DESPIDO DISCRIMINATORIO

Reclamo de trabajadores por recomposición salarial. Líder del reclamo sin representación gremial. Configuración de la hipótesis de discriminación prevista en el art. 1, ley 23592. REINSTALACIÓN DEL TRABAJADOR. Procedencia. Fijación de compensación económica para el caso de no acatar la medida. DAÑO MATERIAL. DAÑO MORAL. Procedencia. Relación de causa En autos, el actor demanda pretendiendo hacer efectiva la tutela sindical dispuesta por el art. 14 bis de la C N, art. 47, ley 23551 y art. 1, ley 23592 a través de la declaración de nulidad del despido antisindical y discriminatorio dispuesto por la demandada y la reinstalación en su puesto de trabajo. Reclama el pago de los salarios caídos desde el momento en que se dispuso el distracto nulo y hasta el momento de la efectiva reincorporación, con más indemnización por daños y perjuicios ocasionados por el acto ilícito de la demandada y la aplicación de astreintes o sanción pecuniaria por cada día de atraso en el cumplimiento de la orden de reincorporación. La accionada, por su parte, sostiene que el día 28/6/2011, mientras el actor estaba descansando al mediodía, una empleada le comunicó verbalmente que estaba despedido y lo invitó a notificarse a lo que se negó y, en consecuencia, fue invitado a retirarse, tras lo cual la empresa le remitió al actor un telegrama de despido. Afirma que no es cierto que el actor fuera despedido por su actividad sindical por dos razones: primero, porque el actor nunca desplegó actividad sindical de ningún tipo, tampoco hizo activismo sindical de ninguna manera. La segunda razón es que el actor fue despedido, como se le explicó oportunamente, porque fue necesario reestructurar el sector donde prestaba servicios: en efecto, una empresa a la que atiende la demandada canceló siete posiciones de trabajo, lo cual implicaba que siete puestos dentro del plantel de Sistemas Globales quedaban sin tareas para realizar; se reasignaron algunos empleados a otros lugares y se despidió a otros, estos últimos sobre la base de su bajo rendimiento laboral. Este último caso fue el del actor, cuya baja performance era más que evidente, ya que había motivado enérgicas advertencias de sus superiores. El despido debió ser calificado como sin causa porque el desempeño deficiente no ha sido encasillado en esa especie ni por la ley ni por la jurisprudencia, de allí que se le haya pagado la indemnización. Doctrina del fallo 1- En orden a la norma genérica de discriminación, esto es, el art. 1 de la ley 23592, se entiende que resulta aplicable a los sujetos vinculados por un contrato de trabajo. Este dispositivo forma parte del derecho privado común, por lo que se requiere elucidar si conmueve las soluciones que la Ley de Contrato de Trabajo arbitra al universo de casos de despido en la relación de trabajo privado. Así, sabido es que el derecho civil es la fuente normativa madre de la que se han desprendido las demás ramas del derecho privado. Una de las últimas fue el Derecho del Trabajo en tanto derivación del contrato civil de locación de servicios. Por lo tanto, constituye una fuente necesaria del Derecho del Trabajo para casos no previstos en el sistema especial. Esa supletoriedad deberá observar como límites: la existencia de una norma laboral expresa distinta y la incompatibilidad de la norma civil, aun en el supuesto de carencia de norma laboral, con los principios generales del derecho. 2- En tal sentido se verifica que el art. 17, LCT, prohíbe expresa y genéricamente “cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. Tal prohibición ha tenido correlato en situaciones particulares como las previstas en los arts. 81, 172 y 187 referidos al deber empresarial de igualdad de trato, trabajo de mujeres y menores, respectivamente. De ello se infiere que no existe incompatibilidad respecto a la directriz general de prohibición de discriminar. 3- El ordenamiento especial carece de una norma que prevea las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de discriminar en las situaciones de despido. La solución que provee la norma genérica no se opone a los principios generales del régimen laboral. Por el contrario, responde a su matriz de protección compensatoria de desigualdades. El aspecto más discutible de su aplicación radica en la facultad que otorga la ley al presunto trabajador discriminado por el despido a requerir que se deje sin efecto el acto de despido. 4- Cabe destacar que la incorporación de la ley 23592 en el derecho argentino ha colocado al despido discriminatorio en la categoría de un acto doblemente ilícito. Es ilícito no sólo porque la ruptura del vínculo contractual es lesiva del derecho fundamental al trabajo sino también porque responde a un móvil discriminatorio. Por lo tanto, el caso planteado por la ley 23592 importa un grado de ilicitud mayor, agravado. Situación que no está regulada en el ordenamiento general previsto en la ley 20744. 5- Ahora bien, la solución que otorga el art. 1, ley 23592, no puede ser interpretada como la creación de un esquema de estabilidad propia absoluta en el sentido de que el trabajador discriminado tiene derecho no sólo a pedir la reinstalación sino que también estaría en condiciones de requerir el mantenimiento del contrato por tiempo indefinido hasta que estuviera en condiciones de jubilarse. En decir que, conforme destacada doctrina, la ley 23592 ha creado un régimen de estabilidad propia temporalmente limitada, que comienza con el acto discriminatorio y se extiende hasta el efectivo reingreso del trabajador. Sólo en ese lapso queda garantizada la vigencia continua e inalterada del contrato por cuanto es el único modo de hacer desaparecer los efectos del acto prohibido. 6- De lo anterior se sigue que una vez reinstalado el trabajador, quedará nuevamente protegido por la estabilidad impropia de la Ley de Contrato de Trabajo. Conforme a dicha posición, una vez operada la reincorporación queda protegido por el sistema común –estabilidad relativa o impropia– y puede ser despedido con pago de las indemnizaciones ordinarias. 7- Es que ante la negativa del empleador a reinstalar, corresponde reconocer al trabajador el derecho a una compensación adicional, a cuyo fin resulta razonable utilizar como parámetro la fijada en el art. 182, ib.: la indemnización por antigüedad establecida en el art. 245, LCT, con más un año de remuneraciones. Para los trabajadores no alcanzados por la tutela gremial, la Constitución Nacional establece en el empleo público el principio denominado de estabilidad absoluta o propia, y para el ámbito privado, el de estabilidad relativa o impropia. De allí que el dispositivo normativo de la ley 23592 deba ser armonizado con los principios constitucionales a fin de asegurar la vigencia del conjunto de normas aplicables al caso e interpretarlas en el sentido más favorable al trabajador (art. 9, LCT). Los derechos constitucionales –protección contra el despido arbitrario y libertad de contratación, arts. 14, 14 bis y cc., CN.– deben ser compatibilizados y propugnar una solución justa y equitativa. 8- Entonces resulta extraño a los principios constitucionales de protección contra el despido arbitrario y a la libertad de contratación, como igualmente a las regulaciones legales que los reglamentan, un sistema que genere en el empleo privado el derecho a la estabilidad absoluta sin límites temporales o indemnizatorios. En el mismo sentido se ha dicho –“Álvarez…”– que “cuando el legislador ha sancionado despidos discriminatorios con la reinstalación del trabajador lo ha dispuesto de manera expresa y siempre que el despido sin causa tenga lugar dentro de un plazo cuyo inicio y culminación se encuentra determinado por la ley respectiva. Este es el modo en que se ha llegado a conciliar los derechos de una y otra parte del contrato de trabajo”. 9- “Nada de esto sucede con la ley 23592 que, en razón de su carácter general y transversal a todas las ramas del derecho, requiere de una aplicación apropiada que no distorsione el equilibrio de derechos al que responde cada sector del ordenamiento jurídico, sea público o privado. Por lo tanto, las consecuencias jurídicas que debe tener la comprobación de un acto discriminatorio han de ser definidas en consideración del contexto que ofrece la relación de trabajo privada y el principio de estabilidad impropia que gobierna el derecho laboral argentino que, como se ha establecido ut supra , contempla una reparación agravada para estos supuestos y no incluye la reinstalación forzosa del trabajador en la relación laboral, salvo previsión expresa y siempre por un plazo determinado. Ahora, ante la ausencia de previsiones legislativas expresas para otros supuestos de despidos discriminatorios, debe acudirse a una solución que, por analogía, repare debidamente los perjuicios sufridos por el trabajador. A tal fin, la aplicación de los parámetros previstos en la LCT para otros supuestos de despidos discriminatorios (por maternidad o matrimonio, artículos 177/178 y 182 respectivamente), a los que se ha hecho ya referencia, resulta –a criterio del Tribunal– la medida más adecuada para armonizar los derechos en juego”. 10- Queda incluido también el despido represa lia, que es un género de la especie despido discriminatorio. Entonces, en el caso, deberá verificarse si tal como se postula en demanda, la empresa rescindió el contrato al actor en represalia por su “actividad sindical cumplida en la empresa en pos de un salario digno y concretamente por haber participado en la asamblea de trabajadores celebrada a los fines de establecer plan de lucha y sindicalización”, incurriendo así en abuso de la facultad de contratar o no contratar que consagra el art. 14, CN. 11- Así, se debe constatar el acto de discriminación que el actor imputó a la empleadora. En primer lugar corresponde verificar si las razones invocadas por la empresa para rescindir el contrato fueron acreditadas. Ello porque la discriminación puede ser directa o indirecta. En el primer caso queda vinculada a la desigualdad de trato, consideración o tratamiento sin una circunstancia o situación objetiva que lo justifique. La indirecta se caracteriza con el efecto adverso donde la medida en sí no aparece como discriminatoria pero conlleva en forma velada tal intención. 12- El contenido de la comunicación de despido y las aclaraciones y ampliaciones que tardíamente se realizan en el memorial de contestación no respetan el principio de invariabilidad de la causal de despido, que persigue que la causal sea especificada y conocida por el trabajador para poder ejercer adecuadamente el derecho defensa. Además, se verifica una absoluta falta de precisión en la postura defensiva de la demandada, circunstancia que afecta al principio de congruencia que la sentencia debe respetar en resguardo de la garantía del debido proceso y del derecho de defensa (art. 330, CPCC). Es que no se individualiza cuál es la “empresa cliente” que había cancelado las posiciones de trabajo, cuáles eran los dependientes afectados, cuáles habían sido reasignados y cuáles cesanteados. La exposición fáctica aparece genérica e inespecífica y de tal modo no puede servir de base a la sentencia porque el decisorio acarrearía el mismo defecto. 13- La accionada no demostró ni la causal invocada al despedir –reestructuración empresaria– ni los hechos introducidos tardíamente al contestar la demanda. Así las cosas, existe un primer indicio de discriminación indirecta en contra del actor y entonces corresponde verificar si con la decisión extintiva efectivamente se produjo la discriminación del reclamante. 14- En autos, los testigos confirmaron que la empresa abonaba sueldos bajos –hecho que también surge de la comparación de los recibos de haberes con el Salario Mínimo Vital y Móvil vigente a la época–, lo que motivó un reclamo generalizado de aumento salarial, pero que ante la ineficacia de los planteos individuales –hecho que se comprende en tanto al ingresar se comprometían a guardar confidencialidad sobre sus sueldos–, debieron organizar reuniones para reclamar en forma colectiva. En el marco de esta situación y en la necesidad imperiosa de organizarse y reclamar en forma conjunta, el actor fue elegido como representante de sus compañeros ante las autoridades de la empresa en la petición de aumento de sueldos, lo que motivó reuniones con los directivos del establecimiento en esta ciudad. Estas personas, además, manifestaron un total desagrado por la actividad sindical o gremial dentro de la empresa. 15- Los testigos, asimismo, ratificaron que al despido del actor se lo rodeó del proceso propio de la exclusión de una persona peligrosa. Hecho que a criterio de este Tribunal ineludiblemente evidencia el carácter ejemplificador de la medida, destinado a amedrentar a quienes se animaran a encabezar reclamos colectivos. El cuadro fáctico descripto y la inexistencia de prueba sobre la causal invocada para despedir al actor ponen en evidencia que la desvinculación se produjo debido a la conducta desplegada por éste en defensa del interés salarial del colectivo de trabajadores de la empresa. El reclamante participó activamente de las reuniones de trabajadores que precedieron a los reclamos y fue elegido para representar al grupo en la negociación con los directivos locales de la firma. El liderazgo de hecho que emergió de las reuniones de trabajadores y la participación personal en la transmisión de las inquietudes salariales a los directivos de la firma le trajeron como consecuencia una represalia contundente por parte de la empleadora, consistente en la exclusión de la empresa. 16- En nada modifica o altera la conclusión precedente que la representación sindical sistémica o legal de los trabajadores pudiera no recaer en el sindicato Cepetel. Ello es así porque el actor no ha afirmado que hubiese actuado invocando la representación de esta asociación profesional de trabajadores. De otro costado, en el sub lite se ha demostrado la existencia de las circunstancias de hecho que, sumadas a la ausencia de sindicato que actuara en la empresa, legitiman la calidad invocada por el actor. Esto es, el actor ha actuado en representación de intereses colectivos ejerciendo la representación de sus compañeros de labor, quienes carecían de representación gremial. Además lo ha hecho durante un lapso continuo –no de modo esporádico–, esto es, el que insumieron las reuniones de trabajadores y con los directivos del establecimiento para manifestar expresamente el descontento colectivo y plural por las remuneraciones. La actuación del reclamante no fue ocasional, esporádica o momentánea, sino que se prolongó desde la organización de las reuniones de trabajadores, durante las entrevistas con los directivos y hasta el resultado negativo de las gestiones y posterior despido. 17- Entonces, se reitera que en el sub lite ha quedado demostrado que no existía representación sindical alguna en la empresa Sistemas Globales, que las remuneraciones del actor y los demás trabajadores reclamantes eran abonadas al margen de toda escala salarial, que los haberes habían quedado desactualizados y que era interés colectivo la recomposición salarial. Por lo tanto frente a un plexo indiciario razonable como el que se ha conformado en esta causa, la demandada debió aportar prueba para desacreditar la sospecha de discriminación en la medida rescisoria. En tanto no se ha producido ésta, corresponde determinar que el despido del actor fue dispuesto por discriminación. 18- Por los motivos expuestos, el caso queda encuadrado en la hipótesis de discriminación prevista en el art. 1, ley 23592, y el despido deberá ser dejado sin efecto, bajo apercibimiento de abonar una compensación dineraria. En consecuencia, corresponde hacer lugar a la demanda de reinstalación del actor, quien deberá reingresar al establecimiento donde se desempeñaba en el mismo cargo y funciones –“tester”– que cumplía al momento de ser despedido, en el plazo de diez días desde que quede firme la presente, bajo apercibimiento de abonar una compensación económica que se calculará conforme lo establecido en el art. 182, LCT. 19- En función de que haber dejado sin efecto el despido implica que el contrato subsistió, debe hacerse lugar a la demanda en concepto de daño material producido por el distracto y, en consecuencia, condenar al pago del daño material desde el 1/7/2011 hasta que se produzca el efectivo reingreso del actor o la negativa de reincorporación de la demandada. 20- Resulta prudente fijar la compensación económica en un monto equivalente al último salario percibido ($2.000 y a partir del mes de agosto/2011 según el SMVyM vigente para cada período) durante un año; el 70% del SMVM correspondiente a cada mes del año siguiente; la mitad, el tercer año y el 25% en el cuarto año. De allí hasta la reincorporación o exteriorización fehaciente de la decisión de no reingresar, la demandada deberá pagar un mes de sueldo por cada año subsiguiente o fracción superior a tres meses, debiendo considerarse el SMVM de mayor cuantía en cada período anual. Ello como medio para compensar la posibilidad cierta de que al actor le haya resultado totalmente imposible recomponer el nivel salarial frustrado por el despido. Es dable destacar que se utiliza como base de cálculo el SMVM porque el actor percibía una suma similar: en el mes de junio de 2011 el SMVM ascendía a $1.840 y éste cobraba $2.000. Luego, en agosto de 2011 el SMVM fue aumentado a $2.300 (Res. 2/2011, Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil); vale decir que la remuneración era similar al SMVM. En caso de reincorporación del reclamante, de los salarios que se mandan a pagar deberán ser descontadas –a valores constantes– las indemnizaciones derivadas del despido y que ya fueron percibidas en oportunidad del distracto; hecho reconocido en demanda. 21- Por otro lado, es procedente la pretensión mediante la cual se persigue la reparación del daño moral ocasionado por la conducta antijurídica de la empleadora (art. 1, ley 23592). El bien jurídico protegido y lesionado del actor es su “dignidad” u “honor”, que como tal se ha visto afectado. Habiéndose acreditado la discriminación por la opinión gremial del actor, ello entraña un perjuicio moral que no requiere que se pruebe el padecimiento sufrido, puesto que mayoritariamente ha sido reconocido que el daño moral de la especie se prueba “in re ipsa”, es decir a partir de los propios hechos que se consideran como causa de éste. Así el despido discriminatorio al que se vio sometido el actor implica, por sí mismo, un padecimiento moral, una lesión a sus derechos extrapatrimoniales, que no necesita de prueba independiente o específica, porque la propia existencia del hecho, objetivamente considerado, demuestra que también se han producido los perjuicios inherentes a la dignidad del trabajador. 22- Además, en función de ello debe determinarse la entidad del daño, a partir de la mayor o menor divulgación que el hecho lesivo tuvo, esto es, si ha sido meramente subjetivo o adquirió una dimensión objetiva, y obviamente la segunda tiene mayor entidad agraviante que la primera. Para que tal extensión se consume es menester que la actividad trascienda más allá del propio afectado. Se advierte, entonces, que además de la afectación íntima sufrida por el accionante, el despido que la accionada adoptó trascendió en el ámbito laboral, fue retirado por un guardia de la empresa a la vista de sus compañeros. En función de lo expuesto, surge incuestionable, respecto de la determinación cualitativa del daño moral ocasionado, que en el sub lite se busca paliar las aflicciones espirituales y la violación a uno de los valores más destacados, como la dignidad o el honor, tanto desde su óptica subjetiva como objetiva. En este orden de cosas, también se ha acreditado la relación de causalidad entre la conducta antijurídica reseñada y el daño efectivamente acaecido, afectando la dignidad del trabajador. 23- Establece el art. 1, ley 23592, que verificándose los hechos agraviantes se presupone la existencia del daño moral, generándose el derecho indemnizatorio del afectado, del que no puede ser excluido el trabajador por su sola condición de ser tal. Conforme a ello y teniendo en cuenta el daño moral sufrido, se estima justo y razonable el monto pretendido en demanda como compensatorio del sufrimiento padecido, esto es, la suma de pesos cincuenta mil ($50.000); devengará intereses, desde la fecha del despido, iguales a los establecidos para los demás rubros. Resolución I) Acoger la demanda incoada por Lautaro Andrés Minelli Neuhas en contra de Sistemas Globales SA en cuanto pretende la reinstalación en su puesto de trabajo y el pago de daño material desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación y la indemnización por daño moral. II) Condenar, en consecuencia, a la demandada a reinstalar al actor en el establecimiento y en el cargo y funciones que ocupaba al primero de julio de 2011, bajo apercibimiento en caso de incumplimiento de abonar una indemnización que se calculará según lo dispone el art. 182 de la LCT y a lo especificado al tratar la cuestión. III) Condenar, asimismo, a la accionada a abonar al actor dentro de los diez días de notificado el auto aprobatorio de la liquidación, que se practicará en la etapa previa a la de ejecución de sentencia, las sumas que se calcularán conforme a las pautas dadas al tratar la cuestión, con más los intereses allí fijados. IV) Imponer las costas a la demandada por haber resultado vencida (art. 28, LPT) (…). CTrab. Sala V (Trib. Unipersonal) Cba. 28/9/16. Sentencia N° 344. "Minelli Neuhas, Lautaro Andrés c/ Sistemas Globales S.A. – Ordinario – Despido - Expte. 193013/37". Dr. Julio Francisco Manzanares &#9632; Sentencia Nº: trescientos cuarenta y cuatro. En la ciudad de Córdoba, a los veintiocho días del mes de septiembre de dos mil dieciséis siendo día y hora de audiencia en estos autos caratulados "Minelli Neuhas Lautaro Andres c/ Sistemas Globales S.A. – Ordinario – Despido - Expte. 193013/37" a fin de que tenga lugar la continuación de la vista de la causa, con la lectura de votos y parte resolutiva de la sentencia, se constituye el Tribunal Unipersonal Número Uno de la Sala V a cargo del Dr. Julio Francisco Manzanares y por ante el actuario. DE LOS QUE RESULTA QUE: A fs. 1/10 comparece el Sr. Minelli Neuhas Lautaro Andrés DNI N° 34.224.830, mayor de edad, con domicilio en calle Canalejas Nº 1445 Bº Bella Vista, de esta ciudad de Córdoba, Provincia del mismo nombre, quien expresa que viene a iniciar formal demanda laboral en contra de Sistemas Globales S.A. pretendiendo hacer efectiva la tutela sindical dispuesta por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, art. 47 de la Ley 23.551 y art. 1 de la Ley 23.592 a través de la declaración de nulidad del despido antisindical y discriminatorio dispuesto por la demandada y la reinstalación en su puesto de trabajo, asimismo, reclama el pago de los salarios caídos desde el momento en que se dispuso el distracto nulo y hasta el momento de la efectiva reincorporación, con más indemnización por daños y perjuicios ocasionados por el acto ilícito de la demandada y la aplicación de astreintes o sanción pecuniaria por cada día de atraso en el cumplimiento de la orden de reincorporación que oportunamente dicte el Tribunal de Sentencia y sostiene que: a) ingresó a trabajar en relación de dependencia laboral con la demandada el día 10 de Enero de 2011 de manera ininterrumpida hasta el día 1 de Julio de 2011, en que fuera objeto del despido nulo que motiva la presente; b) la relación transcurrió normalmente, hasta que junto a sus compañeros de trabajo, comenzó a organizarse para reclamar por los numerosos incumplimientos de las obligaciones laborales en que incurría la empleadora y los exiguos haberes que percibían, así decidieron afiliarse a la entidad gremial: CEPETEL de los Trabajadores de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, manteniendo diversas actividades sindicales; c) en el Mes de Marzo de 2011, varios compañeros se reunieron y decidieron requerir a sus superiores una reunión para tratar, entre otros temas, la incorrecta categorización de “senioritis” la actualización salarial, los viáticos por cospeles y pasajes de compañeros que vivían en Salsipuedes y Río Segundo; d) tal reunión fue aceptada y se concretaría en fecha a designar, por lo que en Mayo de 2011, convocaron a una Asamblea de trabajadores en la que se fijaron los puntos concisos sobre los que versaría el reclamo laboral, determinando quienes representaría la grupo en la reunión próxima con la patronal; e) en los últimos días de Mayo de 2011, se concretó la mentada reunión con la patronal (vía conferencia virtual) con jerárquicos de Buenos Aires, quienes manifestaron que debían consultar sobre los temas planteados y que pronto daría respuesta a los mismos, lo que nunca ocurrió; f) A raíz del silencio patronal convocaron nuevamente a Asamblea de Trabajadores para el día 17 de Junio de 2011, luego de la cual, se produce una reunión con la patronal, donde tampoco se suceden avances en las negociaciones; g) el día 24 de Junio de 2011, se convoca a nueva Asamblea en la puerta del establecimiento de Sistemas Globales S.A., a la vista de los jerárquicos de la accionada, donde tuvo activa participación, la que concluyó con la decisión de emprender un “plan de lucha” y gremialización, donde resultó electo como candidato a delegado del personal; h) el día 27 de Junio de 2011 faltó a su trabajo por enfermedad con reposo; al día siguiente, mientras se encontraba cumpliendo sus tareas habituales, intempestivamente, le impidieron continuar con la prestación de servicios, se lo conmina a renunciar y ante la sola manifestación de desacuerdo con la arbitrariedad de la exigencia, se le obliga a retirarse de su puesto de trabajo de manera humillante, exigiéndosele el retiro inmediato de sus pertenencias con la vigilancia de personal de seguridad; i) la metodología utilizada para expulsarlo del trabajo resulta inexplicable, demostrativa del absoluto desprecio por los derechos fundamentales de los trabajadores y específicamente por la libertad sindical; j) el mismo 28 de Junio de 2010 ante lo acontecido, emplazó a la empleadora en los siguientes términos: “habiendo sido obligado a retirarme de mi lugar de trabajo de manera forzada e intempestiva el día 28.06.2011, sin causa justificada y con amenazas de despido, impidiéndome continuar con la prestación de servicio, medida por Uds. dispuesta con motivo de mi actividad sindical cumplida en la empresa en pos de un salario digno y concretamente por haber participado en la asamblea de trabajadores del día viernes 24.06.2011 celebrada a los fines de establecer plan de lucha y sindicalización, siendo el próximo candidato a delegado de personal, afiliado al sindicato Cepetel de los Trabajadores de las Tecnologías de la Información y la Comunicación y constituyendo su conducta una grave discriminación en mi contra por mi militancia en defensa de los derechos colectivos de los trabajadores, como una intolerable obstaculización al ejercicio de la libertad sindical violatorias de los Convenios 87, 98, 111, 135 de la OIT, art. 1 Ley 23.592 y art. 47 Ley Asociaciones Sindicales, los emplazo por dos días hábiles cesen en las conductas discriminatorias y obstruccionistas del ejercicio de la libertad sindical, procediendo a reintegrarme a mis tareas habituales, bajo apercibimiento de requerir judicialmente mi reinstalación y de demandar los daños y perjuicios que los actos de discriminación por Uds. cometidos me ha ocasionado”; k) el día 01 de Julio de 2011, recibió comunicación de despido: “por motivos de reestructuración empresarial, le comunicamos el cese de su relación laboral a partir del día de la fecha. Liquidación final e indemnizaciones de Ley se encuentra a su disposición en la sede de la empresa de 9hs a 18hs. Certificaciones art. 80 LCT a su disposición dentro de los plazos legales vigentes” (CD19675740 1) l) el día 01 de Julio de 2011 rechazó el despido arbitrario mediante Telegrama Obrero CD 195218065 del siguiente modo: “Rechazo su carta documento Nº 19675740 recibida el 1.7.2011 en todos sus términos. Rechazo el despido dispuesto por Uds. por arbitrario, discriminatorio y antisindical, constituyendo el mismo una grave discriminación en mi contra por mi militancia en defensa de los derechos colectivos de los trabajadores, como una intolerable obstaculización al ejercicio de la libertad sindical violatorias de los Convenios 87, 98, 111, 135 de la OIT, art. 1 Ley 23.592 y art. 47 Ley Asociaciones sindicales, por lo que los emplazo por dos días hábiles para que cesen en las conductas discriminatorias y obstruccionistas del ejercicio de la libertad sindical y procedan a reintegrarme a mis tareas habituales, bajo apercibimiento de requerir judicialmente mi reinstalación y de demandar los daños y perjuicios que los actos de discriminación por Uds. cometidos me han ocasionado. Asimismo, les informo que procederé a percibir los montos que han puesto a mi disposición en la carta documento rechazada, los que serán imputados al pago de las remuneraciones correspondientes a Junio/2011 y parte de los haberes caídos adeudados hasta mi reinstalación para cubrir las necesidades básicas de subsistencia” m) sus requerimientos, así como la decisión de sindicalizarse y participar en la entidad gremial, provocaron una inmediata reacción adversa y manifiestamente antisindical por parte de la empleadora que se tradujo en el despido de quienes se encontraban en mayor confrontación laboral; n) su reclamo se cimienta en el cúmulo de normas legales y supralegales contenidas en el Bloque de Constitucionalidad Federal, Ley 23592, Código Civil, Ley 23551, Convenio Nº 87 y 98 de la OIT (cita jurisprudencia y normativa legal); ñ) solicita la aplicación de la doctrina de la inversión del onus probandi (cita jurisprudencia y normativa legal; o) sin perjuicio de la nulidad del acto, solicita la reparación del daño moral y material ocasionados (cita doctrina y normativa legal). A fs. 12 de autos, el Tribunal emplaza a la accionante a que denuncie el monto del haber mensual, lo que es cumplimentado por dicha parte a fs.13 de autos, manifestando que la remuneración mensual percibida por el actor ascendió a la suma de pesos dos mil ($2.000.-) Convocadas las partes a conciliar lo hicieron ambas, a fs. 28 de autos, acompañadas por sus letrados patrocinantes, pero no lograron arribar a acuerdo alguno. En la oportunidad la actora ratificó la demanda en todas sus partes solicitando su acogimiento con más intereses y costas. Por su parte la demandada pidió el rechazo de la demanda en todas y cada una de sus partes con especial imposición de costas. Formula reserva del caso federal. Sostiene la demandada a fs. 26/27 que: a) deja negada la totalidad de los hechos relacionados en la demanda, en la medida en que los mismos no sean objeto de expreso reconocimiento en su contestación, negativa específica de todos y cada uno de los extremos sostenidos en la demanda, en la medida que no sean motivo de especial consentimiento; b) pide el rechazo de la demanda, con costas; c) es cierto que el actor fue empleado de la demandada con las fechas de ingreso y egreso que declara; d) no es cierto que el actor y otros trabajadores de la demandada, que identifica la demanda, fueran afectados por “los numerosos incumplimientos en que incurriría nuestra empleadora”, no hubo ni hay en la empresa incumplimiento de obligaciones laborales; e) no es cierto que el actor recibiera exiguos haberes por su trabajo, que el actor decidiera afiliarse a una entidad denominada Cepetel, lo que nunca fue informado a esta parte, ni es cierto que esa entidad gremial sea representativa del universo de trabajadores de la demandada; f) no es cierto que el actor se reuniera en un bar cercano con otros compañeros, lo que nunca le fue informado a la demandada, para enviar un mail de reclamos a sus superiores, para tratar diversos temas, no obstante ello, adviértase que el actor ubica esta presunta reunión en Marzo de 2011 cuando aún no había cumplido ni si quiera con el periodo de prueba; g) no es cierto que en Mayo de 2011 se convocara a una asamblea de trabajadores, lo que nunca fue informado a

DESPIDO DISCRIMINATORIO

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