DISCRIMINACIÓN LABORAL

CATEGORÍA LABORAL. Determinación. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. Cambios en la modalidad de trabajo por adquisición de nuevas tecnologías. Capacitación laboral: Deber de la empresa. IUS VARIANDI. Ejercicio irrazonable. TEORÍA DE LOS ACTOS PROPIOS. Improcedencia. DIFERENCIA DE HABERES. Procedencia 1- En autos, con respecto a la categoría laboral que tenía actor, deben distinguirse dos situaciones concretas y disímiles. Una de ellas es la que puede denominarse la categoría formal, respecto de la que no hay controversia alguna. Es la que se consigna en los recibos de haberes del actor, en la documentación laboral detallada en la pericia contable, en la coincidencia de las declaraciones testimoniales, en el reconocimiento expreso de las partes, en las posiciones fijadas en las CDs y TCLs, en la absolución de posiciones, en el sentido de que al actor se lo encuadró convencionalmente en la categoría de ‘capataz’, según CCT 419/05. Igualmente ha quedado acreditado que el actor conservó esta categoría antes y después de las modificaciones de producción que efectuara la empresa en el año 1993, que pasó de la fabricación de bolsas de polietileno a la producción de vasos de plásticos. No obstante la continuidad de categoría de capataz, ésta no se corresponde con las tareas efectivamente prestadas por el trabajador a partir, precisamente, de la fecha del cambio productivo en empresa. 2- Antes de esa variante productiva, el actor se desempeñó de manera efectiva como capataz, teniendo personal a su cargo y daba órdenes, como lo confirmaron los testigos de autos. La proyección del trabajo del actor hasta la obtención de su beneficio jubilatorio lo ubica en la realización de otras tareas distintas a la de capataz, lo que permite ingresar a una situación concreta, que es la determinación de la categoría real en que debió encuadrarse convencionalmente al actor. Este punto, al igual que en el anterior, el de la formalidad, tampoco genera controversia alguna. La propia demandada ha reconocido en su memorial que el actor ‘…fue reubicado a la producción de vasos de plásticos (termo formado de envases), conservando categoría, jornada y remuneración…’. Agrega la demandada que el actor ‘… consintió lo realizado por la empresa…’ y que por tanto ello vulnera la teoría de los ‘actos propios’, agregando que el actor no efectuó reclamo alguno de las diferencias de haberes consignadas en la demanda así como tampoco hubo instancia administrativa. 3- De las declaraciones testimoniales rendidas en autos pueden extraerse las siguientes conclusiones parciales. 1. que la empresa no brindaba capacitación alguna; 2. que hubo reclamos del personal y delegados por cuestiones salariales; y 3. que los ascensos eran consecuencia de la capacitación propia que cada empleado decidía de su propio interés. Y estas consideraciones parciales encuentran receptividad y absoluta ratificación con lo expresado por la propia demandada en su responde, en el sentido de que el actor se ‘resistió’ a capacitarse, ‘se conformó con el puesto y salario que percibía’, su ‘aceptación’ al cambio, y para configurar una síntesis de esta impropia conducta empresaria, la demandada expresó (responde) que así transcurrieron ‘…18 mágicos años de consentimiento y aceptación a no adecuarse a la tecnología de punta’. Categóricamente y sin duda alguna, estos conceptos vertidos por la demandada son inadecuados e impropios por parte de una empresa, ya que implican la inobservancia de los deberes que le imponen los arts. 62 a 66, LCT. 4- Esta ‘pasividad’ de la empresa, el dejar hacer, no está acorde con la ‘tecnología de punta’ que dice haber iniciado y desarrollado (1994), al dejar librado a la iniciativa individual de los trabajadores su propia capacitación para que pudieran colocarse en condiciones de operar con mayor eficiencia las nuevas máquinas, productoras de la actividad específica que se iniciaba. Así, en relación con la normativa citada, se dejan de lado los criterios de colaboración y solidaridad (art. 62, LCT); el obrar de buena fe ínsito en la conducta propia de un buen empleador (art. 63, LCT); la facultad de organizar técnicamente la explotación o establecimiento (art. 64, LCT); la facultad de dirección del empleador ejercitada con carácter funcional, sin ocasionar perjuicios a la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (art. 65, LCT) y el ejercicio razonable del jus variandi sin que cause un perjuicio material ni moral al trabajador (art. 66, LCT). 5- La tecnología de avanzada o cualquier cambio tecnológico que una empresa adopte requiere necesariamente estar acompañado por los recursos humanos de que se dispone, sin perjuicio de la incorporación de otro personal que tenga otros conocimientos específicos de que se trate. Se trata de personas, de trabajadores, que no pueden ser dejados de lado como si fuesen cosas materiales desactualizadas, como consecuencia de un cambio productivo o técnico dispuesto por la empresa. En el caso de autos, tal como declararon los testigos, hubo compañeros de trabajo del actor que recibían órdenes de éste y luego pasaron a tenerlo como subordinado. No es admisible, ni técnica ni laboralmente, que la capacitación de un obrero para su desarrollo individual proyectado al propio entorno de trabajo quede librado a su propia iniciativa. 6- La actitud y la aptitud de un trabajador, dentro de un ámbito de trabajo, deben ser propiciados por su propio empleador, creando las condiciones necesarias para adecuarse a un proceso de mejora continua. Por tanto no puede aceptarse que se mencione que el actor ‘… consintió lo realizado por la empresa…’. La empresa con respecto al actor no hizo absolutamente nada, en lugar de instar, fomentar, alentar, acompañar y en última instancia emplazar (si había resistencia) para que el actor -ex capataz- se capacitase con las nuevas herramientas; por el contrario, lo dejó en un estado de ‘hibernación laboral’, incumpliendo la normativa ya citada de la LCT y en flagrante violación del art. 14 bis de la CN, que le impone al empleador para con sus trabajadores mantener a éstos en ‘…condiciones dignas y equitativas de labor…’. 7- La autonomía de la voluntad del trabajador o, en este caso, su eventual iniciativa para capacitarse, se encontró restringida y ausente ante la falta de una programación y metodología que debió disponer la empresa tendiente a tales fines, posibilitar, preparar y encauzar a su personal a un desarrollo, tanto organizacional –que lo inserte en la empresa en condiciones dignas y eficientes de labor– así como también en un proceso de mejora a nivel personal. Son principios elementales de justicia social y equidad, ínsitos en el orden público laboral. Por ello la pretensión de la demandada de aplicar la teoría de las ‘actos propios’ no es para el caso de autos y menos para ser utilizada en contra del actor. Por el contrario, esta teoría se vuelve en contra de la propia demandada, ya que con su conducta omisiva en las obligaciones laborales inherentes a su condición de empleador no generó los espacios necesarios para que su personal se adecuase a la nueva tecnología. 8- No todo en materia laboral pasa por una cuestión de salarios. El ser humano en general, y el trabajador en particular, requiere se lo considere y se le brinden oportunidades de crecimiento personal y laboral para alcanzar las condiciones mínimas de dignidad y desarrollo, respectivamente. Ello no se satisface únicamente con la percepción de un salario. El trabajador debe sentirse partícipe de un equipo de trabajo y saber que contribuye con su esfuerzo individual a logros y objetivos empresarios que le permitan, además, alcanzar logros individuales que trascienden este ámbito y se proyecta con inocultable orgullo a su persona y grupo familiar. 9- Debe determinarse ahora cuál es la categoría real del actor. Ya se dijo, tomando los testimonios rendidos, que el actor no tenía personal a su cargo, que no fue capacitado para una tarea calificada, que es operario, que maneja una máquina de las trece existentes. De las categorías de producción del CCT, art. 48, están las siguientes: operario, auxiliar, operador, operador calificado y oficial especializado. Ante la falta de precisiones –por parte de ambas partes– sobre la tarea efectiva que realizara el actor, y por la necesidad de determinar su categoría convencional, se estima como prudente –considerando la antigüedad y condición de capataz del actor; la falta de planificación empresarial hacia el personal para adquirir mayores conocimientos técnicos, y constancias de autos– expedirse en el sentido de considerar el ‘término medio’ de estas categorías, con relación al actor, para encuadrarlo como ‘operador calificado’, esto es, quien forma parte de un proceso de fabricación de cierta complejidad, que exige experiencia, conocimientos y uso de criterio, recurriendo, excepcionalmente, a la supervisión para la solución de problemas, conforme lo describe el respectivo CCT, art. 48 inc.a). 10- La errónea y deficiente categorización laboral en que se mantuvo al actor (como capataz en lugar de operador calificado) fue la causa de una discriminación laboral por parte de la empresa en relación a aquel, que le impidió y privó de que percibiera rubros adicionales demandados y no pagados, por lo que su reclamo deviene procedentes. Se genera así no sólo un derecho adquirido para los trabajadores comprendidos en el segmento correspondiente (operador calificado) sino que resulta de aplicación el art. 14 bis de la CN: ‘igual remuneración por igual tarea’, principio constitucional de amplia y uniforme recepción en nuestra doctrina y jurisprudencia. En nuestro fuero, es el art. 81, LCT, ‘igualdad de trato’, el que pone límite a eventuales discriminaciones arbitrarias, y esta normativa es un justo complemento referencial y de absoluta aplicabilidad como elemento reparador de aquella contingencia de “…18 (o 17) años mágicos…” de que hablaba la demandada, cuando la supuesta, inexistente y de manifiesta ilegalidad de ‘conformidad con el puesto’, representaba de manera esencial la exteriorización de la primaria necesidad de preservar la fuente de trabajo ante la inacción de la empleadora . CTrab. San Francisco, Cba., 31/3/15. Sentencia Nº 4."Cabrera, Víctor Hugo c/ Valbo SAICYF – Ordinario – Otros” - Expte Nº 451505 San Francisco, Córdoba, 31 de marzo de 2015 ¿Es procedente la demanda incoada por el señor Víctor Hugo Cabrera en contra de la firma Valbo SAIC y, en su caso, qué pronunciamiento corresponde dictar? El doctor Mario Antonio Cerquatti dijo: 1. Los términos de la litis. La controversia principal radica en dos reclamos puntuales del actor con relación a su empleadora, demandada en autos, consistentes en el pago de estos rubros: ‘premio por trabajo nocturno’ y ‘sábado inglés’. El accionante, que continúa trabajando en la empresa, ha señalado en la demanda que ingresó en el año 1979, desempeñando tareas según el CCT 419/05, en la categoría de ‘capataz’ y que en el año 1994, como consecuencia de una reestructuración en la producción, pasó a desempeñar funciones correspondientes a las de ‘operario calificado’. Que no se le abonan los rubros reclamados ni en la categoría en la que se lo mantiene como tampoco en la que se encuadra su trabajo efectivo, por lo que se encuentra, según su propia expresión, en un ‘limbo jurídico’. Que sus compañeros de trabajo perciben una remuneración mayor, violándose de ese modo lo establecido por el art. 14 bis, a CN, el principio de ‘igual remuneración por igual tarea’, generándose una conducta discriminatoria por parte de la patronal. En la planilla formulada se han detallado ambos rubros, en función del valor hora, mes por mes y por el período de nov/08 a sep/011. La accionada ha reconocido la fecha de ingreso, la reestructuración productiva por razones técnicas y el mantenimiento de una categoría laboral originaria, ya que el actor consintió en que se la conservara, no aceptando capacitarse en la nueva tecnología, expresando que ‘se conformó con el puesto y salario que percibía’. La accionada califica la demanda como de oscuridad manifiesta por una notoria insuficiencia en la descripción de los hechos y derecho reclamado y que afecta su derecho de defensa. Con relación al trabajo nocturno señala que el actor aviesamente omitió denunciar que la modalidad de las tareas era ‘por equipos’ y en ‘turnos rotativos’, gozando del descanso compensatorio cada siete días de trabajo. En cuanto al “sábado inglés”, a partir de la reforma de la LCT, la extensión de la jornada se rige por la ley 11544. Que en ambos supuestos el actor no es acreedor a incremento alguno ya que nunca lo percibió. De esta breve síntesis de las posiciones de cada una de las partes, además de analizar las pruebas rendidas en autos, existen cuestiones de puro derecho y de índole convencional a resolver en forma previa, para encuadrar sus conclusiones en la normativa aplicable y expedirse, en definitiva, sobre la procedencia de los rubros reclamados. B. Las pruebas. [ Omissis ]. D. Valoración de la Prueba. Solución jurisdiccional del Caso. Al fijar los términos de la litis, se indicó que existían cuestiones de puro derecho y de índole convencional que debían ser resueltas en forma previa, para que, en definitiva, pudieran encuadrarse sus conclusiones y expedirse sobre la normativa aplicable y la procedencia o no de la acción entablada. En este direccionamiento analítico se procederá a relacionar estos temas de manera puntual y que se estiman de absoluta pertinencia para dirimir la presente causa. Se han de tomar en conjunto las consideraciones y pruebas expuestas en la causa ‘Cabrera c/Valbo’, dada la similitud de las pretensiones de los actores, como así también por la coincidencia de la situación fáctica y legal emergentes de las respectivas acciones, la misma demandada, la realización de una audiencia común de la vista de la causa, no obstante la diferenciación obvia de situaciones personales que se han reflejado en la relación de causa y pruebas rendidas, esencialmente en cuanto a precisiones de fechas y demás detalles individuales de cada una de las partes. Cabrera sigue trabajando en la empresa demandada, y Salomón, conforme surge de los alegatos y dichos de testigos, se jubiló en el año 2014. Existe una prueba importante en ambas causas, que tiene alcances informativos e ilustrativos, que se genera a través de las pericias contables llevadas a cabo por distintos peritos, respondiendo a iguales cuestionarios de las partes. Tanto el Cr. Ricardo E. López, interviniente en el juicio de Salomón, como el Cr. Sergio E. Carranza, perito en el juicio de Cabrera (luego de una primaria confusión originada por un error terminológico), fueron precisos, explícitos y concretos, aportando en sus respectivos dictámenes elementos convictivos e informativos de trascendencia en la ilustración de este Tribunal. Ambos informes serán utilizados, por la identidad de causas e interrogantes, en forma indistinta para expedirse sobre aspectos de pertinencia a las causas, sin que por ello implique –por los motivos expuestos– violación alguna al principio de congruencia ni tampoco de defensa de las partes, ya que en ningún caso estos informes fueron impugnados. Con estas aclaraciones, se pasa seguidamente al análisis crítico de temas que corresponden a las causas a dilucidar, ratificando que las consideraciones expuestas son válidas para ambos actores, con la diferencia señalada en cuanto a la vigencia o no de la relación de trabajo en la actualidad, ya expuesta. 1. Categoría laboral. En este aspecto, deben distinguirse dos situaciones concretas y disímiles. Una de ellas es la que puede denominarse la categoría formal, respecto de la que no hay controversia alguna. Es la que se consigna en los recibos de haberes del actor, en la documentación laboral detallada en la pericia contable, en la coincidencia de las declaraciones testimoniales, el reconocimiento expreso de las partes, las posiciones fijadas en las CDs y TCLs, en la absolución de posiciones, en el sentido de que a Salomón se lo encuadró convencionalmente en la categoría de ‘capataz’, según CCT 419/05. Igualmente ha quedado acreditado que el actor conservó esta categoría antes y después de las modificaciones de producción que efectuara la empresa en el año 1993, que pasó de la fabricación de bolsas de polietileno a la producción de vasos de plásticos (termo formato de envases). No obstante la continuidad de categoría de capataz, ésta no se corresponde con las tareas efectivamente prestadas por Salomón, a partir, precisamente, de la fecha del cambio productivo en Valbo SA. Antes de esta variante productiva, el actor se desempeñó de manera efectiva como capataz, teniendo personal a su cargo y daba órdenes, como lo confirmaron los testigos, Quinteros y Sosa. La proyección del trabajo de Salomón hasta la obtención de su beneficio jubilatorio lo ubica en la realización de otras tareas distintas a la de capataz, lo que permite ingresar a una situación concreta, que es la determinación de la categoría real en que debió encuadrarse convencionalmente al actor. Este punto, al igual que en el anterior, el de la formalidad, tampoco genera controversia alguna. La propia demandada ha reconocido en su memorial (fs. 71 vta.) que el actor ‘…fue reubicado a la producción de vasos de plásticos (termo formado de envases), conservando categoría, jornada y remuneración…’. Agrega la demandada que el actor ‘… consintió lo realizado por la Empresa…’ y que por tanto ello vulnera la teoría de los ‘actos propios’, agregando que el actor no efectuó reclamo alguno de las diferencias de haberes consignadas en la demanda, como tampoco hubo reclamación por parte de Cabrera ni tampoco instancia administrativa. Lo cierto es que el actor no realizó tareas de capataz desde 1993 (septiembre) hasta la fecha de estas actuaciones, dado que se mantiene en actividad. Que además se advierte, tanto en la demanda como en su contestación, omisiones fundamentales de las partes. Y están referidas, precisamente, a que no se han descripto las tareas concretas realizadas por el trabajador. Así la actora señala que son las que corresponden a un ‘operario calificado’ (operador) y a su vez la demandada, además de negar este encuadramiento convencional, no brinda su propia versión de los hechos, en cuanto a tipificar y describir las tareas que realizó Cabrera. Y esta última parte le atribuye a la restante un defecto en la forma de proponer la demanda y que no ha podido ‘descubrir’ la verdadera pretensión del accionante, ya que ‘…no aporta los mínimos indispensables para ello…’, cuando tampoco en el responde, a su vez, satisface las exigencias del art. 51 del CPT. Estas omisiones en que han incurrido ambas partes conspira contra un correcto encuadramiento convencional y diluye el análisis crítico de la prueba rendida, por cuanto no se encuentran debidamente delimitadas las posiciones de las partes respecto de esta elemental referencia de los hechos, que no se plasmó ni se observó en las etapas procesales pertinentes y necesarias, esto es, la demanda y su contestación. Por ello deviene necesariamente la formulación de este interrogante: ¿qué tareas realizó el actor en su lugar de trabajo desde septiembre/1993? De haberse cumplimentado con las exigencias previstas por los arts. 46 y 51 del CPT, las pruebas y presunciones legales, en su caso, hubiesen permitido ratificar o desvirtuar, fundadamente, los hechos invocados y en consecuencia expedirse sobre el derecho aplicable. Si las omisiones fueron producto de estrategias procesales, resultan inadmisibles desde esta perspectiva, no coadyuvan a la búsqueda de la verdad real ni tampoco se cumple con el principio de colaboración ínsito en este objetivo, más allá del ejercicio de defensa de cada una de las partes. Con las limitaciones apuntadas y recurriendo a las probanzas incorporadas a la causa, voy a encauzar las consideraciones críticas en secuencias parciales, para estar en condiciones de expedirme en definitiva sobre este punto: la categoría laboral del actor, que es trascendental para la suerte de la litis en su conjunto por la proyección que se genera –en su caso– sobre los rubros reclamados. a) Los testigos. Todos son empleados en la empresa demandada. Quinteros dijo, refiriéndose a Quiroga y Salomón: ‘…están en una máquina y no tienen personal a su cargo’. También señaló que sabe que éstos efectuaron reclamos por rubros que no están cobrando, como trabajo nocturno y sábado inglés y que si hubieran estado en otra categoría, como la del testigo, la cinco, ‘…debían haber recibido más dinero’. Hay una mención importante de este testigo en el sentido de que la empresa no daba capacitación: ‘…todo lo que se aprendía se hacía en el lugar de trabajo y el personal más antiguo era el que enseñaba’. El testigo Meyer con similares términos se expresó que ‘…se capacitó por su interés’, que su ascenso fue obra suya y que no recibió capacitación extra de la empresa y que también hubo un reclamo grande en la empresa por adicionales convencionales. A su vez el testigo Sosa ratificó que la empresa no ofrece capacitación, ‘…no hubo nunca’. Expresó que tanto Salomón como Quiroga hacían o hacen la misma tarea, trabajando como operarios en las trece máquinas existentes y todos van rotando. El testigo, en categoría cuatro, percibe sábado inglés y trabajo nocturno y sabe que ni Cabrera ni Salomón lo perciben. El testigo Argüello también ratificó que estos trabajadores dejaron de dar órdenes y manejaron o manejan una máquina. Igualmente admitió que los delegados pedían aumentos y mejores condiciones en la empresa, que hubo reclamos de los empleados con paro de fábrica. Que los ascensos que obtuvo son debidos a su propia trayectoria. De estas declaraciones testimoniales pueden extraerse estas conclusiones parciales. 1. Que la empresa no brindaba capacitación alguna; 2. Que hubo reclamos del personal y delegados por cuestiones salariales y 3. Que los ascensos eran consecuencia de la capacitación propia que cada empleado decidía de su propio interés. Y estas consideraciones parciales encuentran receptividad y absoluta ratificación con lo expresado por la propia demandada en su responde, en el sentido de que el actor se ‘resistió’ a capacitarse, ‘se conformó con el puesto y salario que percibía’, su ‘aceptación’ al cambio y para configurar una síntesis de esta impropia conducta empresaria, la demandada expresó (responde) que así transcurrieron ‘…18 mágicos años de consentimiento y aceptación a no adecuarse a la tecnología de punta’. (...). Categóricamente y sin duda alguna sostengo que estos conceptos vertidos por la demandada son inadecuados e impropios por parte de una empresa, ya que implican la inobservancia de los deberes que le imponen los arts. 62 a 66, LCT. Esta ‘pasividad’ de la empresa, el dejar hacer, no está acorde con la ‘tecnología de punta’ que dice haber iniciado y desarrollado (1994) al dejar librado a la iniciativa individual de los trabajadores su propia capacitación para que pudieran colocarse en condiciones de operar con mayor eficiencia las nuevas máquinas, productoras de la actividad específica que se iniciaba. Así, con relación a la normativa citada, se dejan de lado los criterios de colaboración y solidaridad (art. 62, LCT); el obrar de buena fe ínsito en la conducta propia de un buen empleador (art. 63, LCT); la facultad de organizar técnicamente la explotación o establecimiento (art. 64, LCT); la facultad de dirección del empleador ejercitada con carácter funcional, sin ocasionar perjuicios a la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (art. 65, LCT) y el ejercicio razonable del jus variandi sin que cause un perjuicio material ni moral al trabajador (art. 66, LCT). La tecnología de avanzada o cualquier cambio tecnológico que una empresa adopte requiere necesariamente estar acompañado por los recursos humanos de que se dispone, sin perjuicio de la incorporación de otro personal que tenga otros conocimientos específicos de que se trate. Se trata de personas, de trabajadores, que no pueden ser dejados de lado como si fuesen cosas materiales desactualizadas, como consecuencia de un cambio productivo o técnico dispuesto por la empresa. En el caso de autos, tal como declararon los testigos, a cuyos dichos –ya transcriptos– me remito, hubo compañeros de trabajo de Cabrera y Salomón que recibían órdenes de éstos y que luego pasaron a tenerlos de subordinados. No es admisible, ni técnica ni laboralmente, que la capacitación de un obrero para su desarrollo individual proyectado al propio entorno de trabajo quede librada a su propia iniciativa. La actitud y la aptitud de un trabajador, dentro de un ámbito de trabajo, deben ser propiciados por su propio empleador, creando las condiciones necesarias para adecuarse a un proceso de mejora continua. Por tanto, no puede aceptarse que se mencione que Cabrera ‘… consintió lo realizado por la empresa…’. Pregunto: ¿qué hizo la empresa con relación al actor? ¡Absolutamente nada! En lugar de instar, fomentar, alentar, acompañar y en última instancia emplazar (si había resistencia) para que el actor –ex capataz– se capacitase con las nuevas herramientas, por el contrario, lo dejó en un estado de ‘hibernación laboral’, incumpliendo la normativa ya citada de la LCT y en flagrante violación del art. 14 bis, CN, que le impone al empleador para con sus trabajadores, la de mantener a éstos en ‘…condiciones dignas y equitativas de labor…’. La autonomía de la voluntad del trabajador o, en este caso, su eventual iniciativa para capacitarse, se encontró restringida y ausente ante la falta de una programación y metodología que debió disponer la empresa tendiente a tales fines, posibilitar, preparar y encauzar a su personal a un desarrollo, tanto organizacional –que lo inserte en la empresa en condiciones dignas y eficientes de labor– como así también en un proceso de mejora a nivel personal. Son principios elementales de justicia social y equidad, ínsitos en el orden público laboral. Por ello la pretensión de la demandada de aplicar la teoría de las ‘actos propios’ no es para el caso de autos, y menos para ser utilizada en contra del actor. Por el contrario, esta teoría se vuelve en contra de la propia demandada, ya que con su conducta omisiva en las obligaciones laborales inherentes a su condición de empleador, no generó los espacios necesarios para que su personal se adecuase a la nueva tecnología. No todo en materia laboral pasa por una cuestión de salarios. El ser humano en general, y el trabajador en particular, requiere se lo considere y se le brinden oportunidades de crecimiento personal y laboral para alcanzar las condiciones mínimas de dignidad y desarrollo, respectivamente. Ello no se satisface únicamente con la percepción de un salario. El trabajador debe sentirse partícipe de un equipo de trabajo y saber que contribuye con su esfuerzo individual a logros y objetivos empresarios, que le permitan, además, alcanzar logros individuales, que trascienden este ámbito y se proyecta con inocultable orgullo a su persona y grupo familiar. Así como, por ejemplo, el caso del testigo Argüello, que dijo que su ascenso lo atribuía a su trayectoria y que el gerente lo llamó para felicitarlo. Hay un inocultable orgullo y satisfacción individual, tanto de pertenencia a un trabajo como resultado de un esfuerzo personal, que lo identifica con su entorno, su lugar de trabajo y genera rendimiento e identificación con pautas empresariales e individuales, en forma coincidente. Con las precedentes declaraciones, reflexiones y constancias de autos, debe determinarse cuál es la categoría real del actor. Ya se dijo, tomando los testimonios rendidos, que Cabrera no tenía personal a su cargo, que no fue capacitado para una tarea calificada, que es operario, que maneja una máquina de las trece existentes. De las categorías de producción del CCT, art. 48, están las siguientes: operario, auxiliar, operador, operador calificado y oficial especializado. Ante la falta de precisiones –de ambas partes– de la tarea efectiva que realizara el actor, como ya se expresara, y por la necesidad de determinar su categoría convencional, se estima como prudente, en consideración a la antigüedad y condición de capataz del actor, la falta de planificación empresarial hacia el personal para adquirir mayores conocimientos técnicos y constancias de autos, expedirme en el sentido de considerar el ‘término medio’ de estas categorías, en relación con Cabrera, para encuadrarlo como ‘operador calificado’: que forma parte de un proceso de fabricación de cierta complejidad, que exige experiencia, conocimientos y uso de criterio, recurriendo, excepcionalmente, a la supervisión para la solución de problemas, conforme lo describe el respectivo CCT, art. 48 inc.a). Por otra parte y de manera esencial, para arribar a esta determinación he considerado la respuesta dada por el perito Ricardo E. López, fs. 126 (de la pericia de Salomón, respuesta d) de que, examinando seis (6) recibos de quincenas de otro empleado de la demandada, se le abonaba el ‘premio trabajo nocturno’ y ‘sábado inglés’ a la categoría 004 Operador Calificado, que guarda relación con la pretensión de autos. 2. Trabajo nocturno y 3. Sábado Inglés. El actor no cobró estos rubros y los reclama. Se ha reconocido, tanto por los testigos como así también de la prueba pericial (punto f), que el actor prestó servicios en turnos rotativos o trabajo por equipos, alternando jornadas por la mañana de 5.00 a 13.00; por la tarde de 13.00 a 21.00 y por la noche de 21.00 a 5.00. Respecto del sábado inglés, se adujo sin aportar otros detalles, que lo persigue dado que se le abona a los demás compañeros, citando el principio constitucional de ‘igual remuneración por igual tarea’. Las preguntas sin respuestas –como ya se ha expresado– son las siguientes: ¿qué tareas son comprensivas del pago de estos rubros? ¿qué categorías revisten estos compañeros que lo perciben? ¿qué exigencias se requieren para su percepción? Los informes periciales, en especial el que corresponde a Salomón (punto h-fs. 127 vta.), han respondido ante estos interrogantes concretos, con absoluta y total lógica: ‘…la pericia no está en condiciones de dictaminar sobre lo requerido’ porque –lo dice este Tribunal– por cuanto se trata de una cuestión de hecho, de probanza jurídica, que excede a un dictamen pericial. Y en este aspecto se evidencian las omisiones y referencias señaladas al inicio de este punto, las que correspondían a la mención de los arts. 46 y 51 del CPT. Desde esta perspectiva, las pericias se tornan inhábiles para brindar información trascendente para la resolución de esta causa, al menos desde un punto de vista referencial y comparativo, relacionado con las categorías laborales de capataz y operador calificado. Es por ello que será necesario, en principio, acudir a la teoría jurídica laboral y convencional sobre la materia. Y en este orden, comparto las consideraciones efectuadas por mi colega, de esta Cámara del Trabajo, el señor Vocal Cristián Requena, en autos ‘Ocaña Edelmo Armando c/ Valbo SAIC – Ordinario’, Expte. 386760, de fecha 15/5/14, que fuera citado por la demandada, aunque acotadas a lo que fuese de pertinencia a la presente causa y en ámbito teórico, ya que la cuestión fáctica de esta causa (Ocaña) difiere de los juicios Cabrera y Salomón, a resolución de este Tribunal. Conforme el criterio sustentado en Ocaña, se encuadraba la controversia en la aplicación de la LCT, la ley 11544, su decreto reglamentario y en ese orden secuencial. Así el art. 197, LCT, establece la facultad privativa del empleador en la diagramación y distribución de las horas de trabajo sea por el sistema de turnos fijos o rotativos. A su vez, el art. 202, específico del ‘trabajo en equipos’ dispone que esta modalidad se regirá conforme lo dispuesto por la ley 11544, sea por motivos de la explotación, necesidades, conveniencias económicos o técnicas. Este sistema de turnos rotativos comprende jornadas alternadas, con dos semanas de intervalo -diurna y vespertina- de trabajo nocturno. Entonces, en la interpretación de los arts. 200, LCT, y art. 2, ley 11544, la jornada nocturna puede exceder las siete horas, que en el caso de autos alcanza a las ocho horas cuando el régimen de trabajo sea por equipos o de horarios rotativos, teniendo derecho el trabajador, en este supuesto, a un descanso equivalente a una

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