GRATIFICACIONES

qdom Reclamo por “asistencia, puntualidad y dedicación al trabajo”. DISCRIMINACIÓN SALARIAL. Trato desigual. FACULTADES DEL EMPLEADOR: organización y dirección empresaria. IGUAL REMUNERACIÓN POR IGUAL TAREA. Procedencia del reclamo 1– En la especie, sólo los trabajadores ingresados antes de 1994/5 y elegidos por la empresa podían gozar de los premios por asistencia, puntualidad y dedicación al trabajo. Tales conceptos dependían del cumplimiento de condiciones objetivas de prestación laboral más un buen comportamiento. Así las cosas, la percepción de dichos premios incluye sólo a un tercio del personal; es decir, quienes pueden gozar del beneficio son sólo aquellos que originariamente habían firmado acuerdos individuales. En efecto, el único elemento subsistente para diferenciar al personal en el otorgamiento del beneficio, además de la decisión unilateral de la empleadora, es la antigüedad en el puesto.

2– Frente a la realización de iguales tareas, igual responsabilidad en el cumplimiento de funciones o ausencia de sanciones disciplinarias, la utilización de parámetros tales como la antigüedad o la decisión unilateral no son suficientes ni permiten discriminar o diferenciar razonablemente entre el plantel de personal. El corte temporal entre empleados ingresados antes y después de 1994/95 carece de fundamento objetivo, racional y funcional para discriminar en los premios. En todo caso, si se trata de premiar la permanencia de los trabajadores en la empresa, es de práctica habitual y convencional la liquidación del rubro antigüedad que todos los trabajadores de la empresa ya percibían.

3– En autos, la conducta de la empresa se dirige a diluir con el tiempo y las bajas de personal por despido, renuncia, jubilación, etc., el pago de beneficios salariales generales e igualitarios, con pautas de evaluación originalmente objetivas y tangibles que la beneficiaban para que el personal cumpliera tareas en forma más eficiente y sin ausencias, retener personal y dar respuestas al efecto inflacionario sobre los salarios.

4– El empleador posee facultades de organización y dirección empresaria, inclusive en materia salarial. Sin embargo, estas facultades deben cumplirse de forma racional, funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (arts. 64 a 66, LCT). No puede alterar directa o indirectamente condiciones de trabajo esenciales y, en todo caso, esas potestades deben ser ejercidas cuidando satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). Entre estas condiciones se encuentra la imposibilidad de discriminar arbitrariamente, entendiéndose que se configura esta conducta si el trato desigual no obedece a principios de bien común, como “la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” (art. 81, LCT).

5– La conducta de la empleadora aparece contraria a lo establecido en la regla constitucional protectoria de igual remuneración por igual tarea o de igualdad o no discriminación remuneratoria (arts. 14 bis y 16, CN); es descartada por los arts. 3 y 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales con igual rango constitucional (art. 75 inc. 22, CN), el art. 7 del protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y el Culturales de San Salvador (1998), el art. 1 del Conv. 111 de OIT con rango superior a las leyes y que integra el elenco de principios fundamentales de esta organización por declaración de 1998, el art. 1 de la Declaración Socio Laboral del Mercosur y el art. 1 de la ley 23592.

CTrab. Sala VII Cba (Trib. Unipersonal). 23/7/09. “Ozan Christian Marcelo y otros c/ José Minetti y Cía. Ltda. SACI -Ordinario- Haberes. Expte. 50406/37”

Córdoba, 23 de julio de 2009

DE LOS QUE RESULTAN:

I. Demanda. A fs. 1 comparecen Christian Marcelo Ozan, Diego Alejandro Lastra, Walter Eduardo Brochero, Raúl Alberto Copa, Carlos Hugo Ossan, Dardo Horacio Vázquez, Jorge Benjamín Andrade, Adolfo Daniel Rojas, Christian Gabriel Perini y Sergio Rogelio Villarreal, e interponen formal demanda en contra de José Minetti y Cía. Ltda. SA, persiguiendo el cobro de la suma de $ 62.785,68 en concepto de asistencia y puntualidad, mérito y coeficiente diferencial de acuerdo con lo detallado en planilla anexa y que se refieren al período que va desde junio de 2004 hasta mayo de 2006. Manifiestan que ingresaron a laborar para la demandada en las fechas, categoría y jornadas indicadas en la planilla precedente a la demanda, percibiendo sus haberes en forma quincenal. Que nunca se les abonaron los premios por asistencia y puntualidad, [ni fue] ameritado el coeficiente diferencial (premio por especialidad) que otros trabajadores están recibiendo. Afirman que realizaron el correspondiente reclamo y la patronal manifestó que no les correspondían dichos premios. Dicen que les corresponde su cobro en razón de que se encuentran en igual condición que los otros trabajadores que sí los perciben. Transcriben las disposiciones del art. 81, LCT, y sostienen que la patronal tiene un trato desigual que causa discriminaciones arbitrarias para con aquellos trabajadores que no obstante tener asistencia perfecta, no se les abonó nunca el premio por asistencia y puntualidad y tampoco el coeficiente diferencial ni el martiguado [sic]. Indican que no se cuestiona la actitud del titular de la empresa de abonar remuneraciones diferenciales en función de una escala de valores o de merecimientos, sino que lo que se pretende es impedir que se superen los límites y se torne irrazonable y arbitraria. Sostienen que la actitud de la empresa es discriminatoria, lo que se está prohibido por el art. 14 bis CN, la LCT, art. 81, y por la ley 23592, art. 1, y ser un acto nulo (art. 1056, CC). Fundan la demanda en las normas de la Constitución Nacional; art. 81, LCT; art. 1, ley 23592 y art. 1056, CC. II. Audiencia de conciliación. A fs. 25 obra agregada acta de recepción de la audiencia de conciliación en la que comparecen los actores acompañados de su letrada patrocinante, Dra. Sibila Ana Cautela, y por la demandada José Minetti y Cía. Ltda. SACI lo hace el Dr. José Benjamín Barros. Las partes no se avienen y la demandada agrega memorial a fs. 23/4. Formula negativas genéricas. Niega las categorías, tareas y jornadas denunciadas. Niega adeudar suma alguna y que los actores tengan derecho a percibir los rubros y montos reclamados. Niega que los actores se encuentren en iguales condiciones que otros trabajadores de la empresa que perciben los rubros que se reclaman. Niega actitud discriminatoria o trato desigual alguno. Niega que los actores perciban un salario inferior al de convenio. Niega causar daño alguno a los trabajadores. Impugna las planillas de rubros y montos reclamados. Afirma que con la intención de evitar el menoscabo del salario por la hiperinflación de los años 1989 a 1991, la empresa convino con cada uno de los trabajadores abonarles conceptos por sobre el CCT 66/89, consistentes en: a) premio por presentismo, que corresponde a la asistencia y puntualidad del empleado durante el mes en que se abona y se pierde por faltas, llegadas tarde, sanciones disciplinarias; b) premio por “coeficiente diferencial”, en virtud del cual se otorga una suma fija por hora trabajada a los empleados calificados en alguna especialidad, y c) premio “merituado”, consistente en abonar un monto fijo por hora trabajada al empleado que demuestre contracción y buen desempeño en la realización de sus tareas a criterio del jefe de sección respectivo. Dicho convenio fue celebrado por la empresa con cada uno de los trabajadores. Como modo de salvaguardar el salario de la hiperinflación, no comprende a los que ingresaron con posterioridad al año 1994, ya que a partir de esa fecha no se celebraron nuevos convenios debido a que la hiperinflación estaba controlada y, a su vez, la demandada presentó en febrero de 1995 su concurso preventivo por ante el Juzgado de 1a. Inst. y 7ª Nom. en lo CC. Se insistió en que los actores ingresaron en relación de dependencia con posterioridad al año 1995, por lo que jamás pudieron haber suscripto con la empresa el convenio antes aludido y, en caso de que alguno de ellos lo hubiera hecho, debió cumplir los recaudos que fueron descriptos precedentemente para poder beneficiarse con los premios referidos. Agrega que del total de trabajadores de la demandada que suscribieron el convenio aludido, en la actualidad sólo perciben dichos premios 20%, ya que el 80% restante con el transcurso del tiempo se fue desvinculando de la empresa. Opone las defensas de falta de acción y plus petición y hace reserva del caso federal. III. [Omissis]. IV. Audiencias de conciliación y de vista de causa. Diligenciada la prueba se remiten los autos a esta Sala Séptima de esta Cámara Única del Trabajo, la que se constituye en Tribunal Unipersonal a cargo del suscripto. Abocado éste, se fijaron audiencias de conciliación y de vista de la causa. Al no avenirse las partes a arribar a una conciliación, se recepta la segunda, conforme las constancias de autos. Se establece la fecha de lectura de sentencia. A. [Omissis]. B. Valoración y conclusiones. 1. Litis. No existe controversia en cuanto a los nexos laborales invocados. Se discute la procedencia de los premios por “presentismo”, “asistencia, puntualidad y dedicación al trabajo”, “coeficiente diferencial” y “merituado” reclamados por los actores y denegados por la demandada. La parte actora sostiene que no se le liquidan en forma discriminatoria, en tanto que la demandada afirma que no es procedente su pago en virtud de los acuerdos formulados con parte del personal y por existir razones que fundan la existencia de dichos rubros. 2. Pruebas relevantes. a. Los acuerdos individuales, la pericial contable y los recibos de haberes incorporados en autos, referidos a los premios motivo de la controversia de autos, indican que fueron concedidos al personal ingresado con anterioridad a los años 1994/95 y se liquida regularmente. Respecto a las condiciones de su percepción, el perito contador informa que depende de cada acuerdo individual. Asimismo, surge de esas constancias que los actores no percibieron dichos premios, con excepción del actor Andrade y respecto del premio por asistencia y puntualidad. Se acompañaron acuerdos individuales sobre el adicional por “presentismo” que datan de 1989 e indican que se pierde en caso de inasistencias por enfermedad, accidente, licencias, permisos o ausencias de cualquier naturaleza, proporcional al tiempo que se produjera la inasistencia, exceptuándose las vacaciones. La empleadora hace reserva de la facultad de reducirlo, suspenderlo, suprimirlo o acreditarlo a cuenta de futuros aumentos. El premio denominado “asistencia, puntualidad y dedicación al trabajo” data de 1990. Son condiciones de su percepción la asistencia perfecta, concurrencia a la hora prevista para tomar servicios y realizar el trabajo con dedicación, colaboración, responsabilidad y buena fe. Se indican asimismo las causales de pérdida del premio: ausencia, faltas de puntualidad, sanciones disciplinarias, participación en medidas de fuerza y la inasistencia por accidente de trabajo. No ocasiona pérdidas del premio el goce de algunas de licencias de los arts. 35, 36 ó 37, CCT Nor. 66/89. El coeficiente “diferencial” y “merituado” tiene dos acuerdos individuales que varían según los casos. Si bien los textos de las condiciones de su otorgamiento son idénticas, en algunos casos se concedió únicamente el “merituado” y en otros se indican dos rubros: “coeficiente diferencial y merituado”, en ambos casos calculados como un complemento remuneratorio sobre el valor hora. En este caso no se indican las condiciones particulares para su otorgamiento y mantenimiento. Se refiere a que el trabajador no será acreedor a estos rubros en caso de ausencias sin causa o por enfermedad, accidente de trabajo, licencias, permisos o ausencias de cualquier naturaleza, proporcionalmente al tiempo que se produjere la inasistencia. Sólo se exceptúan las vacaciones. La empleadora hace reserva de la facultad de reducirlo, suspenderlo, suprimirlo o acreditarlo a cuenta de futuros aumentos. b. De los recibos acompañados surge que dichos rubros son percibidos por aproximadamente 30 por ciento del personal dependiente de la demandada con la antigüedad señalada en el párrafo anterior y que no fueron absorbidos por la implementación de decretos de aumentos salariales convencionales o estatales ni cuando la demandada se encontró en proceso concursal, superado en 1997. c. Los testimonios incorporados en autos dan cuenta de la forma en que se instrumentan estos acuerdos. Sánchez, un trabajador que dijo trabajar como efectivo desde 1994, dijo que firmó un acuerdo sobre el cobro de los premios aunque no se acuerda de los detalles y que prometieron que iban a hacer una evaluación más y no se hizo. La causa de los acuerdos fue que había una crisis y un desfase grande y como paliativo. Ludueña sostuvo que cobra puntualidad y asistencia y que para ello se divide el mes en tres partes 1 al 10, 10 al 20 y hasta fin de mes. Si falta un día o dos llegadas tarde pierde una parte. En cambio, el merituado y el coeficiente no depende de nada para su percepción, aunque originalmente se realizó como una clasificación del jefe de área conforma el desempeño dentro de la fábrica. En el año 1992 ó 1993 se otorgó un puntaje. El encargado de personal Ferreira explicó que el premio por “presentismo, asistencia, puntualidad y dedicación al trabajo” fue otorgado a los ingresados desde 1989 hasta 1995, se liquida mensualmente, se percibe si el trabajador no tiene inasistencias o faltas de puntualidad, y se pierde en tercios según las inasistencias en tres períodos de diez días. Dos llegadas tarde o una inasistencia hacen perder un tercio y una sanción disciplinaria hace perder la totalidad. En cuanto al llamado “coeficiente diferencial de mercado”, es un suma fija que se adiciona a cada hora. Comenzó en 1988/9. La evaluación se hizo una o dos veces. Se hizo una evaluación para ver a quién se lo daba. De acuerdo con la cantidad de horas trabajadas, se liquida. Esto se hizo por el “robo de talentos”, tenía que ver con otros convenios, para que no se fuera la gente, y se efectuó una evaluación. El “merituado” es parecido al coeficiente y se liquidaba como un premio conforme un orden de mérito. Aseguró que antes se otorgaba por mayor contracción al trabajo, mejor desempeño, mejor productividad. Era la persona que se destacaba. Al que sobresalía, que demostraba mayor dedicación. Agregó que todo fue en los años 1988/9. Afirmó que luego se mantuvo como “un derecho adquirido”y que “cree que en el año 90 se hizo una nueva evaluación” y que luego quedó así, no se movió más y la empresa quedó en crisis. Finalmente, dijo que en la actualidad hay gente que tiene igual categoría de convenio pero uno cobra y otro no cobra. Desde que ingresó el testigo no se realizaron más las evaluaciones (1988/9 y 1990/1). 3. Ponderación. a. Las constancias resaltadas en el punto anterior llevan a concluir que los premios se otorgaron individualmente, a juzgar por su cantidad, de manera generalizada hasta 1994/5. Con el transcurso del tiempo, fueron mantenidos sólo para quienes los gozaban por haber firmado acuerdos individuales, absteniéndose de concederlos al personal ingresado a partir de 1994/5. La percepción del premio por asistencia y puntualidad dependía del cumplimiento de condiciones objetivas de prestación laboral ligados a tales parámetros más un buen comportamiento. Los otros dos premios fueron originados en la competencia imperante en el mercado laboral de los años 90 y en la incidencia de la inflación sobre los salarios. Dependieron de evaluaciones personales de los trabajadores por parte de la empresa. Luego fueron suspendidas. No obstante que es de público y notorio que desde 1991 se modificaron los salarios como producto de la negociación colectiva y la política salarial nacional puesta en marcha a partir de 2002, la empleadora los mantuvo para el personal que originalmente había sido beneficiado. Los premios quedaron parcializados progresivamente a un tercio del personal y, salvo en el caso de asistencia y puntualidad, no dependiente de condiciones objetivas. Si bien el premio asistencia y puntualidad presenta exigencias objetivas para su percepción, no todos los trabajadores que las cumplieran pudieron acceder a su percepción. Ello dependía de la antigüedad en el puesto (anterior a 1994/5), el único elemento subsistente para diferenciar al personal en el otorgamiento del beneficio, además de la decisión unilateral de la empleadora. Esos parámetros (antigüedad y decisión unilateral) no son suficientes ni permiten discriminar o diferenciar razonablemente entre el plantel de personal. Frente a la realización de iguales tareas, igual responsabilidad en el cumplimiento de funciones o ausencia de sanciones disciplinarias, solamente los trabajadores ingresados antes de 1994/5 y elegidos por la empresa pueden gozar de estos premios y no los incorporados con posterioridad. Este corte temporal no aparece como un fundamento objetivo, racional y funcional para discriminar en los premios indicados. En todo caso, si se trata de premiar la permanencia de los trabajadores en la empresa, es de práctica habitual y convencional la liquidación del rubro antigüedad, que todos los trabajadores de la empresa ya percibían (ingresados con anterioridad o posterioridad a 1994/5). Más bien, la conducta de la empresa se dirige a diluir con el tiempo y las bajas de personal por despido, renuncia, jubilación, etc. el pago de beneficios salariales generales e igualitarios, con pautas de evaluación originalmente objetivas y tangibles que la beneficiaban para que el personal cumpliera tareas en forma más eficiente y sin ausencias (y no hiciera huelgas, de paso), retener personal y dar respuestas al efecto inflacionario sobre los salarios. b. El empleador posee facultades de organización y dirección empresaria, inclusive en materia salarial. Sin embargo, estas facultades deben cumplirse de forma racional, funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (arts. 64 a 66, LCT). No puede alterar directa o indirectamente condiciones de trabajo esenciales y, en todo caso, esas potestades deben ser ejercidas cuidando de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). Entre estas condiciones se encuentra la imposibilidad de discriminar arbitrariamente, entendiéndose que se configura esta conducta si el trato desigual no obedece a principios de bien común como “la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” (art. 81, LCT). c. Pues bien, no ingresan en tales parámetros la política de distribución de premios de la empleadora. El trabajador que en iguales condiciones y calificaciones cumpla con eficiencia, laboriosidad o contracción al trabajo según los parámetros diferenciales admitidos por la CSJN en “Daniel Segundo c/Siemens SA”, 26/6/86, y “Estrella Fernández c/Sanatorio Güemes SA”, 23/8/86; no falte, no tenga sanciones disciplinarias y hasta llegue al extremo de no hacer huelgas o concurrir a trabajar mientras padezca una enfermedad o accidente de trabajo, etc., está impedido de percibir los premios, devenidos en reales incrementos salariales, porque no ingresó antes de 1994/5 y no se le permite firmar los acuerdos individuales. Esta conducta de la demandada aparece contraria a lo establecido en la regla constitucional protectoria de igual remuneración por igual tarea, o de igualdad o no discriminación remuneratoria (arts. 14 bis y 16, CN); es descartada por los arts. 3 y 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales con igual rango constitucional (art. 75 inc. 22, CN)(1), por el art. 7 del protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y el Culturales de San Salvador (1998)(2), por el art. 1 del Conv. 111 de la OIT, con rango superior a las leyes y que integra el elenco de principios fundamentales de esta organización por declaración de 1998(3), por el art. 1 de la Declaración Socio Laboral del Mercosur(4) y por el art. 1 de la ley 23592. Ratifica lo expuesto el caso del actor Jorge Benjamín Andrade. Percibía el premio de asistencia y puntualidad, pero no se le ofrecieron o no le concedieron los restantes premios, sin darse razones. Ello confirma el carácter arbitrario de su otorgamiento. Finalmente, es de resaltar que a pesar del tiempo transcurrido desde la implementación de los premios y los cambios de las condiciones objetivas generales de la economía y de las relaciones laborales y de la propia empresa, que emergió de una situación concursal, permitieron encontrar soluciones pluriindividuales o colectivas a un tema que afectaba a un conjunto importante de personal. De tal forma se pudieron establecer parámetros o medidas generales e igualitarias conforme los principios y reglas constitucionales y legales citados y evitar la impropia judicialización y litigiosidad individual aquí registrada, en un tema de naturaleza obviamente colectiva. d. Sobre la base de lo expuesto, resulta procedente el reclamo de diferencias de haberes por “presentismo”, “asistencia, puntualidad y dedicación al trabajo”, “coeficiente diferencial” y “merituado”. En el caso del primero, su liquidación estará supeditada al cumplimiento de las condiciones de su otorgamiento, lo que deberá determinarse en etapa previa a la ejecución de sentencia, caso por caso y mes por mes. Igual procedimiento deberá emplearse para determinar los montos o porcentajes abonados por estos premios a los trabajadores comprendidos en el beneficio y determinar las diferencias de haberes de los actores con derecho a la percepción de iguales beneficios salariales. C. Intereses. Una vez determinado el capital, se adicionarán los intereses hasta el día de su efectivo pago, del orden del dos por ciento por mes, además de la media pasiva mensual que publica el BCRA, de conformidad con lo dispuesto por el Excmo. Tribunal Superior de Justicia in re “Hernández, Juan Carlos c/ Matricería Austral SA - demanda” (sentencia Nº 39 del 25/6/02), a cuyas consideraciones en este respecto se remite por razones de brevedad. D. Prueba valorada. Se hace presente que se ha tenido en cuenta y valorado para la resolución de la causa el conjunto de la prueba producida, aunque solamente se haya hecho referencia a la que se considera de valor dirimente o relevante. E. Costas. Las costas se imponen a la demandada (art. 28, LPT).

Por los fundamentos expuestos y el resultado de los votos emitidos, el tribunal unipersonal de la Sala Séptima de la Excma. Cámara del Trabajo,

RESUELVE: I. Hacer lugar a las demandadas interpuestas por Christian Marcelo Ozan, Diego Alejandro Lastra, Walter Eduardo Brochero, Raúl Alberto Copa, Carlos Hugo Ossan, Dardo Horacio Vázquez, Jorge Benjamín Andrade, Adolfo Daniel Rojas, Christian Gabriel Perini y Sergio Rogelio Villarreal, por diferencias de haberes de los premios “presentismo”, “asistencia, puntualidad y dedicación al trabajo”, “coeficiente diferencial” y “merituado”, con excepción en el caso de Jorge Benjamín Andrade del premio de asistencia y puntualidad y, en consecuencia, condenar a José Minetti y Cía. Ltda. SA al pago de dichos rubros, en las condiciones y con los intereses expresados en los considerandos, con costas. II. Dar por reproducidas las citas legales efectuadas en los considerandos, por razones de brevedad.

1) Artículo 3: “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a asegurar a los hombres y a las mujeres igual título a gozar de todos los derechos económicos, sociales y culturales enunciados en el presente Pacto”. Artículo 7: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual (...)” 2) Artículo 7. Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo. Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: a. una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción; (..)” . 3) Artículo 1. “1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”.a) Artículo 1. “1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”. 4) Art. 1°. Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, tratamiento y oportunidad en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión por motivo de raza, origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideológica, posición económica o cualquier otra condición social o familiar, en conformidad con la disposiciones legales vigentes.

César Arese &#9632;

GRATIFICACIONES

Are you sure want to unlock this post?

Are you sure want to cancel subscription?