EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ESTABILIDAD LABORAL. Régimen relativo. DESPIDO. Facultad del empleador de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo. Recaudos. Principio de buena fe. CHOFER DE CAMIÓN DE CORREO. Estado de ebriedad. Pérdida de confianza. HORAS EXTRAORDINARIAS. Carga de la prueba. Improcedencia 1– Dentro del régimen de estabilidad relativa impropia receptado por la LCT, puede el empleador unilateralmente extinguir el contrato de trabajo ya sea sin justa causa (art. 245, LCT) o con justa causa,"... en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación ..." (art. 242, LCT). Idéntico derecho le asiste al trabajador por reparto legal con relación a este último supuesto. A los efectos de establecer la legitimidad o no de los despidos (directos o indirectos) el legislador laboral ha fijado las pautas de meritación en estos términos: "...La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso" (art. 242, 2º párr. LCT). 2– La incuestionable facultad que la ley reconoce en el empleador debe ser ejercida bajo el principio rector de la buena fe, según el cual "las partes están obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo" (art. 63, LCT). También cobra relevancia en este ámbito el principio de razonabilidad, que si bien no es exclusivo del derecho laboral, su importancia pareciera acentuarse en esta rama del derecho en donde la normativa jurídica deja extensas zonas del “actuar" libradas a la decisión individual. Este principio actúa como una valla formal y elástica simultáneamente y es de especial aplicación en aquellas áreas de conducta en las que el legislador –por razones de dinámica social y empresarial– no puede establecer límites o fronteras rígidas por no ser previsible la infinidad de situaciones posibles. 3– Estando a las reglas procesales sobre la carga probatoria, quien provoca la ruptura debe acreditar la existencia de la causal invocada en la comunicación del distracto. En el presente caso, recae sobre el empleador la prueba respectiva. 4– Dadas las características de las tareas de conductor de vehículos, presentarse a trabajar en estado de ebriedad es un hecho de suma gravedad por los potenciales riesgos, de acaecimiento cierto y previsible, cuya producción, según el curso normal y ordinario de las cosas, puede originar daños de una entidad relevante tanto para la vida como en los bienes de la empresa y/o de terceros. Por ello se entiende razonable la pérdida de confianza esgrimida por la demandada, la que, a la postre, es la responsable del uso del vehículo, sin perjuicio de las acciones legales que luego de un potencial evento dañoso pudiera ejercitar. 5– La Sala Laboral del TSJ, al definir la pérdida de confianza, enfatizó que “... no es un requisito ineludible que su proceder (del trabajador) ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador; ya que basta la configuración del factum atribuido y el sometimiento del aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces, en el marco de las obligaciones que fija la LCT...”. 6– En cuanto a la acreditación efectiva del estado de ebriedad, cuando la prueba testimonial ha resultado convincente por su concordancia sustancial con las constancias asentadas en el Libro de Actas (o de Novedades) de la demandada, no se requiere, dadas las circunstancias del caso, que la empresa tenga que efectuar un dosaje de alcohol al empleado que a todas luces objetiva estado de embriaguez, máxime cuando es detectable por signos objetivos, evidentes, por cualquier persona común. 7– La empresa demandada actuó dentro de los márgenes de razonabilidad y arbitrio que le otorgan sus facultades disciplinarias (arts. 67, 68 y cc., LCT) y el despido, por consiguiente, es legítimo y razonable a la luz de las directivas impartidas por el legislador en el art. 242 y cc., LCT, “en función del carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo y las circunstancias de cada caso”, y ello porque la pérdida de confianza invocada por la demandada encuentra fundamento legítimo en autos, al haberse incurrido en violación a la buena fe que debe primar en una relación de índole laboral, en la que las partes tienen que actuar como un buen empleador y un buen trabajador. Cobra especial aplicación en la especie la regla de derecho según la cual cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias de los hechos (art. 902 y cc., CC). 8– La doctrina autoral es firme al sostener que la carga de la prueba de la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador y debe ser categórica, sin que deban tomarse en cuenta las meras presunciones. “Las horas extraordinarias deben probarse de modo asertivo, efectivo, categórico y convincente, tanto en lo que respecta a los servicios prestados como al tiempo en que se cumplieron”. 9– En orden a la operatividad de las presunciones legales y su repercusión en la carga probatoria, se ha dicho que “el trabajo extraordinario debe ser probado por quien lo alega, dado que lo que se presume es que la jornada no excede el máximo legal”. “La prueba del trabajo en horas extras, a cargo del trabajador, debe ser terminante y asertiva, en razón de tratarse de prestaciones totalmente excepcionales y ajenas al desenvolvimiento común del contrato de trabajo, resultando insuficientes las presunciones”. Otorgando la misma inteligencia en un contexto fáctico virtualmente similar al del caso, se rechazó la pretensión de pago de las horas extras por la falta de prueba rotunda y eficaz, al sostenerse que “La inversión de la carga probatoria por aplicación del art. 55, LCT, alcanza a la jornada legal de trabajo, pero no constituye respaldo suficiente de la efectiva realización de horas extraordinarias. El accionante debe acreditar todos y cada uno de los supuestos condicionantes de esa reclamación”. CTrab. Sala VIII Cba. 29/9/06. Sentencia Nº 151. “Vera, Roger René c/ Oca SA (Organización Coordinadora Argentina) –Ordinario –Despido” Córdoba, 29 de septiembre de 2006 ¿Resulta procedente el reclamo formulado y, en su caso, qué resolución corresponde dictar? La doctora Teresita N. Saracho Cornet dijo: A fs. 1/3 v. comparece el actor promoviendo demanda laboral en contra de Oca SA y persiguiendo el cobro de la suma de $ 58.573,60 en concepto de: a) indemnización por despido y por omisión de preaviso; b) horas extras al 50% (1.120 horas) y horas extras al 100% (61 horas) correspondientes al período comprendido entre el 4/5/02 y el 4/5/04; c) indemnización prevista en el art. 2, ley 25323 y d) indemnización prevista en el art. 16, ley 25561. Relata que ingresó a trabajar en relación de dependencia económica y jurídica para la demandada el 1/12/93 haciéndolo hasta el 30/4/04; agrega que toda la relación laboral se desenvolvió con normalidad. Manifiesta que se desempeñó como chofer de primera categoría; que su tarea consistía en la entrega de la correspondencia a distintos destinos; que la jornada laboral era de 6.30 a 20.30 –de lunes a viernes– y de 9 a 15 –los sábados–; que realizaba de manera habitual una cantidad de horas extras, tanto al 50% como al 100%, no liquidada conforme a la realidad en los recibos de haberes; argumenta que durante el mes, de lunes a viernes, se desarrollaba un total de 120 horas extras al 50%, y los sábados un total de 8 horas extras –al 100%–, las que no fueron abonadas en su totalidad. Explica que por indicación del Dr. Tomás Rhys debió consumir ansiolíticos desde el 20/4/04 y por el período de 10 días. Destaca que no se encontraba en un estado de ebriedad como lo invoca la demandada el día 24/4/04; en tal sentido, sostiene que probablemente y como consecuencia de la combinación entre la medicación antes mencionada y la bebida, de baja graduación alcohólica, que había ingerido en una reunión familiar la noche anterior (23/4/04), al llegar al lugar de trabajo y mientras esperaba las indicaciones de la empresa, se quedó dormido en una silla; que con fecha 25/4/04 se le impide desempeñar sus tareas habituales, sin brindarle motivo o explicación alguna. Continúa diciendo que el 29/4/04 emplazó a la patronal al reintegro y, asimismo, para que aclare su situación laboral, bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido indirecto; que el día 30/4/04 fue despedido y que la patronal invocó como causal la “pérdida de confianza” generada por la inconducta laboral manifestada el 24/4/04; que mediante misiva del 4/5/04 rechazó el despido directo y las causales invocadas, intimando al reintegro a las tareas habituales, al pago de los haberes por los días no trabajados, como asimismo de las indemnizaciones correspondientes por el despido incausado y de las agravadas de ley, todo bajo apercibimiento de accionar judicialmente. Por lo expuesto, sostiene que la conducta asumida por la demandada deviene en arbitraria, ilegítima y “desproporcionada”, toda vez que en modo alguno resulta justificada la sanción aplicada con relación a la realidad fáctica de los sucesos ocurridos. Celebrada la audiencia de conciliación y al no arribar a acuerdo alguno, el actor ratificó la demanda en todas sus partes; concedida la palabra a la demandada, solicitó el rechazo de la demanda con imposición de costas al actor, por las razones de hecho y de derecho que expresa en el memorial que acompaña. En él, tras efectuar una negativa general de todos los hechos denunciados por el actor, niega el horario de trabajo, la cantidad de horas extras y la remuneración denunciada; asimismo, niega adeudar suma alguna. Niega que la relación laboral se desarrollara con normalidad; niega que el accionante haya consumido ansiolíticos y/o que el Dr. Tomás Rhys se los haya indicado; por otro lado, niega que haya ingerido bebida de baja graduación alcohólica el 23/4/04, afirmando que el accionante llegó a trabajar en un evidente estado de ebriedad. Reconoce la fecha de ingreso y la categoría denunciadas. Afirma que el actor cumplía una jornada laboral de 8 horas, de lunes a viernes, y de 4 horas los días sábados; agrega que la jornada podía llegar a extenderse según las necesidades operativas y comerciales de la empresa, previo consentimiento del trabajador, siendo abonadas en tiempo y forma. Expresa que el giro social de SA Oca consiste principalmente en la distribución de correspondencia y valores no dinerarios a través de sus unidades propias y del personal caminante en calle. Señala que la razón de ser de la compañía se basa en la confiabilidad, seguridad y oportunidad en que se cumplen los servicios, por lo que se exige de los dependientes una cuidadosa atención en el desarrollo de las tareas. Destaca que desde un comienzo de la relación laboral el desempeño del accionante distó de ser el propio de un buen trabajador, comportándose siempre en forma renuente a acatar las instrucciones impartidas por las autoridades de la empresa, a la vez que se caracterizó por manifestar una constante y notoria falta de contracción a las labores de su función; agrega que de acuerdo con la gravedad que revestían los incumplimientos cometidos por el actor, le fueron aplicadas numerosas medidas disciplinarias (llamados de atención, apercibimientos verbales, sanciones por escrito), siendo notificadas personalmente. Afirma que tales antecedentes disciplinarios implican una conducta desleal, un serio incumplimiento y grave retención de tareas que agravia seriamente los intereses de la empresa y de los terceros usuarios y destinatarios de la correspondencia confiada a ésta. Explica que el día 24/4/04 siendo aprox. las 8.40, mientras el Sr. Brandolini –encargado– ingresaba a la sucursal Córdoba, fue avisado por el Sr. Bustamante de que el actor se encontraba durmiendo en la sala de choferes; que luego Brandolini se dirigió a la sala, donde encontró al accionante durmiendo sobre una mesa; que intentó despertarlo, lográndolo después de unos 15 minutos; que cuando el actor logra reaccionar, Brandolini observa que el actor se encontraba en un evidente estado de ebriedad, al extremo de no poder mantenerse en pie; que luego se le indicó que se retirara a su domicilio debido a las condiciones que presentaba y a la imposibilidad de poder cumplir con sus funciones; que luego de reaccionar, el actor se retiró a su domicilio reconociendo que se encontraba ebrio. Agrega que tales hechos fueron registrados en el libro de actas de la sucursal, en el folio 45, siendo suscripto por los compañeros de trabajo presentes en el hecho. Señala que este indebido proceder del actor puso en severo riesgo el normal desenvolvimiento de la empresa, agrediendo su imagen comercial; que además evidenció el riesgo que generaría el hecho de conducir en estado de ebriedad, significando un peligro para las vidas o bienes de terceros y del mismo actor; que por la naturaleza del hecho injurioso y como culminación de los antecedentes disciplinarios que venía registrando el accionante, se dispuso el despido con justa causa en los términos del art. 242, LCT. Respecto a las horas extras, afirma que fueron abonadas en tiempo y forma, agregando que resulta sospechoso que el accionante las reclame luego de la ruptura del vínculo y no antes. 1. Estando a la postura asumida por las partes, resulta que ha quedado sustancialmente controvertida la justa causa del despido dispuesto por la demandada para disolver el vínculo laboral existente con el actor. Preliminarmente, es oportuno recordar que dentro del régimen de estabilidad relativa impropia receptado por la LCT, puede el empleador unilateralmente extinguir el contrato de trabajo ya sea sin justa causa (art. 245, LCT) o con justa causa "... en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación..." (art. 242, LCT). Idéntico derecho le asiste al trabajador por reparto legal con relación a este último supuesto. A los efectos de establecer la legitimidad o no de los despidos (directos o indirectos), el legislador laboral ha fijado las pautas de meritación en estos términos: "...La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley y las modalidades y circunstancias personales en cada caso" (art. 242, 2º párr., LCT). Sabido es que la incuestionable facultad que la ley reconoce en el empleador debe ser ejercida bajo el principio rector de la buena fe, según el cual "las partes están obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo" (art. 63, LCT). También cobra relevancia en este ámbito el principio de razonabilidad, que si bien no es exclusivo del derecho laboral, su importancia pareciera acentuarse en esta rama del derecho en donde la normativa jurídica deja extensas zonas del “actuar" libradas a la decisión individual (en igual sentido, ver Plá Rodríguez, "El principio de razonabilidad en el derecho del trabajo", en TySS 1973/74, p. 193). Este principio actúa como una valla formal y elástica simultáneamente y es de especial aplicación en aquellas áreas de conducta en las que el legislador –por razones de dinámica social y empresarial– no puede establecer límites o fronteras rígidas, por no ser previsible la infinidad de situaciones posibles. Estando a las reglas procesales sobre la carga probatoria, quien provoca la ruptura debe acreditar la existencia de la causal invocada en la comunicación del distracto. Luego, en el presente caso, recae sobre el empleador la prueba respectiva. […]. 2. Tales son los elementos probatorios arrimados al proceso [Omitidos]. Recordemos que el desenlace final de la desvinculación laboral tuvo lugar a través de la comunicación epistolar remitida por la demandada al actor en los siguientes términos: “SA OCA lo despide a partir del día de la fecha por su grave inconducta laboral del 24/4/04, cuando luego de su ingreso a la sucursal Córdoba es sorprendido por el encargado antes de salir al recorrido, en la Sala de Choferes durmiendo sobre una mesa, constatándose luego de intentar despertarlo por más de 15 minutos que se había presentado a trabajar en evidente y agudo estado de ebriedad, imposibilitando su prestación de servicios en el día de la fecha, debido a su imposibilidad de cumplir sus tareas de conductor, en la condición en la que se hallaba y por los riesgos que significaba conducir un vehículo en ese estado. Hecho ocurrido en presencia de otros empleados de la sucursal, su modo de actuar resulta incompatible con la calidad de empleados de esta empresa, y constituye una violación al principio de buena fe y a una de las reglas más importantes y elementales para el manejo de automotores de no ingerir alcohol antes de conducir, y una generación de graves riesgos de pérdida de vida de terceros o la suya propia, o de bienes de terceros y la empresa. Su inconducta resulta intolerable y lesiona severamente principio de buena fe (art. 63 y cc., LCT) generando la pérdida de confianza, que injuria de tal manera que imposibilitan la continuidad del contrato de trabajo en los términos del art. 242, LCT. Liq. final y certificados a su disposición en tiempo legal…”. El tenor fáctico que cimenta la injuria y de que da cuenta la misiva precedente, se corresponde con los datos consignados en el asiento de fecha 24/4/04 obrante a fs. 45 del Libro de Actas (o de Novedades) perteneciente a la demandada, en el que se describe el episodio reflejado en el telegrama de despido, haciéndose constar asimismo el reconocimiento efectuado por el actor de su estado de ebriedad, retirándose a su domicilio acompañado por el empleado Piñeiro. El contexto así reseñado y contemporáneo a los sucesos que precedieron al despido se encuentra ratificado por las declaraciones rendidas por los Sres. Brandolini, Bustamante, Pirani y Piñeiro. A ello se suma el reconocimiento efectuado por el actor en respuesta al pedido de explicaciones requerido por la demandada, el siguiente día hábil del suceso, esto es, el 26/4/04; en esa oportunidad se le solicitó al actor que “... indique en qué estado se presentó a tomar servicio el día 24/4/04”. A lo que el actor expresó: “Estuve en una fiesta de un familiar, un cumpleaños y tomé unas copas de más y al no estar acostumbrado me cayó mal, por ese mismo motivo no se me permitió el ingreso a trabajar reconozco que fue un error mío y me comprometo a no hacerlo más”. Así planteado, estimo que el hecho de haberse presentado a trabajar en estado de ebriedad, dadas las características de las tareas propias del actor (conducción de vehículos) es un hecho de suma gravedad por los potenciales riesgos, de acaecimiento cierto y previsible, cuya producción, según el curso normal y ordinario de las cosas, puede originar daños de entidad relevante, tanto para la vida como en los bienes de la empresa y/o de terceros. De tal manera, se entiende razonable la pérdida de confianza esgrimida por la demandada, la que, a la postre, es la responsable del uso del vehículo, sin perjuicio de las acciones legales que luego de un potencial evento dañoso pudiera ejercitar. El esfuerzo argumental del actor en su escrito de inicio y ratificado en la oportunidad de alegar se centra, en esencia, en la negativa de su estado de ebriedad, aduciendo haber estado medicado con ansiolíticos, según certificado médico de fs. 106 emitido por el Dr. Tomás D. Rhys, neurólogo, quien no ha sido traído al proceso, habiéndose producido únicamente una informativa a través de la cual se informa que la firma del certificado mencionado “guarda similitud” con la obrante en los registros del Consejo de Médicos de la Pcia. de Córdoba. A su vez, se apoya en la informativa de fs. 142/151 rendida por la Facultad de Ciencias Médicas de la UNC que da cuenta de los efectos que en general producen los ansiolíticos. A la mentada argumentación cabe replicar que el actor, contemporáneamente a los hechos, había reconocido haber tomado “unas copas de más”; no obstante ello, y a fin de aventar otros intentos argumentales y/o recursivos, pongo de relieve que no se ha acreditado en la causa que el actor hubiera solicitado carpetas médicas por afección alguna, y aun puestos en el supuesto de que hubiera estado sometido a un tratamiento psiquiátrico y/o farmacológico, lo cierto del caso es que la prudencia y el actuar de buena fe, de un buen trabajador, comprometido y responsable con la función encomendada, aparejaba necesariamente la comunicación al empleador de su estado de salud, el que, al hilo del razonamiento del propio reclamante y en la hipótesis de resultar veraz su situación psico-física, requería de un cambio transitorio de tareas. Nada de ello se ha demostrado en la causa. El testimonio rendido por Ahumada de manera alguna favorece al actor, por lo genérico de sus dichos, por tratarse de un testigo de referencia frente al contexto ocurrido el día 24/4/04, sobre el cual declararon de manera coincidente Brandolini, Bustamante, Pirani y Piñeiro. En este estado, conviene recordar que al definir la pérdida de confianza, la Sala Laboral del TSJ enfatizó que “... no es un requisito ineludible que su proceder (del trabajador) ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador; ya que basta la configuración del factum atribuido y el sometimiento del aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces, en el marco de las obligaciones que fija la LCT....” (Sent. N° 45, del 11/8/05, in re: “Re, Miguel c/ M. Tagle y Cía. SA”). De otro costado, a la tesis del actor de que como el inicio de la actividad laboral era a las 9 (habiendo llegado bastante antes a la empresa), no podía imputársele inconducta por estado de ebriedad y que “la única inconducta que se le podría haber imputado era la de haber faltado injustificadamente al trabajo” (sic. fs. 217 vlto.), cabe esgrimir que, según la prueba rendida y la valoración efectuada, no han quedado dudas sobre la presentación del actor a prestar servicios (distribución de correspondencia mediante la conducción de vehículos) sin ajustarse a las condiciones necesarias al efecto (en estado de ebriedad); luego, no considero, según ya dijera, necesario ni plausible que Vera hubiera tenido que tomar efectivamente servicios (que de haber sucedido habría actualizado, con probabilidad cercana a la certeza, los potenciales riesgos que involucra la conducción de vehículos habiendo ingerido bebidas alcohólicas). Lo cierto del caso es que el actor se presentó a tomar servicios y que no pudo cumplir con su débito laboral por encontrarse alcoholizado. La gravedad (sentido cualitativo del hecho) la sostengo y mantengo sin hesitación alguna. Igual razonamiento y estrictez en la valoración por una causal idéntica a la que nos ocupa ha sido adoptada recientemente por la Sala IX de esta Cámara Única del Trabajo, en el caso “Álvarez, Hugo Omar c/ Empresa Guardián”, en la que debatió la justa causa del despido operado por el estado de beodez de un personal de vigilancia; se concluyó en la “falta grave imputable al actor al haberse quedado dormido en el lugar de vigilancia,.... con signos evidentes de estar alcoholizado”; (extracto del diario Comercio y Justicia , del 1/8/06, pág. 10, y Semanario Jurídico Laboral y previsional Nº IX, del 1/7/06, pág. 275). La circunstancia también esgrimida por el reclamante al tiempo de alegar respecto a que el actor “no podía prestar servicios el día del hecho, ya que no tenía la credencial habilitante, que había extraviado con anterioridad, por lo que no podía trabajar” (sic. fs. 217 vlto.), no resulta relevante en el contexto en el que se desenvolvieron los hechos, y ello porque no fue esa la causal esgrimida por el trabajador el día del hecho para justificar la no prestación de servicios como tampoco fue la sostenida en su respuesta al pedido de explicaciones. La teoría de los actos propios me releva de efectuar mayores comentarios al respecto. Finalmente y en cuanto a la acreditación efectiva del estado de ebriedad, insisto en que la prueba testimonial ha resultado convincente por su concordancia sustancial con las constancias asentadas en el Libro de Actas (o de Novedades) de la demandada, no requiriéndose, dadas las circunstancias del caso, que la empresa tenga que efectuar un dosaje de alcohol al empleado que a todas luces objetiva estado de embriaguez, máxime cuando es detectable por signos objetivos, evidentes, por cualquier persona común. Es más, recuérdese que estando a las constancias de fs. 45 del relacionado Libro de Actas, surge el reconocimiento del estado en que se encontraba el reclamante, el que posteriormente fue ratificado por el propio Vera, aunque luego, en un intento fallido de demostrar lo que no ocurrió, se esgriman una serie de argumentos que he ido desacreditando, dentro de los cuales se encuentra un nuevo reconocimiento de haber ingerido alcohol, aunque en “baja cantidad y graduación” (sic. alegatos, fs. 217 vlto.). Respecto al planteo subsidiario articulado por el reclamante referido a la desproporción existente entre la sanción (la máxima) y el hecho injuriante, se reitera la gravedad que para la suscripta asume la presentación a prestar servicios en estado de ebriedad, en función de las “modalidades y circunstancias” de la relación laboral; precisamente esas modalidades (la conducción de vehículos, tarea que venía desarrollando el actor desde el inicio de la vinculación) es la que califica como grave la conducta del trabajador. Sin perjuicio de ello, y aun colocándonos en una inteligencia diferente respecto a la adecuada proporcionalidad cuestionada en el proceso, el propio devenir evidenciado en el desenvolvimiento de la relación entre las partes le resulta adverso al reclamante, si se tiene en cuenta que registraba una serie de sanciones disciplinarias, por diversos hechos, reconocidos todos por el actor (conf. posic. 8° de la confesional ofrecida por la demandada), salvo el que motivó dos días de suspensión notificadas el 22/8/94. En cualquier caso, el cuestionamiento fáctico y jurídico de las 18 sanciones disciplinarias no tuvo lugar de manera concomitante temporalmente, en los términos del art. 67 y cc., LCT. Tal cuadro de situación demuestra que el accionar de la demandada estuvo guiado por un razonable sentido de la proporción de la sanción respecto de la falta y que actuó de buena fe, con la convicción de que la aplicación de las numerosas medidas lograrían un cambio en la actitud de Vera. Nada de ello sucedió. Por el contrario, el actor nuevamente reincidió en el incumplimiento de su débito laboral, concurriendo a prestar servicios sin el estado físico que la asignación de tareas le requería, lo que terminó siendo “la gota que colma el vaso”. Como corolario de todo lo expuesto, entiendo que la empresa demandada actuó dentro de los márgenes de razonabilidad y arbitrio que le otorgan sus facultades disciplinarias (arts. 67, 68 y cc., LCT) y que el despido, por consiguiente, es legítimo y razonable, a la luz de las directivas impartidas por el legislador en el art. 242 y cc., LCT, “en función del carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo y las circunstancias de cada caso”, y ello porque la pérdida de confianza invocada por la demandada encuentra fundamento legítimo en autos, al haberse incurrido en violación a la buena fe que debe primar en una relación de índole laboral, en la que las partes tienen que actuar como un buen empleador y un buen trabajador; cobra especial aplicación en la especie la regla de derecho según la cual cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias de los hechos (argum. art. 902 y cc., CC). En igual sentido, véase CNAT, Sala VII, 12/11/91, DT, 1992-A-281. Corresponderá entonces rechazar la demanda en cuanto pretende el resarcimiento por un despido incausado (indemnización por antigüedad y sustitutiva de preaviso, indemnizaciones previstas en el art. 2, ley 25323, y en el art. 16, ley 25561). 3. Respecto a la pretensión sustentada en la realización de horas extras que se afirmaron haber sido trabajadas y no pagadas, la doctrina autoral es firme al sostener que la carga de la prueba de la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador y debe ser categórica, no tomándose en cuenta las meras presunciones (López-Centeno-Fernández Madrid, Ley de Contrato de Trabajo, t.II, pp. 919 y 920). Por su lado, la jurisprudencia ha sostenido que “las horas extraordinarias deben probarse de modo asertivo, efectivo, categórico y convincente, tanto en lo que respecta a los servicios prestados como al tiempo en que se cumplieron” (CNAT, Sala I, 17/9/93, DT, 1994-B-1977; ídem, 6/10/94, DT, 1995-A-1096). En orden a la operatividad de las presunciones legales y su repercusión en la carga probatoria, se ha dicho que “el trabajo extraordinario debe ser probado por quien lo alega, dado que lo que se presume es que la jornada no excede el máximo legal” (CNAT, Sala I, 17/9/93, DT, 1994-B-1977). “La prueba del trabajo en horas extras, a cargo del trabajador, debe ser terminante y asertiva, en razón de tratarse de prestaciones totalmente excepcionales y ajenas al desenvolvimiento común del contrato de trabajo, resultando insuficientes las presunciones” (CNAT, Sala VIII, 30/3/99, DT, 1999-B-2103). Otorgando la misma inteligencia, se expidió la Sala Laboral del TSJ Cba en un contexto fáctico virtualmente similar al que nos ocupa, rechazando la pretensión de pago de las horas extras por la falta de prueba rotunda y eficaz, al sostenerse: “La inversión de la carga probatoria por aplicación del art. 55, LCT, alcanza a la jornada legal de trabajo, pero no constituye respaldo suficiente de la efectiva realización de horas extraordinarias. El accionante debe acreditar todos y cada uno de los supuestos condicionantes de esa reclamación” (doctrina judicial fijada en la sent. Nº 12, del 23/3/04, recaída in re: “Vázquez c/Dignitas SA AFJP- Recurso Directo”). Proyectando tales lineamientos al caso de autos, resulta que el interesado no ha cumplimentado con la carga probatoria respectiva al no existir elemento probatorio alguno tendiente a verificar la veracidad de las afirmaciones de hechos vertidas en el escrito de inicio. Luego, deberá desestimarse la pretensión con base en las horas extras. 4. Las costas del juicio deben ser impuestas al actor vencido, atento el principio objetivo de la derrota y por no existir razones que autoricen su exención (art. 28, CPT). Los honorarios de los profesionales intervinientes se regularán oportunamente, de conformidad a lo dispuesto en la ley 8226, previo cumplimiento de su art. 25 bis y formulación de la base a los fines regulatorios. Deberá emplazarse al actor para que cumplimente con los aportes de ley bajo apercibimiento. No corresponderá fijar el sellado judicial de actuación dada la exención legal que favorece a la parte actora. 5. [ Omissis ]. Los doctores Pascual Eizikovits y Hugo Bernardo Razquin adhieren al voto emitido por la Sra. Vocal preopinante. Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal por unanimidad RESUELVE: 1) Declarar legítimo el despido adoptado por la demandada y, en consecuencia, rechazar la demanda entablada por Roger René Vera en contra de Oca SA -Organización Coordinadora Argentina, en cuanto perseguía el cobro de la indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, la prevista en el art. 2, ley 25323, y en el art. 16, ley 25561. Desestimar asimismo el reclamo de pago de las horas extras, todo en función de los argumentos y disposiciones legales citadas en los considerandos precedentes que se dan por reproducidas. 2) Establecer que los restantes planteos y defensas articuladas por las partes han devenido en cuestiones abstractas. 3) Imponer las costas al actor vencido (art. 28, CPT). Teresita Saracho Cornet – Pascual Eizikovits – Hugo Bernardo Razquin &amp

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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