Causal: Falta sin aviso. PRUEBA. Carga de la prueba. Ocultación de la verdadera causa del distracto. PRINCIPIO DE BUENA FE: Violación de la empleadora. ENFERMEDAD INCULPABLE. Art. 209, LCT. Procedimiento. Exigencia impuesta por la empresa. Improcedencia. Duda razonable. IN DUBIO PRO OPERARIO. Improcedencia del despido
1– En autos, conforme quedó trabada la litis, el Tribunal ha de atenerse para dilucidar la causa a los términos precisos en que se despidió al pretensor, ya que así lo impone un elemental respeto al ejercicio del derecho de defensa que recoge congruentemente el dispositivo del art. 243, RCT, desde que prohíbe modificar los términos en que se produce el despido. Y éstos son los que surgen de la comunicación remitida por la patronal al trabajador, en tanto le comunica que queda despedido con justa causa por su exclusiva culpa, y que la medida se adopta por haber inasistido al trabajo injustificadamente, inconducta que se agrava por ser reiteración de persistentes incumplimientos anteriores que obligaron también a sancionarlo. Por su lado, el actor ha negado de manera terminante haber faltado injustificadamente el día que se le imputa, aseverando que ese día comunicó que se encontraba enfermo.
2– Atento la causal de despido invocada, pesaba sobre la accionada la prueba de la existencia del hecho conforme ella misma lo ha descripto: falta injustificada. A partir de esa demostración, corresponde al juzgador en su tarea signada por los parámetros impuestos por el art. 242, RCT, evaluar con prudencia y en el marco de las circunstancias personales y modalidades del caso, la magnitud del hecho, para determinar si realmente la falta no consiente la prosecución del vínculo laboral. Y en orden a la acreditación del hecho en cuestión, se considera que la demandada no ha cumplimentado con su carga procesal conforme ella misma lo calificó.
3– En efecto, de la prueba colectada se advierte que el eje troncal sobre el que se asienta la decisión de la empleadora es la imputación al trabajador de que faltó injustificadamente ese día al trabajo, lo cual se ve aún más profundizado cuando la propia demandada remite la segunda comunicación al trabajador en la que sostiene que: No es cierto que en la jornada del día (17/3/10) haya informado telefónicamente a la empresa que estaba impedido de prestar tareas por razones de salud, ni que se hubiese comunicado por algún motivo con la empresa. La falacia sobre la que se asienta la decisión de despedir reside en que se le imputa al trabajador no haber informado telefónicamente que estaba enfermo “ni haberse comunicado por algún motivo con la empresa”, lo cual desnuda la verdadera intención que tuvo a partir del momento en que supo que había faltado, cual era despedir a un empleado que registraba siete sanciones disciplinarias, algunas de ellas con motivo precisamente de faltar, con y sin aviso.
4– Y se alude a la verdadera intención, puesto que el hecho de que el pretensor comunicó que faltaba ese día 17 de marzo, ha quedado demostrado por dos medios probatorios: el primero, la confesional de la demandada, en cuanto, respondió que “no sabía” a la posición N° 13, lo cual por inverosímil se ha dado por reconocido. Y ello va directamente unido al segundo medio probatorio, cual es la deposición de un testigo clave, que es la encargada de turno de ese día, quien efectivamente indicó que había consultado un “cuaderno de anotaciones” antes de concurrir al debate, y allí había consignado que ese día el actor avisó que no había ido a trabajar porque “se había quedado dormido”. Por lo tanto el aviso de la falta existió.
5– Esta comprobación de la violación de la regla de obrar con buena fe laboral por la empleadora (arts. 62 y 63, LCT) hace perder entidad a la sanción, porque se estructura a partir de ocultar un hecho a fin de darle fuerza a su argumento de que el actor faltaba injustificadamente y sin aviso, mientras que lo cierto es que el día 17 de marzo no faltó sin avisar. Esta circunstancia nos coloca en otro plano de análisis, cual es determinar por qué razón mintió la demandada al comunicar la causal de despido; por qué tuvo necesidad de ello. Y en esa línea, se advierte que el procedimiento estructurado por esta empresa en los casos en que un empleado falta por enfermedad es contra legem, desde que impone una exigencia que excede lo legalmente previsto.
6– El art. 209, LCT, que regula parte del procedimiento a observarse ante un infortunio inculpable, sólo exige que el trabajador enfermo o accidentado comunique (dé aviso) de su enfermedad o accidente en el transcurso de la primera jornada en la que está imposibilitado de concurrir, así como indique el lugar en donde se encuentra. Nada más. Y si no lo hace en esas condiciones, lo único que pierde es el derecho a percibir su remuneración por los días que falte, lo cual también cede en tanto la existencia del infortunio, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego acreditado. Mientras que aquí la empleadora, siguiendo una práctica –uso o costumbre– que es también observable en otras empresas, pero que no por ello deja de ser un recaudo que excede la previsión legal que funciona como un mínimo de garantía para el trabajador y por ende indisponible (salvo que sea para otorgar mayor garantía o derecho), exige la presentación de un certificado médico.
7– La exigencia de presentar un certificado que contenga los requisitos que los testigos de la causa han detallado y del cual le dan plazo al trabajador para que lo presente dentro de las 24 horas no es procedente, y ello no puede ser ignorado por la empresa. Es más, es dable presumir, conforme surge de su falta a la verdad indicada, que conociendo perfectamente que ello es así, esa es la razón por la cual decidió argumentar que directamente no había avisado. Es que el proceder patronal cuando se avisa de la existencia de imposibilidad de concurrir a laborar por un infortunio en la salud, es si decide hacer uso de ese derecho –al cual no puede negarse válidamente el trabajador–, someterlo al control de su facultativo de confianza (art. 210, LCT), lo cual representa un trámite algo engorroso para la empresa en el caso, que es manejada directamente desde la ciudad de Córdoba, conforme surge del procedimiento que los encargados han detallado.
8– Ahora bien, a partir de esta determinación, y dado que el sistema pergeñado por la empresa demandada coloca en indefensión a sus empleados, ya que la constancia de que han dado aviso queda librada exclusivamente a un proceder de buena fe de los encargados, se produce una situación de auténtica duda respecto a quien dice la verdad sobre la real causa de la ausencia comunicada ese día por el pretensor.
9– Es que, en este sentido, dada la alteración del proceder legal para el caso de la comunicación de un infortunio inculpable, y atento a que no existe un sistema fiable, documentado, de lo que realmente comunicó el trabajador, porque ello depende únicamente de lo que el encargado de turno en definitiva transmita a la oficina de recursos humanos en la ciudad de Córdoba –no se ha probado en autos la existencia de los “registros o libros o planillas” de los que con imprecisión, y por ende demostrativo de su informalidad, hablaron los encargados–, no puede quedar librado a la extrema relatividad e incluso subjetividad de lo que diga un encargado de turno.
10– Es imposible saber si lo dicho por el encargado es cierto (con relación a que el actor avisó que faltaba porque se quedó dormido), ya que no existe ninguna constancia documental, registral de ello, y no es posible dejar de considerar que aquél reviste un cargo que lo convierte en personal de confianza de la empresa, lo que le crea condicionamientos por un lado e identificación con sus objetivos por otro. Por ello y ante la existencia legítima de duda razonable, la normativa legal la resuelve a través de un mandato de apreciación dirigido a los operadores jurídicos que aplican la ley, cual es el acatamiento de la regla in dubio pro operario, que emana del principio protectorio (art. 14 bis, CN) y se ve reflejada en la disposición contenida en el art. 9, LCT, conforme su versión dada por la ley 26428, en tanto dispone: “[…] Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. En consecuencia, en el caso de autos, la apreciación de la prueba en el sentido más favorable al trabajador está dada en tener por cierta su afirmación de que efectivamente comunicó que estaba enfermo.
11– Siendo ello así, la demandada ha despedido sin asistirle razón valedera para hacerlo, buscando encubrir su decisión con una falsa causa, cual es que el actor no avisó que estaba enfermo. Huelga decir que la situación de padecimiento de una enfermedad inculpable obstaba a su despido –al menos con pretendida justa causa–. Esta decisión arbitraria, por consiguiente, no puede ser cohonestada jurisdiccionalmente, debido a lo cual no se convalida la causal de despido esgrimida, teniendo al despido como producido sin justa causa.
CTrab. (Sala Unipersonal) San Fco. Cba. 31/10/11. Sentencia Nº 92. “Lencinas, Daniel Alberto c/ C.E.T. S.A. – Dda. Indemnización por Antigüedad y otros” (Expte. Letra “L” Nº 7 – año 2010, Secretaría Única)
San Francisco, 31 de octubre de 2011
DE LOS QUE RESULTA:
Relación sucinta de la causa (art. 64 inc. 2, CPT): 1. Que con fecha 13/4/10 comparece por ante el Juzgado de Conciliación de esta ciudad Daniel Alberto Lencinas promoviendo demanda laboral en contra de la empresa C.E.T. SA, y persiguiendo el cobro de la suma de $ 21.215,50 en concepto de capital, o lo que en más o en menos resulte de la prueba a rendirse, por los distintos rubros laborales que reclama, con más intereses y costas. Manifiesta que ingresó a trabajar en relación de dependencia jurídico-laboral con fecha 15/3/06, cumpliendo tareas en el salón de juegos del casino, en la categoría “asistente” del CCT 858/07. Indica que cumplía turno rotativo de ocho horas, haciendo la atención al público en salas, cajas y ruletas. Relata que el 17/3/10 se comunicó telefónicamente con la patronal para avisar que no podía ir a trabajar, siendo atendido por la encargada de turno, a quien le informó que padecía gastroenteritis y por prescripción médica debía guardar reposo por 24 horas. Refiere que el día 18 laboró normalmente y el viernes 19 se le impidió hacerlo, al igual que al día siguiente. Que el lunes 22 recibió una CD en la que se le comunicaba el despido, atribuyéndosele haber faltado injustificadamente el día 17. Adita que por telegrama –TCL– del 25/3/10, rechazó la causa del despido, indicando lo relatado al tiempo que consideró desproporcionada la sanción. Transcribe misiva. Indica que el 30/3/10 le contestaron por CD ratificando el despido y negando que en la jornada del 17 hubiera informado que estaba enfermo, ni que se hubiera comunicado con la empresa. Pondera sobre la causa del despido y cita fallos. Formula planilla, cita el derecho y hace su “Petitum”. 2. Admitida la demanda, a fs. 12 se realiza la audiencia de conciliación según da cuenta el acta respectiva, con la presencia de la parte actora, acompañada de sus letrados patrocinantes, y por la accionada comparece su apoderada y empleada superior. Abierto el acto y al no avenirse las partes, la actora ratifica la demanda en todos sus términos, solicitando que se haga lugar con más intereses y costas. La accionada solicita el rechazo de la pretensión, con costas, por los fundamentos que expone en el memorial obrante a fs. 10/11. 3. En éste, tras negar en forma genérica y particularizada todos y cada uno de los hechos y afirmaciones de la demanda, expresa su versión de los hechos. Admite la fecha de ingreso, el encuadramiento convencional y su categoría, así como las tareas y jornada. Niega que el actor haya comunicado telefónicamente que el día 17/3/10 no asistiría a cumplir su débito laboral por encontrarse enfermo. Agrega que la ausencia injustificada en la que incurrió ese día no fue la única, sino que venía acumulando una serie de incumplimientos. Muchos de ellos fueron faltas injustificadas y en cada oportunidad se lo exhortó a revertir su comportamiento, sin respuesta positiva del accionante. Indica que por ello que la máxima sanción disciplinaria aplicada ante el nuevo incumplimiento tiene como antecedentes las reiteradas inconductas. Transcribe la misiva del despido. Rechaza cada una de las indemnizaciones perseguidas e indica que se le pagó la liquidación final por los días efectivamente laborados, más SAC y vacaciones no gozadas, haciéndosele entrega del certificado del art. 80, LCT. Hace reserva del caso federal.
¿Es procedente la demanda incoada por Daniel Alberto Lencinas y qué pronunciamiento corresponde dictar en definitiva?
El doctor Cristián Requena dijo:
A. Los extremos de la litis: Conforme ha quedado integrada la relación jurídico– procesal en los términos que surgen de los escritos de demanda y contestación, reseñados precedentemente y a los que por razones de brevedad me remito, corresponde en primer lugar precisar que el reclamo se fundamenta en la impugnación que efectúa de los términos del despido que dispone la accionada, la cual acusa injuria por una inasistencia injustificada y sin aviso el día 17/3/10, siendo reiteración de incumplimientos similares por los que fue sancionado. Por su lado, el pretensor afirma que no es cierto que faltó sin avisar, sino que, por el contrario, ese día llamó por teléfono y comunicó a la encargada de turno que se encontraba enfermo y con reposo por 24 horas. Ante esta postura agonal, corresponde verificar los medios probatorios de que se han valido las partes para sustentar sus posiciones, a fin de valorarlos bajo la regla de la sana crítica y decidir a quién le asiste razón en derecho. B. Medios probatorios: [Omissis]. C. Respuesta jurisdiccional: Conforme quedó trabada la litis tal como lo he indicado, he de atenerme para dilucidar la causa a los términos precisos en que se despidió al pretensor, ya que así lo impone un elemental respeto al ejercicio del derecho de defensa que recoge congruentemente el dispositivo del art. 243, RCT, desde que prohíbe modificar los términos en que se produce el despido. Y éstos son los que surgen de la CD del 19/3/10 en tanto expresa: “Comunicámosle que a partir del día de la fecha queda despedido con justa causa y por su exclusiva culpa. La medida se adopta por haber Ud. inasistido al trabajo injustificadamente el día 17 de corriente mes. Inconducta que se agrava por ser reiteración de persistentes incumplimientos recientes que obligaron también a sancionarlo. Todo ello pone de manifiesto su contumacia e indiferencia por las consecuencias de sus inconductas laborales. Se configura así una injuria cuya gravedad cuantitativa no consiente la prosecución del vínculo laboral […]”. Por su lado, el actor ha negado de manera terminante haber faltado injustificadamente el día 17/3/10, aseverando que ese día comunicó que se encontraba enfermo. Atento la causal de despido invocada, pesaba sobre la accionada la prueba de la existencia del hecho conforme ella misma lo ha descripto: falta injustificada. A partir de esa demostración, corresponde al juzgador en su tarea signada por los parámetros impuestos por el art. 242, RCT, evaluar con prudencia y en el marco de las circunstancias personales y modalidades del caso, la magnitud del hecho, para determinar si realmente la falta no consiente la prosecución del vínculo laboral. Y en orden a la acreditación del hecho en cuestión, considero que la demandada no ha cumplimentado con su carga procesal conforme ella misma calificó a aquél. En efecto, de la prueba colectada se advierte que el eje troncal sobre el que se asienta la decisión de la empleadora es la imputación al trabajador de que faltó injustificadamente ese día, lo cual se ve aún más profundizado cuando la propia demandada remite la segunda CD del 30/3/10, ya que en ella sostiene que: “[…] No es cierto que en la jornada del día 17/3/10 Ud. haya informado telefónicamente a la empresa que estaba impedido de prestar tareas por razones de salud, ni que se hubiese comunicado por algún motivo con la empresa […]”. Lo destacado es a efectos de señalar la falacia sobre la que se asienta la decisión de despedir, que reside en que se le imputa al trabajador no haber informado telefónicamente que estaba enfermo, “ni haberse comunicado por algún motivo con la empresa”, lo cual desnuda la verdadera intención que tuvo a partir del momento en que supo que había faltado, cual era despedir a un empleado que registraba siete sanciones disciplinarias, algunas de ellas con motivo precisamente de faltar, con y sin aviso. Y aludo a la verdadera intención, puesto que el hecho de que el pretensor comunicó que faltaba ese día 17 de marzo, ha quedado demostrado por dos medios probatorios: el primero, la confesional de la demandada, en cuanto, como indiqué, respondió que “no sabía” a la posición N° 13, lo cual por inverosímil he dado por reconocido. Y ello va directamente unido al segundo medio probatorio, cual es la deposición de un testigo clave, que es la encargada de turno de ese día. Efectivamente, B. indicó que había consultado un “cuaderno de anotaciones” antes de concurrir al debate, y allí había consignado que ese día el actor avisó que no había ido a trabajar porque “se había quedado dormido”. Es más, ella misma asentó en un “libro diario de novedades de los empleados” esa circunstancia, la cual es corroborada por el testigo R. C., quien dijo que él se enteró de la falta del actor cuando en su turno de la noche leyó en ese libro que B. había anotado, que el actor comunicó que se había quedado dormido. De manera entonces que hay certeza de un hecho: Lencinas comunicó su inasistencia; lo cual desmiente rotundamente lo consignado en la segunda misiva de que no era cierto que se hubiera comunicado con la empresa por algún motivo. Por el contrario, entonces, el aviso de la falta existió. Esta comprobación de la violación de la regla de obrar con buena fe laboral por la empleadora (arg. arts. 62 y 63, LCT) hace perder entidad a la sanción, porque se estructura a partir de ocultar un hecho a fin de darle fuerza a su argumento de que el actor faltaba injustificadamente y sin aviso, mientras que lo cierto es que el día 17 de marzo no faltó sin avisar. Esta circunstancia nos coloca en otro plano de análisis, cual es determinar por qué razón mintió la demandada al comunicar la causal de despido; por qué tuvo necesidad de ello. Y, en esa línea, se advierte que el procedimiento estructurado por esta empresa en los casos en que un empleado falta por enfermedad, es contra legem, desde que impone una exigencia que excede lo legalmente previsto. Efectivamente el art. 209, LCT, que regula parte del procedimiento a observarse ante un infortunio inculpable, sólo exige que el trabajador enfermo o accidentado comunique (dé aviso) de su enfermedad o accidente en el transcurso de la primera jornada en la que está imposibilitado de concurrir, así como indique el lugar en donde se encuentra. Nada más. Y si no lo hace en esas condiciones, lo único que pierde es el derecho a percibir su remuneración por los días que falte, lo cual también cede en tanto la existencia del infortunio, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego acreditado. Mientras que aquí la empleadora, siguiendo una práctica –uso o costumbre– que es también observable en otras empresas, pero que no por ello deja de ser un recaudo que excede la previsión legal que funciona como un mínimo de garantía para el trabajador y por ende indisponible (salvo que sea para otorgar mayor garantía o derecho), exige la presentación de un certificado médico. Todos los testigos que son encargados han dado cuenta de cómo es el procedimiento a cumplir por el trabajador, siendo los relatos más completos los brindados por R. C. y B. Pues bien, esa exigencia de presentar un certificado que contenga los requisitos que estos testigos han detallado y del cual le dan plazo al trabajador para que lo presente dentro de las 24 horas no es procedente, y ello no puede ser ignorado por la empresa. Es más, es dable presumir, conforme surge de su falta a la verdad indicada, que conociendo perfectamente que ello es así, esa es la razón por la cual decidió argumentar que directamente no había avisado. Es que el proceder patronal cuando se avisa de la existencia de imposibilidad de concurrir a laborar por un infortunio en la salud, es si decide hacer uso de ese derecho –al cual no puede negarse válidamente el trabajador–, someterlo al control de su facultativo de confianza (art. 210, LCT), lo cual representa un trámite algo engorroso para esta empresa que es manejada directamente desde la ciudad de Córdoba, conforme surge del procedimiento que los encargados han detallado. Ahora bien, a partir de esta determinación, y dado que el sistema pergeñado por la empresa demandada coloca en indefensión a sus empleados, ya que la constancia de que han dado aviso queda librado exclusivamente a un proceder de buena fe de los encargados, se produce una situación de auténtica duda respecto a quién dice la verdad sobre la real causa de la ausencia comunicada ese día por el pretensor. Es que en este sentido, dadao la alteración del proceder legal para el caso de la comunicación de un infortunio inculpable, y atento a que no existe un sistema fiable, documentado, de lo que realmente comunicó el trabajador, porque ello depende únicamente de lo que el encargado de turno en definitiva transmita a la oficina de recursos humanos en la ciudad de Córdoba –no se ha probado en autos la existencia de los “registros o libros o planillas” de los que con imprecisión, y por ende demostrativo de su informalidad, hablaron los encargados–, no puede quedar librado a la extrema relatividad e incluso subjetividad de lo que diga un encargado de turno. Es imposible saber si lo dicho por B. es cierto (con relación a que el actor avisó que faltaba porque se quedó dormido), ya que no existe ninguna constancia documental, registral de ello, y no puedo dejar de considerar que ostenta un cargo que la convierte en personal de confianza de la empresa, lo que le crea condicionamientos por un lado e identificación con sus objetivos por otro. Por ello y ante la existencia legítima de duda razonable, la normativa legal la resuelve a través de un mandato de apreciación dirigido a los operadores jurídicos que aplican la ley, cual es el acatamiento de la regla in dubio pro operario, que emana del principio protectorio (art. 14 bis, CN) y se ve reflejada en la disposición contenida en el art. 9, LCT, conforme su versión dada por la ley 26428 (vigente desde el 4/1/09), en tanto dispone –incorporando lo que la doctrina autoral denomina in dubio pro operario factis– “[…] Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. En consecuencia, y dado que en el caso de autos la apreciación de la prueba en el sentido más favorable al trabajador está dada en tener por cierta su afirmación de que efectivamente comunicó que estaba enfermo, a ello me atengo. Destaco al respecto que ningún testigo puso en cuestionamiento el proceder confiable de Lencinas en su trabajo, el buen trato con los clientes del casino, al punto que como lo señalaron algunos encargados, se pensó en algún momento en ascenderlo a encargado, lo cual no se produjo porque como contrapartida era “faltador” y por ende un mal ejemplo. Pero también es cierto que los mismos testigos reconocieron que algunas veces faltaba por enfermedad. Con ello quiero significar que no sería la primera vez que daba parte de enfermo, y nunca antes se cuestionó al respecto. Por otra parte, que padeció ese día de una enfermedad inculpable, gastroenteritis, ha quedado demostrado con el certificado médico acompañado a la causa, el que se encuentra suscripto por un reconocido médico de esta ciudad y del ámbito tribunalicio, desde que otrora ha sido perito. No se me escapa que este certificado no ha quedado reconocido en autos, mas ello en definitiva carece de interés, porque la razón por la cual es despedido no pasa por escudriñar sobre la veracidad o no de la enfermedad que da cuenta el certificado, sino si el trabajador dio o no parte de enfermo. Y me he pronunciado porque sí lo ha hecho. Siendo ello así, la demandada ha despedido sin asistirle razón valedera para hacerlo, buscando encubrir su decisión con una falsa causa, cual es que no avisó que estaba enfermo. Huelga decir que la situación de padecimiento de una enfermedad inculpable obstaba a su despido –al menos con pretendida justa causa–. Esta decisión arbitraria por consiguiente no puede ser cohonestada jurisdiccionalmente, debido a lo cual no convalido la causal de despido esgrimida, teniendo al despido como producido sin justa causa. D. Rubros reclamados – Análisis de procedencia: Teniendo por inválido el despido, he de pasar a verificar sobre el reclamo en sí. A tales efectos, he de considerar que el despido se produce con fecha 22/3/10, ya que esa es la fecha en que ha quedado acreditado que el trabajador recibió la comunicación vía postal, cumplimentándose así el recaudo exigido por el art. 243, LCT. En lo que corresponda, haré uso de las facultades que se me otorgan de expedirme ultra petita (art. 63 in fine, CPT). 1. Indemnización por despido: Conforme lo dispuesto por el art. 245, LCT, y teniendo en consideración una antigüedad a estos efectos de cuatro años y una remuneración que reúne las condiciones impuestas por la norma de $ 2.611,14 (que corresponde al mes de noviembre de 2009, conforme surge de los recibos de haberes acompañados), se manda a pagar la suma de $ 10.444,56. 2. Indemnización sustitutiva de preaviso : Atento a la antigüedad registrada y lo dispuesto por el art. 232, LCT, debe mandarse a abonar un mes de sueldo. A tal fin la remuneración a considerar es la del mes de febrero de 2010 que asciende a $ 2.274,98 que es la suma por la que procede. 3. Incidencia del SAC sobre preaviso omitido: Dado que el aguinaldo es un salario diferido en el momento de su pago, participo de la doctrina autoral y judicial que entiende procedente adicionarle la parte proporcional cuando no se ha otorgado el preaviso. Es decir, no puede dejar de tomarse en cuenta el SAC a los fines de la liquidación a fin de dar acabado cumplimiento a lo dispuesto por el art. 232, LCT, en razón de que si al trabajador se le hubiese otorgado el plazo correspondiente de preaviso, hubiese percibido la remuneración por un lado y el SAC por el plazo de extensión de éste por otro. Así, este reclamo debe prosperar por la suma que resulta de calcular su doceava parte, esto es, $ 189,58. 4. Integración mes de despido: Conforme lo dispuesto por el art. 233, LCT, atento a que el despido se produce un día 22, debe integrarse el salario con los días faltantes hasta fin de mes, que en este caso se trata de un mes de 31 días, por lo que debe mandarse a pagar los nueve días faltantes. Pero es del caso que ha quedado reconocido por la demandada, a través de la liquidación final acompañada y a través de la confesional (pos. 9ª), que sólo se le liquidaron 15 días, siendo que el despido se produce el 22 de marzo, con lo cual se le adeudan como integración del mes de despido 16 días (sobre la base de la remuneración del mes de febrero), razón por la cual se manda a pagar la suma de $ 1.213,32 ($ 2.274,98 : 30 x 16). 5. Incidencia del SAC sobre integración mes de despido: Por idénticas razones a las dadas sobre la incidencia en el preaviso, procede hacer lugar por la suma de $ 101,11. 6. Sanción art. 2, ley 25323: Para que proceda este incremento que recae sobre las indemnizaciones de los arts. 232, 233 y 245, LCT, es necesario que el trabajador se haya visto obligado a litigar sin justa causa, al tiempo que debe haber intimado a su empleador fehacientemente por el pago de dichas indemnizaciones. Ambas condiciones se cumplen, ya que a través del TCL del 25/3/10 intimó en esas condiciones, y ha debido iniciar un pleito para su cobro, el cual se ha evidenciado como justificado de su parte por cuanto se ha determinado que el despido ha carecido de justa causa. Por otra parte, teniendo en cuenta la conclusión a la que se ha arribado sobre el actuar de la demandada, no se advierte razón alguna para reducir o eximirla de su pago. Procede por lo tanto el reclamo por el 50% del monto de cada uno de los rubros correspondientes, esto es, la suma total de $ 6.966,43. Las costas deben imponerse a la parte demandada por resultar vencida (art. 28, ley 7897).
A mérito de todo ello (art. 63, CPT):
RESUELVO: I. Hacer lugar a la demanda incoada por Daniel Alberto Lencinas en contra de la empresa “CET SA”, mandando a pagar los siguientes rubros y montos: 1) Indemnización por despido:$ 10.444,56. 2) Indemnización por omisión de preaviso: $ 2.274,98. 3) Incidencia del SAC sobre preaviso:$ 189,58). 4) Integración mes de despido: $ 1.213,32. 5) Incidencia del SAC sobre integración: $ 101,11). 6) Sanción art. 2, ley 25323:$ 6.966,43. Asciende el monto en concepto de capital a la suma de $ 21.189,98, al cual se le adicionará, desde que cada suma es debida y hasta su efectivo pago (arts. 128, 149 y 255 bis, RCT), un interés moratorio que resulta de la tasa pasiva promedio mensual que diariamente informa el Banco Central de la República Argentina, con más el 2% nominal mensual, conforme criterio sentado por el Tribunal Superior de Justicia de la Provincia en autos “Hernández Juan Carlos c/ Matricería Austral S.A. – Demanda– Recurso de Casación” (Sentencia N° 39 del 25/6/02). El monto total de capital e intereses será abonado dentro de los cinco (5) días a partir de que quede firme la presente sentencia.II. Imponer las costas a cargo de la parte demandada por resultar vencida (art. 28, CPT).
Cristián Requena ■
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