mentados comportamientos del trabajador que motivaron las medidas disciplinarias (inasistencias reiteradas, tardanzas, concurrencia en estado de ebriedad), incompatibles con los parámetros de un "buen trabajador" se vieron corroboradas en la valoración efectuada por el a quo de las testimoniales rendidas por la demandada, cuyos dichos se muestran dotados de una explicación circunstanciada y precisa, ponderados de acuerdo con el principio de la sana crítica. En esta línea de razonamiento, el valor que otorga el sentenciante al obrar diligente y de buena fe como pautas de valoración del hecho injurioso, resulta irreprochable. Comprobada como quedó la conducta del trabajador –reiteradas ausencias injustificadas– y sus antecedentes por conductas semejantes con la advertencia de sanciones más severas, resulta agraviante y justifica la rescisión contractual adoptada por la patronal, erigiéndose esos comportamientos como causa injuriante suficiente y de gravedad tal que justifica el despido directo.

4- Incumpliendo el trabajador con la principal obligación que es la de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador y, en forma reiterada, como se dio en el caso concreto, dicha conducta justifica sin lugar a dudas la decisión de despedir, máxime cuando ya existían antecedentes por faltas similares debidamente anoticiados en la comunicación del despido (art. 243, LCT). Que estos comportamientos –faltas reiteradas e injustificadas– durante la relación laboral demuestran violación al deber de contracción de tareas (art. 84, LCT ) y son causal de despido ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias.

5- Sin duda que esta evaluación y ponderación debe ser hecha teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad y sin incurrirse en algunos de los vicios que autorizarían el contralor por el Tribunal, como la ocurrencia de un supuesto de ilegalidad, por errónea aplicación o violación a la ley, o de absurdo en la ponderación del material fáctico y probatorio, excepciones que no se advierten en el sub examine. En ese quehacer, la principal objeción que deja entrever el recurso en análisis es la existencia de un error en la consideración de la proporcionalidad de la sanción, pues eventualmente hubiera correspondido una sanción menor. Es de recordar, sin embargo, que la proporcionalidad exigida no significa que la respuesta deba ser igual, equivalente o comparable a la injuria en que se funde, ya que, en rigor de verdad, el requisito a cumplir es la falta de desproporción entendida como inexistencia de exceso. Por lo que este recaudo no constituye una condición meramente matemática sino, por el contrario, una apelación a la razonabilidad y prudencia que, a partir del principio de conservación del contrato de trabajo y del deber de respeto mutuo, obliga a las partes a adecuar y graduar sus comportamientos recíprocos. Pautas que también orientan la tarea del juzgador al momento de dictar su fallo.

6- Por otra parte, no basta con la invocación en abstracto de haberse violado el derecho de defensa o que se apartó el juzgador de pautas orientadoras brindadas por aquel ordenamiento jurídico (no ratificado) a la hora de evaluar la justa causa de despido, si en esa invocación se sustrae el recurrente en todo o en parte de alegar y probar las defensas de que se vio impedido de producir. Y es lo ocurrido en autos, no existiendo invocación de algún motivo justificante del incumplimiento del débito laboral que –probado– hubiera podido revertir lo decidido en autos. Ergo, lo resuelto en Cámara aparece ajustado a las constancias de este proceso, siendo derivación razonada del derecho vigente aplicable (arts.63, 84,242 y cdantes., LCT).

STJ Corrientes. 6/3/16. Sentencia Nº 12/2016. “R. R. B. c/ Cetrogar S.A. y/o q.r.r. s/ ind., etc.”

Corrientes, 9 de marzo de 2016

¿Qué pronunciamiento corresponde dictar en autos?

El doctor Fernando Augusto Niz dijo: I. Contra la sentencia pronunciada por la Excma. Cámara de Apelaciones Laboral de esta ciudad que, en lo que aquí concierne, al hacer lugar al recurso de apelación interpuesto por la demandada culmina por revocar la decisión de origen y rechazar la demanda, estimando justificado el despido directo, el trabajador –por intermedio de su apoderado– recurre a través del medio impugnativo en análisis. II. Satisfechos los recaudos formales previstos en el art. 102 y c.c., ley 3540, no estando obligado a cumplir con el depósito de ley, corresponde analizar los agravios que motivan el alzamiento en esta sede extraordinaria local. III. Para así decidir, el tribunal a quo procede a una nueva verificación de los hechos injuriosos relatados en la misiva por la cual la patronal puso fin al vínculo laboral. Confronta el hecho motivante del despido en los términos que fuera redactada la comunicación rescisoria de fecha 19/1/11, esto es, faltas injustificadas de los días 4, 7 y 11 de enero de 2011 por la tarde; 8 de enero de 2011 durante todo el día y 13 de enero de 2011, lo que sumado a numerosos antecedentes desfavorables del actor, todos acreditados suficientemente, arriba a la conclusión de que la conducta reprochada al dependiente y graduada en función de aquellos antecedentes, tenían la magnitud y gravedad necesaria para provocar la ruptura del vínculo habido entre las partes. El fallo resalta como relevantes a la hora de valorar la proporcionalidad y razonabilidad del último hecho desencadenante del despido, no sólo los incumplimientos anteriores del actor, que dieran lugar a medidas disciplinarias, alguna de la cuales con la advertencia de que no se tolerarían comportamientos semejantes sin aplicar sanciones más severas, sino también las testimoniales rendidas por la demandada que refuerzan con sus dichos la inconducta del trabajador, relajando de esa manera la disciplina en el ambiente laboral. Estas conductas a las que alude el fallo en crisis han formado convicción en el juzgador de que son inconciliables con la contracción al trabajo y consecuentemente ello importa la violación con el obrar diligente en la prestación de servicios que prevé el art. 84, LCT. Concluye que el despido directo fundado en justa causa por la empleadora se encuentra en la especie justificado y proporcional a los incumplimientos endilgados al trabajador, debiendo rechazarse los rubros indemnizatorios derivados. IV. Argumenta el recurrente que incurre el inferior en la causal de arbitrariedad de sentencia, por desconocer las constancias de autos, omitir considerar normas básicas aplicables y por violar la ley, apartándose de los arts.10, 63 y 242, LCT y art. 18, CN. Refiere que la causal invocada y atribuida al trabajador corresponde a hechos falsos y desproporcionados, donde se fabuló una historia, utilizando la superioridad de la patronal, para utilizarla como falsa causal de despido. Esgrime que tampoco las pruebas documentales en la que basó su convicción la Excma Cámara –sanciones disciplinarias anteriores al despido por supuestas inasistencias o aparentes estados de ebriedad– son suficientes para acreditar el hecho en sí. Refiere esencialmente como vulnerado en el caso el derecho de defensa del trabajador previsto en el art. 18 de la Constitución Nacional y el art. 7 del Convenio N° 158 de la OIT , al no tener el accionante oportunidad de efectuar descargo alguno de las imputaciones realizadas. Reprocha tener por probados los supuestos actos de indisciplina endilgados al actor por las testimoniales ofrecidas por la demandada, dichos a lo que tacha de parcialidad, al ser, a la hora de declarar, empleados dependientes de aquélla. Concluye que debió primar en la valoración efectuada por el a quo el Principio de Conservación del Contrato de Trabajo (art.10, LCT). V. Un análisis exhaustivo de las críticas explicitadas y confrontadas con los fundamentos del decisorio cuestionado, me conducen a su rechazo pues no aparece ilegal ni tampoco arbitraria la sentencia. Los agravios, a mi entender, no revisten entidad suficiente para conmover el razonamiento y fundamentos que contiene la sentencia pronunciada en origen, decisorio que se ajusta a derecho y a los hechos comprobados en el proceso (art.242 y cc., LCT). En primer lugar, estimo que la situación debatida se enrola en aquellos precedentes de este Tribunal según los cuales la calificación de la injuria y su valoración prudente queda normalmente detraída del ámbito extraordinario, por tratarse de una cuestión fáctica de competencia soberana de los jueces de la causa (STJ, Ctes., Sentencias N°5/2000; y más recientemente N°17/2010); habiendo recordado en ese último precedente, con cita de autorizada doctrina, que el examen de la conducta observada por el trabajador en orden a la configuración de injuria laboral que torna procedente el despido, constituye una cuestión de hecho y de valoración de prueba que compete exclusivamente a los jueces de grado (Cfr: Juan Carlos Fernández Madrid, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, junio de 2007, Tomo II, La Ley, pág. 1849). Ello en principio es así, pues la calificación de la entidad injuriosa del hecho atribuido a una de las partes del contrato de trabajo (en el caso al trabajador), queda librada a la prudencia de los magistrados que intervienen en las instancias ordinarias, sin otra exigencia que la de tomar en consideración el carácter de las relaciones y las modalidades y circunstancias personales en cada caso ( art. 242, LCT), siempre, claro está, que no se invoque y demuestre la existencia de violación o error en la interpretación de la ley o la existencia de un motivo que conduzca a calificar de arbitrario el decisorio. VI. En verdad, el examen del caso por parte de la Cámara fue impecable. Convendré que al arribar estas actuaciones a la Alzada ordinaria, ya en esa ocasión, la existencia y comprobación de la conducta atribuida al trabajador no fue crítica y eficazmente discutida, pues había sido el juez de primera instancia quien tuvo por comprobado el hecho en cuestión, solo que en la valoración o no de su entidad injuriosa arribó a un resultado diferente al que luego impuso el tribunal a quo . En efecto, la Excma. Cámara tuvo por acreditados los incumplimientos imputados al trabajador, concretamente inasistencias injustificadas de los días 4, 7 y 11 de enero de 2011 por la tarde , 8 de enero de 2011 y 13 de enero de 2011, comportamientos que fueron razonablemente valorados y ponderados en función de los antecedentes desfavorables del actor, también probados en juicio, por lo que la ruptura del contrato dispuesta por la demandada aparece como plenamente justificada por haberse respetado los principios de causalidad y proporcionalidad y ser lo suficientemente grave para impedir la prosecución del vínculo, presentándose como ajustada a derecho la sanción aplicada por el principal. Es dable destacar que el a quo , a los fines de graduación de la sanción –despido– ponderó concretamente dichos antecedentes, esto es, suspensiones de dos, tres, dos y 10 diez días respectivamente, resaltando que dichas medidas disciplinarias fueron notificadas al trabajador, tal como surge de la documental adjunta, las que fueron reconocidas por éste en la audiencia de trámite sin observaciones de su parte, y desprendiéndose de la última suspensión la advertencia de no tolerar un comportamiento semejante, ya que de reiterarse se dispondrían sanciones más severas. Que los mentados comportamientos del trabajador que motivaron las medidas disciplinarias (inasistencias reiteradas, tardanzas, concurrencia en estado de ebriedad), incompatibles con los parámetros de un " buen trabajador" se vieron corroboradas en la valoración efectuada por el a quo de las testimoniales rendidas por la demandada a fs. 109,110 y 112 respectivamente, cuyos dichos se muestran dotados de una explicación circunstanciada y precisa, ponderados de acuerdo con el principio de la sana crítica. En esta línea de razonamiento, el valor que otorga el sentenciante al obrar diligente y de buena fe como pautas de valoración del hecho injurioso, resulta irreprochable. Comprobada como quedó la conducta del trabajador –reiteradas ausencias injustificadas– y sus antecedentes por conductas semejantes con la advertencia de sanciones más severas, resulta agraviante y justifica la rescisión contractual adoptada por la patronal, erigiéndose esos comportamientos como causa injuriante suficiente y de gravedad tal que justifica el despido directo. VII. Incumpliendo el trabajador con la principal obligación que es la de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador y, en forma reiterada, como se dio en el caso concreto, entiendo que dicha conducta justifica sin lugar a dudas la decisión de despedir, máxime cuando ya existían antecedentes por faltas similares debidamente anoticiados en la comunicación del despido (art. 243, LCT). Que estos comportamientos –faltas reiteradas e injustificadas– durante la relación laboral demuestran violación al deber de contracción de tareas (art. 84, LCT ) y son causal de despido, ya que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si ya han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias. Sin dudas que esta evaluación y ponderación debe ser hecha teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad y sin incurrirse en algunos de los vicios que autorizarían el contralor por este Tribunal, como la ocurrencia de un supuesto de ilegalidad, por errónea aplicación o violación a la ley, o de absurdo en la ponderación del material fáctico y probatorio, excepciones que no se advierten en el sub examine . En ese quehacer, la principal objeción que deja entrever el recurso en análisis es la existencia de un error en la consideración de la proporcionalidad de la sanción, pues eventualmente hubiera correspondido una sanción menor. Es de recordar, sin embargo, que la proporcionalidad exigida no significa que la respuesta deba ser igual, equivalente o comparable a la injuria en que se funde, ya que, en rigor de verdad, el requisito a cumplir es la falta de desproporción entendida como inexistencia de exceso. Por lo que este recaudo no constituye una condición meramente matemática sino, por el contrario, una apelación a la razonabilidad y prudencia que, a partir del principio de conservación del contrato de trabajo y del deber de respeto mutuo, obliga a las partes a adecuar y graduar sus comportamientos recíprocos. Pautas que también orientan la tarea del juzgador al momento de dictar su fallo. Y así procede la Cámara, valorando prudente y razonablemente los hechos relevantes y probados, como la entidad injuriosa de aquellos para los intereses del empleador, que justificaron la adopción de la máxima sanción –el despido–. Todo ello en los términos del art. 242, LCT. VIII. A mayor abundamiento, en cuanto a la referencia efectuada por el recurrente acerca de lo dispuesto en el art. 7 del Convenio 158 de la OIT y su pretendida aplicación remitiendo su relato a lo resuelto en primera instancia, y no obstante destacar que no ha sido ratificado por nuestro país, cabe precisar lo siguiente. Concretamente, el art. 7 alude al procedimiento previo a la terminación de la relación de trabajo o en ocasión de ésta, por motivos relacionados con la conducta del trabajador y prescribe que no puede darse por terminada antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él. Sabido es, sin embargo, que este Convenio ha recibido un bajo nivel de ratificaciones, solamente treinta y cinco, con respecto al total de países integrantes de la OIT (Cfr: César Arese, "Derechos Humanos Laborales", Teoría y Práctica de un Nuevo Derecho del Trabajo; Rubinzal Culzoni, edición agosto 2014, pág. 455), y el nuestro no lo ha hecho. Podrá tenerse, según parece haberlo resuelto en su oportunidad la Corte Suprema en "Álvarez c/Cencosud"´, como un criterio u orientación ponderativa. De hecho, la CEACR (Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo) ha comprobado que "los principios del Convenio (158) son una fuente de derecho importante para los juzgados del Trabajo y los tribunales laborales en los países que ratificaron y aun en aquellos que no lo han ratificado" (César Arese, ob. cit. pág. 455). Mas aquella prevención (art. 7) estrictamente relacionada con el derecho de defensa del trabajador, deviene inaplicable y queda desvirtuada en el concreto caso, aun como pauta orientadora de la tarea privativa del juzgador al momento de valorar los hechos injuriosos, desde que quien representa al trabajador no hizo alusión a de cuáles defensas se vio privado de aportar a la causa, o producir en este proceso pruebas que hubieran demostrado motivos justificantes para no concurrir al trabajo los días que fueron endilgados al trabajador como inasistencias injustificadas. Quiero significar que no basta con la invocación en abstracto de haberse violado el derecho de defensa o que se apartó el juzgador de pautas orientadoras brindadas por aquel ordenamiento jurídico (no ratificado) a la hora de evaluar la justa causa de despido, si en esa invocación se sustrae el recurrente en todo o en parte de alegar y probar las defensas de que se vio impedido de producir. Y es lo ocurrido en autos, no existiendo invocación de algún motivo justificante del incumplimiento del débito laboral que –probado– hubiera podido revertir lo decidido en autos. Ergo, lo resuelto en Cámara aparece ajustado a las constancias de este proceso, siendo derivación razonada del derecho vigente aplicable (arts.63, 84,242 y cdantes., LCT). Tampoco se compromete lo dispuesto en el art. 18, CN, teniendo en el proceso el trabajador la posibilidad de demostrar los hechos que fundan su pretensión. Sabido es que el recaudo que pretende hacer valer la parte –de exigencia de dar al empleado la oportunidad para que formule su descargo–, no es un principio utilizado en la práctica contractual del Derecho del Trabajo como medio de verificar incumplimientos imputados al trabajador, salvo en ciertos ordenamientos que lo imponen, no con carácter autónomo sino como parte de un sistema de garantías de la estabilidad. Y este no es el caso, no existiendo una exigencia normativa que así lo prevea. Consecuentemente, tampoco resulta procedente la objeción en tratamiento. Por ello, apreciado como fuera el caso por la Cámara, la solución brindada resulta la adecuada a la comprobación del incumplimiento negocial, sin que su razonamiento adolezca del vicio de absurdidad o incurra en violación o errónea aplicación de la ley. Recuerdo, a mayor abundamiento, que para la configuración del vicio de absurdo debe existir la alegación y prueba de un error grave y ostensible cometido por el tribunal, en la conceptuación, juicio o raciocinio al momento de analizar o interpretar una prueba, con tergiversación de las reglas de la sana crítica y en violación de las normas procesales de aplicación (art.386, CPCC), arribándose a una conclusión contradictoria en el orden lógico formal. Esta doctrina, sabido es, se ha elaborado y concebido precisamente como un remedio último y excepcional a la manera de válvula de escape para evitar la máxima iniquidad en los pronunciamientos judiciales sobre cuestiones de hecho, no configurándose cuando la apreciación sea discutible o poco convincente, ni se demuestra en base a una mera exhibición de una opinión discordante (SCBA, Sentencia 2/VI/981, DJBA, v. 121, p.273, sentencia 6/VI/79; causa "Jara", sent. del 27/III/79, Ac. 24.928; "Balisia", sent. del 11/VII/78, D.J.B.A., v. 115, p.310; Fallos citados por Juan Carlos Hitters, Técnica de los recursos extraordinarios y de la casación, 1991, pág. 356/357, apartados 90 y 95).Y la apreciación del caso es coherente y el juzgador arriba a conclusiones claramente sostenibles entre sí, evidenciando las críticas del recurrente tan solo una disconformidad de criterio, pretendiendo hacer valer el suyo propio sin fundamentos idóneos, y por lo tanto inhábil para fundar el recurso de inaplicabilidad de ley que me ocupa. IX. Adecuándose el decisorio a los principios que gobiernan la valoración de las pruebas (art.386, CPCC), el razonamiento y conclusión devienen inmune al vicio de absurdidad. Lo expuesto me releva del tratamiento de las objeciones o pretensiones restantes contenidas en el memorial de agravios y de compartir mis pares el voto que propicio, corresponderá rechazar el recurso de inaplicabilidad de ley tenido a consideración, en su mérito confirmar la sentencia del anterior tribunal en todas sus partes, con costas a cargo de la parte actora. Regular los honorarios profesionales del Dr. (...), como monotributista frente al IVA y perdidoso en esta instancia y los pertenecientes al Dr. (...) ganancioso, también como monotributista frente al IVA, en el 30% de la cantidad que deba fijarse para los honorarios de primera instancia (art. 14, ley 5822).

Los doctores Eduardo Gilberto Panseri, Luis Eduardo Rey Vázquez, Alejandro Alberto Chaín y Guillermo Horacio Semhan adhieren al voto emitido por el señor Vocal preopinante. En mérito del precedente Acuerdo, el Superior Tribunal de Justicia dicta la siguiente:

SENTENCIA: Rechazar el recurso de inaplicabilidad de ley interpuesto, en su mérito confirmar la sentencia del anterior tribunal en todas sus partes, con costas a cargo de la parte actora.

Fernando Niz – Eduardo Panseri –Luis Rey Vázquez – Alejandro Chaín – Guillermo Semhan &#9632;

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