DESPIDO DIRECTO

Injuria grave: Pérdida de confianza. No configuración. LICENCIA POR ENFERMEDAD PSIQUIÁTRICA. Divergencia entre diagnósticos médicos. Control del facultativo de la empresa, art. 210, LCT: Alcance. Ausencia de Junta Médica. VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL. Trabajadora víctima de acoso y ataques sexuales por parte de otro trabajador. Convalidación del empleador. Rechazo del despido Relación de causa
En autos, comparece la Sra. N.E.G., y entabla formal demanda laboral en contra de la firma Estancias del Sur SA, persiguiendo el cobro de la suma de $ 168.637,83 conforme planilla que adjunta, con más intereses y costas. Manifiesta que la demanda se encuentra motivada en su despido directo, arbitrario e ilegal, en el marco de una relación laboral, con una antigüedad de 18 años y 6 meses, sin que durante ella haya sido pasible de sanción alguna. Relata que la demandada la despidió por pérdida de confianza motivada en divergencia médica surgida del último control (en total la patronal realizó dos controles médicos), según el cual debía retornar a sus tareas habituales y de esta manera finalizar sin más la carpeta médica abierta oportunamente, exigencia que le era imposible de cumplir por la afección que padecía. Indica que, previo al despido, durante la licencia médica, la accionada no pagó haberes pese a haberla notificado a través de telegrama obrero, transcribiendo diagnóstico y prescripción médica que ordenaba reposo, sin que la empleadora realizara controles médicos en ese período. Afirma que la accionada resolvió el despido tan sólo con un control médico que se contraponía a lo dispuesto por su médico, y efectivizó el cese pese a que previamente emplazó en varias oportunidades a que conviniera una junta médica a efectos de superar la divergencia. Bajo el título “Motivo de mi afección”, la actora señala que fue víctima del delito de abuso sexual sin acceso carnal, en forma reiterada –siendo esos hechos cada vez más graves a medida que se repetían– por parte de un compañero de trabajo dentro del establecimiento, en horarios en que ambos se encontraban prestando tareas habituales. Agrega que en función de las agresiones de índole sexual sufridas, hizo un sinnúmero de denuncias ante la accionada y procuró por todos los medios superar la situación que la afectaba, tanto en el ámbito laboral como en los momentos de ocio, hasta que ante la gravedad de los hechos debió recurrir al auxilio de un profesional, que dispuso su reposo laboral, por lo que denunció los hechos y con fecha 13/6/11 notificó carpeta médica. Afirma que el agresor fue sancionado con diez días de suspensión, pero que luego de esa sanción se lo reintegró al mismo sector en el que trabajaba la actora. Relata que la libertad e impunidad con que el agresor se dirigía hacia su persona en el establecimiento le provocaba a más de los sentimientos propios de la víctima de delitos sexuales, un estado de indefensión e injusticia que le provocaba estado de nervios, miedos y desmayos, por los que en varias oportunidades fue asistida por el servicio de enfermería del establecimiento. Añade que luego de la sanción que le fuera aplicada, el agresor continuó amenazándola y llevando a cabo los hechos antes descriptos, pero esta vez de manera más vehemente, lo que no fue combatido por la demandada y que le provocó una descompensación general, náuseas, parálisis, desmayos, hasta que le fue imposible continuar cumpliendo con sus tareas, lo que la llevó a remitir la comunicación a que se ha hecho mención supra. Adita que, encontrándose en período de licencia paga, la demandada realizó dos controles médicos, en el primero de los cuales rechazó el diagnóstico y ante su ratificación de lo ordenado por su facultativo, la empleadora se rectifica y paga sin descuentos los haberes correspondientes al período en que se realizó dicho control, e inclusive el siguiente, y luego, continuando con carpeta médica y notificándola por escrito y transcribiendo diagnóstico dentro de los plazos legales, la demandada, sin control médico para estos períodos, dejó de abonar salarios, lo que ocurrió en la segunda quincena del mes de agosto de 2011. Puntualiza la actora que del mismo modo se comportó durante los meses posteriores, hasta que finalmente y ante sus insistentes requerimientos para que realizara un nuevo control médico, a fin de que certificara su afección, lo efectivizó en el mes de noviembre de 2011, esto es previo al despido. Señala la actora que siéndole imposible prestar tareas atento no encontrarse en condiciones de volver al lugar donde fue víctima de delitos sexuales y compartir tareas con el agresor, se encontró en estado de necesidad económica, por ser el sustento familiar, madre soltera, lo cual agravó su salud ya que su tratamiento requería medicación que debía pagar de su peculio, y que muchas veces no podía conseguir. Señala que reiteraba a la demandada que no podía retomar sus tareas habituales y que su conducta de menospreciar las consecuencias de los delitos sexuales agravaba su afección, por lo que solicitó el cese de dicha postura, ya que a su vez su obrar le otorgaba impunidad al agresor en tanto éste le había anticipado la cercanía que tenía con los superiores. Agrega que lo expuesto demostraba cierta malicia de la demandada y le concedía un viso de realidad a lo advertido por su agresor respecto de su impunidad, atento que la empleadora no tomaba ninguna acción efectiva para que cesaran las agresiones, toda vez que sólo le impuso una suspensión y luego aquél continuó con sus ataques. Sostiene que dentro de las soluciones que propuso a la patronal, planteó el cambio de horario y/o turno y/o tareas, para no tener que ver al agresor, a lo que la demandada no accedió, ya que no le ordenó tareas en lugares y horarios en donde se le garantizara su seguridad física. Expone que paralelamente y de manera maliciosa la demandada consideraba sus ausencias como injustificadas, por lo que a más de no pagar haberes comenzó a aplicarle sanciones –días de suspensión–, pese a que sus faltas eran justificadas ante la notificación en forma de las licencias médicas. Afirma que requirió el pago de sus haberes y nuevo control, y en este segundo y último control se produjo la real divergencia de certificado médico, por lo que le requirió a la patronal que constituyera una junta médica a fin de superar el conflicto, atento a que contaba con los medios necesarios para ello y que no le era factible a la actora, más aún teniendo en cuenta su estado de necesidad ya que hacía tres meses y medio que no se le abonaba su salario. Sostiene que la demandada no cumplió con su requerimiento de realizar junta médica y guardó silencio, a la vez que continuaba intimándola a que regresara a sus tareas bajo apercibimiento de despido directo por pérdida de confianza, atento la divergencia médica de los facultativos. Señala que requirió nuevamente la realización de junta médica para superar la divergencia, a lo que la empleadora guardó nuevamente silencio –por tercera vez–, y en forma arbitraria e intempestiva la despidió alegando pérdida de confianza motivada en divergencia médica de un control médico, comprendiendo en última instancia y según informe de su médico de control, que sus faltas no se encontraban justificadas. A fs. 37 y vta. obra acta de audiencia de conciliación a la cual compareció la actora, haciéndolo también la demandada. Invitadas las partes a conciliar, no se avinieron, por lo que la actora se ratificó de la demanda solicitando su total acogimiento con especial imposición de costas. Por su lado, la demandada solicitó su rechazo con costas en virtud de las razones que expresa en el memorial obrante en autos. Indica que la actora ingresó a trabajar el día 17/5/1993 y que su categoría laboral era la de operario especializado CPP F2 conforme surge de los recibos de haberes, y que su remuneración quincenal básica era de $ 1.340,28 793,84 (sic) más adicionales. Afirma que la actora tuvo una relación con el Sr. A.D., y que luego de 18 años de trabajo, la actora realiza un reclamo por supuestos malos tratos proferidos por dicho empleado. Asevera que ante dicha denuncia, decidió suspender a D. a efectos de investigar la denuncia y para evitar cualquier conflicto se lo cambió de sector. Relata que en la misma epístola en donde informaron dicha situación, se la citó a la actora a realizar el control médico porque invocaba padecer una enfermedad, y que la actora se presentó al consultorio médico y a través de una evaluación médica fue informada de que se encontraba en condiciones de prestar servicios. Expone que previo a dicho resultado, la actora denunció nuevamente ser víctima de un acoso físico y verbal por el Sr. D., ante lo cual investigó nuevamente y respondió, con fecha 29/6/11, la intimación en los siguientes términos: “ … En respuesta a su TCL … por iguales motivos que los esgrimidos en nuestra anterior comunicación, debemos negar sus manifestaciones y en especial que haya sufrido los ataques que menciona y que haya efectuado denuncia alguna al respecto. Sin perjuicio de ello, como se le ha manifestado que se realiza la investigación correspondiente, y que se tomarán las medidas que sean necesarias, como ya ha ocurrido en el pasado, lo que implica que no existe situación alguna que pueda alegarse como injuria que le permita extinguir la relación laboral. En tal sentido debo destacar que debe distinguirse lo que constituye una injuria laboral de lo que puede constituir la eventual comisión de un delito por una persona determinada y por razones ajenas a la relación laboral, y que, en todo caso, debería ser motivo de denuncia penal por su parte en lugar de dudosas intimaciones a su empleador, el cual si bien puede tomar medidas de seguridad, no es el titular del poder de policía ni puede controlar por la fuerza la conducta de sus dependientes. Por lo demás, efectuado el control médico correspondiente, el mismo la ha encontrado en condiciones de retomar tareas, motivo por el cual la intimamos para que en el plazo de 48 horas se presente a reanudar las mismas bajo apercibimiento de ley. Al respecto le aseguramos que el Sr. D. no prestará servicios en el mismo sector que Ud …”. Afirma que dicha intimación fue rechazada por la actora, quien mantuvo su imposibilidad de prestar servicios mediante una licencia médica extendida por su médico particular, y con fecha 12 de julio informó a su parte una licencia médica por 30 días solicitando el cambio de área laboral. Expone que a ello su parte respondió mediante carta documento de fecha 25/7/11: “… por la presente le notificamos que habiéndose efectuado el control médico el día 21/7/11, el mismo confirmó que Ud. se encuentra en condiciones de efectuar sus tareas habituales, motivo por el cual se la intima para que en el plazo de 48 horas se presente a retomar las mismas bajo apercibimiento de sanción disciplinaria, sin perjuicio de lo expuesto, su empleador no tiene problemas en ofrecerle cambiarla de sector al sector faena, si Ud. prefiere que se efectúe tal modificación …”. Explicita seguidamente que la actora mantuvo su postura, rechazó la intimación efectuada y solicitó mantener el mismo horario, lo cual su parte aceptó gustosamente pero, afirma, a pesar de las insistentes intimaciones, incluso con aplicación de sanciones y falta de pago de salarios, la actora jamás se reintegró a trabajar. Explica que la actitud de la actora ha sido, desde el inicio de la licencia médica que informara, la de no reintegrarse a sus tareas, pese a que su mandante le brindó todos los requerimientos que solicitaba al efecto, y que para ello insistió en los supuestos abusos del Sr. D., y supuesta imposibilidad de prestar tareas debido a su patología que, según su médico particular, le impedía prestar servicios. Sostiene que en respuesta a los requerimientos de la actora, manifestó una vez más que las investigaciones internas no habían detectado la existencia de los ataques sexuales que había denunciado la actora, y que prueba de ello son las declaraciones escritas de testigos que compartían el lugar de trabajo con la actora y el Sr. D. Afirma que con fecha 12/8/11 y ante la ausencia injustificada de la actora, se la sancionó con un día de suspensión, intimándola a reintegrarse a sus tareas el 16 de agosto de ese año, intimación que fue rechazada por la actora así como también las efectuadas los días 17, 23 de agosto, 9, 15 y 27 de septiembre, y 26 de octubre. Expone que nuevamente se citó a la actora a un tercer control médico el día 7/11/11 para rever su estado de salud. Continúa afirmando que mediante carta documento de fecha 9/11/11, notificó a la actora en los siguientes términos: “nos dirigimos a ud. a efectos de poner en su conocimiento que el examen médico efectuado determinó la indemnizada (sic) de sus funciones superiores y que dicha situación determinaba la posibilidad de que realice sus tareas habituales en forma normal. Tal diagnóstico, coincidente con los dos anteriores realizados, confirma la posición de esta empresa respecto a que Ud. se encuentra en condiciones de prestar servicios y en consecuencia injustificadamente ausente. En atención a lo expuesto, es evidente ante la extensión que ya ha tomado este intercambio telegráfico y las sanciones que se le han impuesto en forma progresiva sin que Ud. varíe su actitud, que la situación ha llegado a un punto terminal. Por ello la única opción que queda es que se reintegre a prestar servicios, o bien que se extinga la relación laboral. A dichos efectos le pedimos que lo piense y que evalúe su actitud. Para ello le otorgamos un plazo de 72 horas en el cual la intimamos a que retome tareas, bajo apercibimiento de que, una vez vencido el mismo, en caso de continuar sus ausencias injustificadas, nos veremos obligados a despedirla con justa causa y por su exclusiva culpa. …”. Relata la demandada que ante el rechazo de la actora a la intimación a reintegrarse a sus labores, la despidió en los siguientes términos: “… Rechazamos su TCL … por improcedente, falaz y malicioso. Negamos todas y cada una de sus manifestaciones. En especial negamos que sus ausencias se encuentren justificadas. Que haya sufrido actos violentos de carácter sexual y el resto de sus falsas manifestaciones. Lamentablemente usted desde el principio y seguramente con la intención de obtener beneficios económicos que no le corresponden, abusando de la legislación protectoria que ha sido establecida para otros fines, ha actuado en forma maliciosa, no dudando en ensuciar el nombre de un compañero de trabajo en primer lugar, para luego, al ver que la empresa no se negaba a sus pedidos, comenzar a incurrir en ausencias absolutamente injustificadas que no resultan tolerables. En consecuencia, no habiendo cumplido con la intimación que le fuera notificada para que se reintegrara a prestar servicios y en atención a sus ausencias injustificadas por las cuales ya ha sido sancionada sin haber modificado su actitud y su evidente voluntad de no cumplir con sus obligaciones laborales, ponemos en su conocimiento que sus actitudes constituyen una injuria grave que causa pérdida de confianza en su persona e impide la continuidad de la relación laboral. Por lo expuesto, le notificamos que queda despedida con justa causa y por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha. La liquidación final y los certificados del art. 80 LCT los tendrá a disposición en plazo legal y en el domicilio …”. Asevera que ha cumplido con todos los requerimientos de la actora, tales como haber cambiado de lugar de trabajo al Sr. D. pese al resultado de la investigación efectuada, se le cambió el lugar de trabajo a la actora, acomodando sus horarios y demás circunstancias que se pueden apreciar del extenso intercambio telegráfico, pero que no modificó la conducta de la actora de no reintegrarse a trabajar, situación por la cual no tuvo más remedio que despedirla por su exclusiva culpa. Hace alusión a los deberes de conducta de buena fe, colaboración, diligencia y fidelidad. Cita jurisprudencia. Afirma que la actora ha violado los arts. 62, 63 y cdtes. de la LCT, lo que provocó una injuria y una pérdida de confianza que impiden la prosecución del vínculo. De manera subsidiaria impugna la liquidación formulada en demanda. Afirma que la remuneración tomada como base del cálculo es errónea por computar sumas no remunerativas. Cuestiona cada uno de los rubros pretendidos. Hace reserva del caso federal.

Doctrina del fallo
1- Del intercambio epistolar efectuado en autos surge que, más allá de las cuestiones vinculadas a la causa u origen de las dolencias que invoca padecer la actora, esto es, las graves agresiones sexuales que dice haber recibido por parte de un compañero de trabajo en el ámbito laboral, lo concreto es que ésta, a partir del 13/6/11 y hasta el despido, comunicó a su patrón de manera fehaciente, ininterrumpida y sucesiva, padecer dolencias que le imposibilitaban la prestación de sus tareas en beneficio de aquel por períodos consecutivos de treinta días, transcribiendo en todos los casos la certificación médica que servía de base a cada licencia y poniendo dicha documental a su disposición. La empleadora, por su lado, en virtud de los exámenes médicos a los que sometió a su dependiente –a los que ésta concurrió en todos los casos en que fue citada–, rechazó que la trabajadora se encontrara afectada de las dolencias denunciadas, la intimó a reintegrarse a sus labores habituales y a partir de la segunda quincena de agosto de 2011 dejó de pagarle sus haberes. Asimismo, invocando que la actora se encontraba incursa en inasistencias injustificadas por no haberse reintegrado a sus labores como le era requerido, le aplicó sucesivas sanciones disciplinarias hasta llegar finalmente a disponer su despido por esa causal. Frente a este cuadro fáctico que no se encuentra controvertido en autos, la desvinculación de la actora ha sido a todas luces arbitraria, ilegítima y contraria al orden jurídico vigente.

2- Ello es así por cuanto la empleadora asignó, sin más, preeminencia a los criterios médicos provenientes de los profesionales a su servicio en detrimento de la opinión de los facultativos de la actora, y tal actitud no sólo no encuentra cobijo en el régimen laboral argentino, sino que, por el contrario, le es claramente refractaria.

3- La cuestión planteada no puede ser analizada desde la perspectiva del poder de organización o de disciplina del empleador, como disposiciones aisladas, sino que tal análisis debe ser sistémico, integrando y armonizando las normas de la LCT, entre sí y con el “bloque federal de constitucionalidad”, la normativa internacional de derechos humanos laborales, y los criterios rectores impulsados por la CSJN en orden a la progresividad de los derechos laborales y al principio pro homine.

4- En tal sentido es evidente que el art. 210, LCT –”El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”– acarrea para el empleado el deber de permitir y facilitar el contralor por parte de su patrón sobre su estado de salud –como lo hizo la actora–, pero en modo alguno consagra un lugar de privilegio para la opinión de los médicos del empleador. Es que no puede perderse de vista –como lo recuerda nuestro más Alto Tribunal, que “el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano”, ni dejar de asumir, por el otro, como lo prevé la LCT, que “el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí”, de manera que “sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley” (art. 4°). Y todo ello pesa sobre el empleador, pues así lo impone, además de lo expresado sobre el Drittwirkung o los efectos horizontales de los derechos humanos, el precepto de jerarquía constitucional, según el cual, los hombres “deben comportarse fraternalmente los unos con los otros” (Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 1°)”.

5- Entonces, este comportamiento fraternal exigido por la normativa internacional citada –de plena aplicación local merced a su constitucionalización–, conllevaba, por un lado, el deber de priorizar el mantenimiento del vínculo laboral y, por el otro, el resguardo de la salud de la trabajadora, lo cual implicaba el agotamiento de todos los medios al alcance del empleador para la consecución de tales objetivos, lo que no sucedió toda vez que, independientemente de la profusa correspondencia intercambiada, la demandada se mantuvo en su posición de desconocer la dolencia que invocaba la actora, sin adoptar otras medidas que permitieran dilucidar su real situación de salud.

6- Por otro lado, y en el marco de la armonización de las normas de la LCT a que se ha hecho mención, el comportamiento fraternal a que se aludiera anteriormente significa también colocar a los principios rectores de buena fe, colaboración y solidaridad contemplados en la LCT -arts. 62 y 63-, como parámetro para medir las acciones de los polos de la relación de trabajo frente a situaciones como el padecimiento por parte del dependiente –que es sujeto de preferente tutela constitucional en virtud de su situación de hiposuficiencia–, de dolencias que le imposibilitan la prestación del servicio. Y desde esta óptica es claro que la determinación de despedir a la trabajadora por su resistencia a reincorporarse a cumplir tareas en beneficio de la demandada, con base exclusivamente en el criterio de los médicos de la empresa y sin haber requerido la intervención de un facultativo o a una junta médica independiente y ajena a ambas partes a fin de zanjar la divergencia –tal como la trabajadora le requiriera en reiteradas comunicaciones–, constituye un obrar abusivo, que violenta estos principios antes nombrados que hacen a la buena fe, la colaboración y la solidaridad, como así también al principio de continuidad del vínculo laboral.

7- Ya de antigua data se sostiene que “aparece como exorbitante de las facultades del empleador haber dado primacía a lo informado por su servicio médico –en oposición a lo diagnosticado por el médico del empleado– y dispuesto no justificar la ausencia y resolver el contrato; si el trabajador acredita con su certificado médico que debía abstenerse de prestar servicios y la empleadora con el informe de su médico arriba a conclusión contraria, resulta a todas luces arbitrario que sea una de las partes –en el caso, el empleador– de esa controversia la que pretenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del contrato de trabajo, aduciendo que se produjo una nueva inconducta del trabajador”.

8- Cabe señalar que la determinación de cambiar de turno o sector de trabajo a la actora para evitar su contacto con el empleado agresor, comunicada en las piezas postales remitidas por la empleadora a ésta, en modo alguno resulta suficiente para obligar a la actora a reintegrarse a su tarea, en la medida que su imposibilidad de hacerlo radicaba en la patología incapacitante que sufría. En definitiva, entonces, el obrar de la demandada, contrario a derecho, implica que el despido dispuesto respecto de la actora resulta reprochable jurídicamente, tornando así procedente el reclamo relativo a los rubros derivados de un despido incausado.

9- Sin perjuicio de lo expuesto en el apartado precedente, donde se ha hecho referencia a la solución que corresponde propiciar cuando el empleador dispone la ruptura del vínculo con base exclusivamente en el criterio de su médico de control de ausentismo, y que de por sí permite descalificar el despido dispuesto en perjuicio de la trabajadora como acto jurídico válido, en el caso concreto de autos se dan otras circunstancias que deben ser objeto de particular tratamiento. En efecto: la trabajadora ha sostenido haber sido objeto de abusos sexuales reiterados, en el ámbito físico de la empresa, por parte de un compañero de labor, y que esa situación provocó las patologías que impidieron la continuidad de su prestación y las sucesivas licencias por enfermedad comunicadas a su empleador. La patronal, por su lado, durante el tiempo que la actora dejó de prestar servicios por esa razón, fue variando su actitud: desde una primera consistente en abonar los haberes correspondientes a dicha licencia y sancionar disciplinariamente al agresor, para pasar luego a cortar el pago de su salario, requerir a la trabajadora su reincorporación y, frente a su negativa, aplicarle sanciones sucesivas hasta llegar el despido, a la vez que aludía a que la conducta de ésta implicaba “ensuciar el nombre de un compañero de trabajo”.

10- Así las cosas, corresponde señalar primeramente que la actora ha acreditado padecer la patología incapacitante que invocara y que fuera negada por su empleadora, negativa en función de la cual dejó de pagarle los salarios y la consideró incursa en inasistencias injustificadas. Tal acreditación se concretó a través de la pericia médica obrante en la que se concluye que la actora padece una “Reacción Vivencial Anormal Neurótica II”. En el dictamen de marras se toma como base fáctica lo dicho por la trabajadora en orden a que “todos sus problemas laborales comenzaron a raíz de que un compañero comenzó a tener conductas impropias con ella”, para indicar luego el perito que “la Sra. … presenta en relación referido hecho vivido, un desequilibrio psicológico con reacciones vivenciales neuróticas anormales. Compatible con DSM IV … A raíz de los hechos vividos y la forma que reacciona frente a los mismos es que se le recomienda realizar tratamiento psicoterapéutico de manera periódica (semanal) …”.

11- De los elementos de prueba incorporados a la causa surge claro que la actora padecía la dolencia que invocaba. No resulta entonces admisible la posición negacionista asumida por la demandada respecto de la dolencia que la actora padecía, ya que –a más de contar con las comunicaciones en las que se transcribían los certificados médicos correspondientes a las licencias de la actora–, conocía acabadamente que ésta tenía problemas de salud en razón de haber sido aquella atendida en varias ocasiones en la enfermería de la planta, y en otras debió ser trasladada en ambulancia, desde la sede de la empresa, hacia un centro de salud externo. En ese contexto corresponde señalar que no se encuentran controvertidas las afirmaciones de la actora volcadas en la demanda atinentes a su condición de sustento familiar en razón de ser madre soltera.

12- Entonces, estas circunstancias debieron llevar a la empleadora a asumir una actitud absolutamente diferente a la adoptada en orden al necesario agotamiento de los medios tendientes a verificar la existencia de la patología invocada como sustrato de las licencias –es decir, como se ha señalado supra, a requerir la intervención de un tercero imparcial que se pronunciara sobre la dolencia invocada por la trabajadora–. Del mismo modo, esas circunstancias no controvertidas debieron llevar a tomar una actitud diferente a la adoptada, y mantener el pago del salario mientras la actora se encontrara en uso de esa licencia por enfermedad –y paralelamente se arbitraban las medidas aludidas tendientes a verificar la existencia de la patología–, más aún cuando es claro que al no contar con sus salarios, aquella se vería sumamente dificultada para mantener un tratamiento médico tendiente a su recuperación psicofísica.

13- Tampoco resulta admisible la variación de la posición de la empleadora, que en un comienzo dispuso sancionar al agresor con una sanción disciplinaria no menor –diez (10) días de suspensión–, para luego culminar achacándole a la actora “ensuciar el nombre de un compañero de trabajo”. Desde que la empresa sancionó a su dependiente, no puede presumirse se trataba de acusaciones falsas. Consecuentemente, no se explica la atribución de esa acción a la actora, salvo como modo de asignar injustificadamente a ésta un obrar disvalioso y contrario a sus deberes a fin de contribuir a justificar su despido. Esta conducta zigzagueante de la empleadora no resulta tampoco admisible en derecho, en tanto vulnera el principio de buena fe que debe regir entre las partes, como así también el de coherencia con los actos propios.

14- Pero, además, pese a que la demandada dice en su responde que “las investigaciones internas no habían detectado la existencia de los ataques sexuales que había denunciado la actora”, la existencia de tal investigación no fue acreditada en modo alguno en autos. Tampoco se entiende el objetivo de consignar en el responde que “la actora tuvo una relación con el compañero de trabajo que la acosaba”. Si tal aseveración –que no se ha probado en autos– fuera cierta, ninguna incidencia tendría sobre la valoración que debe hacerse sobre los hechos de la causa. ¿O acaso la existencia de una relación previa permitiría justificar la agresión sexual de la que habría sido objeto la actora? Así, la demandada en autos asumió una conducta reñida con el humanismo y con la valoración adecuada de las circunstancias laborales y de vida de la trabajadora.

15- Asimismo es claro que la actitud adoptada por la demandada –el despido de la trabajadora en las condiciones ya descriptas–, resulta vulneratoria de los principios y deberes consagrados por la ley 26485 –Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales–, la que reviste carácter de orden público y es de aplicación en todo el territorio de la República, habiendo la Provincia de Córdoba adherido a ella por ley 10352. Dicha norma consagra el derecho “de las mujeres a vivir una vida sin violencia” (art. 2.b.), a la vez que promueve “la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres” (art. 2.e.).

16- También, la ley a que se alude garantiza “Un trato respetuoso de las mujeres que padecen violencia, evitando toda conducta, acto u omisión que produzca revictimización”. En definitiva, cabe concluir que la demandada obró no sólo omitiendo adoptar las medidas que la buena fe, el deber de colaboración y la vocación por el mantenimiento del vínculo imponían, propios de la LCT, sino que además su obrar resultó también violatorio de la normativa nacional e internacional reseñada, trasuntando un claro desprecio por la salud de la trabajadora, ignorando maliciosamente su condición de mujer, madre soltera y de escasos recursos, circunstancias éstas que agravan la antijuridicidad de su conducta.

Resolución
I. Rechazar parcialmente la demanda incoada por la actora, N.E.G. en contra de la firma Frigorífico Estancias del Sur SA, en cuanto por ella se pretende el pago de la multa que prevé el art. 80, LCT; II. Admitir parcialmente la demanda, y en consecuencia condenar a la accionada a abonar a la actora, en el término de diez días a contar de la fecha en que quede firme el presente pronunciamiento, la suma de $ 423.294,24, en concepto de capital e intereses, por los siguientes conceptos: “Haberes por incapacidad temporal 2º quincena de agosto, 1º y 2º quincena de septiembre, 1º y 2º quincena de octubre, 1º quincena de noviembre de 2011, 2º quincena de noviembre 2011 proporcional e integración del mes de despido; SAC proporcional 2º semestre y vacaciones proporcionales año 2011; Indemnización por antigüedad; Indemnización sustitutiva de preaviso; Agravamiento indemnizatorio previsto en el art. 2 ley 25.323. Asimismo condenar a la demandada a entregar a la actora, en el plazo de treinta (30) días hábiles a contar de la fecha de que la presente quede firme, la certificación de servicios y remuneraciones y de afectación de haberes, que prevé el art. 80 LCT, por el lapso que duró el contrato de trabajo y de conformidad a lo aquí resuelto. En caso de incumplimiento, la accionada deberá abonar al reclamante el equivalente a medio día de salario mínimo vital y móvil por cada día de demora por el término de hasta seis meses a contar de la fecha en que quede firme este pronunciamiento, sin perjuicio de remitir las actuaciones al organismo recaudador pertinente, de conformidad con lo ordenado por el art. 44, ley 25.345. III. Imponer las costas a la demandada (art. 28, LPT) (…).

CTrab. Sala IV (Trib. Unipersonal)