ACOSO LABORAL (MOBBING)

Denuncia de trato discriminatorio por parte de un superior. Conducta omisiva de la empleadora. PRUEBA. DESPIDO INDIRECTO. INJURIA LABORAL: elementos. Regla de la invariabilidad de la causa: Análisis. Violencia laboral contra la mujer. Procedencia del despido. DAÑO MORAL. Procedencia Relación de causa Los presentes autos llegan a la Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Provincia de Salta para que esta resuelva el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada en contra de la sentencia que hizo lugar parcialmente a la demanda. Sostiene que el fallo resulta arbitrario al entender justificado el despido indirecto configurado por la actora. Señala al respecto que la sentencia soslayó dos cuestiones fundamentales propuestas por su parte. Una de ellas es que del escrito de demanda no surge en manera alguna que el rubro indemnizatorio se encuentre debidamente reclamado, que no existió un relato específico y concreto de la supuesta justificación de la postura de la extrabajadora. La otra cuestión –indica– es que la sentencia de grado ha violentado la "invariabilidad legal" (art. 243, LCT), toda vez que la causa por la que actora disolvió el vínculo laboral es la supuesta falta de asignación de tareas y no el supuesto acoso laboral. Expresa que su parte puso a disposición las tareas a la actora frente a su requerimiento, no obstante que estaba de licencia médica y que ella misma se negó a cumplirlas, señalando que continúa con prescripción médica. Agrega que recién se presentó a trabajar el día 22/7/2016 por haberse vencido la licencia, que sólo estuvo treinta minutos y procedió a retirarse sin ninguna explicación; que ese mismo día directamente impone su telegrama laboral desvinculatorio, el cual –manifiesta– de ninguna manera puede justificarse como resolución causada atribuible a culpa patronal. Considera, además, que la conducta de la trabajadora careció de la contemporaneidad necesaria en un distracto, ya que no trabajaba por licencia desde abril/16; su intimación fue el 24/6/16; la empleadora puso a su disposición labores el 6/7/16 y la propia actora se contradijo de su intimación y dijo el 7/7/16 que no las prestaría; la actora recibió el alta el 22/7/16 y ese mismo día se presentó a trabajar reconociendo reintegrarse por 30 minutos. Agrega que los argumentos de los malos tratos o persecuciones invocados por la actora en su demanda y que no formaron parte de su injuria resolutoria resultan situados en el año 2010, lo que –señala– quita toda contemporaneidad que pueda indagarse en la actitud intempestiva del acto resolutorio. Otra de las cuestiones que impugna es la forma en que el a quo valoró las pruebas obrantes en autos, lo que entiende hizo de modo parcializado, omitiendo además pruebas relevantes para la decisión de la causa. Critica el análisis efectuado en el fallo recurrido respecto de las piezas postales; las testimoniales; la denuncia; la nota Nº 00074 del 26/11/14 y el informe psicológico, a lo que remito en honor a la brevedad. Luego, se agravia por la procedencia del daño moral. Expresa que el Sr. juez parte de una determinación falsa (existencia de mobbing), lo cual conforma una aseveración que no se compadece con la forma en que se produjo el distracto y que, además, no fundamenta el porqué de la procedencia del mencionado rubro, citando de modo parcializado jurisprudencia. Se queja también por la condena impuesta a su parte en los términos del art. 2º de la ley 25323, siendo que –señala–, no existió interpelación al pago cuando la obligación fuera exigible. En este sentido, sostiene que la actora debió intimar a su parte al 4º día hábil luego de producido el distracto y no en la misma epistolar donde lo configura, tal como lo interpreta el magistrado de grado. Otro de sus agravios lo dirige a la procedencia del rubro SAC sobre vacaciones proporcionales 2016, en el entendimiento de que el a quo falló "extra petita" respecto a ello, dado que no fue solicitado por la actora. Pide se haga lugar al recurso incoado y se revoque el punto I) de la decisión apelada. Hace reserva de la cuestión constitucional. A fs. 313/317 la parte actora contesta el memorial de agravios y solicita el rechazo de la apelación interpuesta, por las razones que expone, a las que remito. Hace reserva de la cuestión constitucional. A fs. 333 se llama Autos para Sentencia, providencia que se encuentra firme y consentida. La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda declarando procedentes los rubros indemnizatorios correspondientes al despido indirecto con justa causa, las vacaciones proporcionales/16; SAC s/vac. prop./16; art. 2º ley 25323 y la indemnización por daño moral, todo ello estimado en forma conjunta en la suma de $1.667.121,48, correspondiente a capital más intereses, calculados al 30/4/2020. Para así resolver, entendió el Sr. juez de grado que a la luz de las pruebas aportadas pudo advertirse que en el caso de autos, el contexto fáctico en el cual se produjo la extinción de la relación laboral de la actora, por denuncia del contrato, guarda similitud con el de un supuesto de acoso laboral, por lo que el despido indirecto resultó ajustado a derecho. Doctrina del fallo 1- La doctrina y la jurisprudencia conciben la injuria laboral como un ilícito contractual cometido por una de las partes de la relación de trabajo, o sea la violación de alguno de los deberes de prestación o de conducta constitutivos de dicha relación que por su gravedad no consienta su prosecución. Asimismo, se ha dicho que la justa causa del art. 242, LCT, constituye "un concepto abstracto, que es llenado por los jueces en su sentencia y en cada caso, cuando individualizan el comportamiento que en sí mismo es justa causa de extinción del contrato de trabajo. Se ha dicho también, que el legislador ha adoptado en nuestra Ley de Contrato de Trabajo el sistema de causa genérica única –la injuria laboral– reconociendo su naturaleza casuística, dejando la interpretación y debida valoración en cada caso particular a la prudencia judicial. 2- La valoración del cumplimiento de los requisitos formales y de las causales invocadas y su aptitud para disolver el vínculo debe ser hecha prudencialmente por los jueces teniendo en consideración las modalidades de la relación y las circunstancias personales que se dan en cada caso. La CNAT Sala V ha precisado el concepto de injuria –al cual se adhiere– expresando que para que se configure una injuria que permita denunciar el contrato de trabajo debe existir un obrar contrario a derecho o incumplimiento que asuma una magnitud suficiente como para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato regido por el artículo 10, LCT. De igual modo, la CNAT ha precisado en forma reiterada y coincidente con sólida y antigua directiva jurisprudencial, que para la admisión de existencia de injuria constituida de justa causa de despido, se requiere la concurrencia de los elementos de contemporaneidad, proporcionalidad y causalidad. 3- Ahora bien, en el caso, uno de los agravios de la demandada radica en el supuesto incumplimiento por la actora del requisito de "invariabilidad de la causa" establecido en el art. 243, LCT: "...ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones…". Sostiene la doctrina que: "esta regla de invariablidad […] conduce a "cristalizar" los términos del debate judicial ulterior en torno a los hechos que oportunamente fueran expuestos y, obviamente, responde a las mismas finalidades que la exigencia de suficiente claridad, o sea, asegurar el derecho de defensa del trabajador (o del empleador, en caso de despido indirecto); se presupone, con razón, que el mismo quedaría menoscabado si permaneciera abierta hasta la traba de la litis la posibilidad de alterar los fundamentos de la decisión". 4- En el caso, las causales por las que la trabajadora se consideró injuriada y despedida por exclusiva culpa de la patronal surgen de la misiva de fecha 22/7/2016. De la lectura de la misiva surge con claridad que la causa que motivó el despido fue el maltrato laboral que venía denunciando la trabajadora, el que se configuraba (entre otras situaciones) en la quita de tareas y su marginación, al punto de quedarse sentada sin hacer nada. Cabe decir, además, que esta situación había sido reclamada por la actora en una anterior epistolar (TCL Nº 090287929, cuya autenticidad y recepción fue acreditada con el informe de Correo Argentino) enviada a la empleadora, en la que expuso que el encargado le sacó las tareas de pagos, órdenes, autorización y posteriormente las de atención al afiliado, quedándose sin tarea alguna para realizar, permanentemente sentada, sin hacer nada, en un rincón de la parte de abajo y que el mencionado había dado órdenes de que no hiciera nada y que nadie le dirigiera la palabra. Denunció, además, que a causa de la persecución laboral sufrida desde el año 2014, comenzó a consultar a un psiquiatra y que su relación familiar también sufría las consecuencias de este acoso al que era sometida en su lugar de trabajo. Con base en ello, intimó a la patronal a que cesara esta persecución que venía padeciendo durante "estos años". 5- En su escrito de demanda la actora relata los hechos de maltrato laboral, entre los que se encuentra la quita de tareas, reedita lo expresado en ambas misivas y expone que su despido indirecto obedeció a la causa de mobbing que sufría en su trabajo, lo que además -denuncia- derivó en un detrimento de su salud psíquica. Así, los fundamentos expresados en el telegrama de distracto son los mismos que se plasman en el escrito de demanda, por lo cual, no existe violación alguna a la regla de invariabilidad de la causa (art. 243, LCT) y, conforme a ello, debe desestimarse el agravio referido a este tópico, con costas. 6- Respecto del agravio referido a la falta de configuración de la causal de despido invocada por la actora, cabe expresar, en primer término, que en el presente caso se denuncia un trato discriminatorio de parte de un dependiente de la empleadora hacia la actora, el que se denuncia como "mobbing". El mobbing podría definirse como "…el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –al menos una vez por semana– y durante un tiempo prolongado –más de seis meses– sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". 7- En el supuesto de autos, a los fines probatorios, resulta de aplicación la doctrina sentada por la CSJN en el fallo "Pellicori, Liliana c/ Colegio de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo" (P.489, XLIV, del 15/11/11), es decir, la actora debía aportar indicios serios y concretos acerca de que las actitudes que describe en la demanda dirigidas hacia su persona por parte del dependiente de su empleadora lesionaron su derecho a la no discriminación o a la igualdad de trato; y la parte demandada, acreditar que la conducta desplegada por el dependiente se generó en causas absolutamente ajenas a la invocada vulneración de derechos fundamentales. 8- De la compulsa de la causa se puede ver que la actora aportó elementos suficientes para configurar los indicios serios y concretos acerca de la veracidad de los hechos que expone. Así, de las declaraciones testimoniales surgen indicios suficientes acerca de que, en un principio, la actora era la empleada encargada de todas las tareas administrativas correspondientes a la obra social y algunas del sindicato y que, posteriormente, estas tareas le fueron asignadas a dos compañeras que antes trabajaban en la parte de arriba del edificio, relegando a la actora hasta el punto de no tener nada que hacer y que, según uno de los testimonios, existían órdenes del superior de que no debía hablar con nadie y que nadie debía dirigirle la palabra. Además, la prueba pericial psicológica informa que "se observan signos y síntomas en la evaluada que son compatibles con haber padecido mobbing, tales como: dificultad en la comunicación, asilamiento social, desprestigio ante el resto de los trabajadores, desprestigio laboral y afectación de su salud psico-física (…)". 9- Todas estas cuestiones, llevan al convencimiento de que, en autos, la actora ha logrado introducir indicios serios y razonables respecto de los hechos de acoso laboral denunciados en su demanda los que, prima facie evaluados, resultan idóneos para inducir su existencia y, con base en ello, de acuerdo con el estándar probatorio dispuesto por la CSJN ("Pellicori", "Sisneros"), para los casos análogos al presente donde se encuentra controvertida una situación de discriminación o trato desigual, debía la parte demandada acreditar que la conducta de su dependiente obedeció a causas ajenas a la invocada vulneración de los derechos fundamentales de la actora, puntualmente a su derecho a un trato digno, lo que no hizo. 10- Con base en ello, resulta necesario destacar la conducta omisiva de la empleadora cuando, luego de la primera denuncia de la actora acerca de situaciones de maltrato que se encontraba padeciendo en su entorno laboral, efectuada formalmente por telegrama, sólo se limitó a negar y rechazar lo expuesto por la trabajadora sin expresar sobre la base de qué fundamentos tenía la certeza de que aquellas conductas reprochables de su dependiente no fueran tales. En otras palabras, no surge del intercambio epistolar ni de las constancias de la causa que la empleadora hubiera realizado algún tipo de sumario o investigación a los fines de la averiguación de lo denunciado. Ésta no es la actitud esperable de un empleador a quien se pone en conocimiento de un hecho irregular que estaría involucrando posibles conductas de discriminación, trato desigual y/o maltrato hacia una dependiente, sino todo lo contrario. 11- Ello avasalla, además del deber de obrar de buena fe (art. 63, LCT), otra obligación más concreta que es el deber de seguridad que debe brindar el empleador a sus trabajadores, entre los cuales se incluye la preservación de su integridad física y salud psíquica (art. 75, LCT). Al respecto, se dijo que: "El empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (art. 75, LCT, y 4, ap. 1, LRT), de la misma forma que debe preservar la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis, CN). El resguardo de la integridad de sus dependientes constituye una exigencia para el empleador derivada del principio de buena fe exigible y esperable del buen empleador (arts. 62/63, LCT)". 12- Cabe decir que la reacción de la actora al momento de configurar el despido indirecto el día 22/7/2016 no resultó extemporánea, dado que lo hizo ni bien regresó de su licencia por enfermedad y al haberse encontrado con la misma situación de marginación que fuera formalmente reclamada a la patronal en fecha 24/6/2016, oportunidad en la cual intimó el cese. En efecto, si bien la demandada expresa en su misiva de fecha 5/7/2016 que las tareas de la actora se encuentran a su disposición, se entiende que las retomaría una vez concluida la licencia médica, momento en el cual la actora se presenta a trabajar y continúa siendo víctima del trato discriminatorio denunciado. 13- Se puede ver que el caso de autos involucra cuestiones relacionadas con derechos fundamentales de la actora, como persona y como mujer trabajadora. Básicamente, su derecho a un trato digno e igualitario en el ámbito laboral (art. 14 bis, CN), que se refleja en el derecho a trabajar en un ambiente laboral saludable, a que se reconozcan sus capacidades y se le otorguen tareas de conformidad a su categoría, años de antigüedad y experiencia en el trabajo y su derecho a ser oída y protegida por su empleadora y al respeto como mujer trabajadora. 14- Que el estudio y análisis de la cuestión traída en apelación lo es teniendo en consideración, además, lo establecido por la Ley Nº 26485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales, la que en su art. 4º dispone: "Definición. Se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes". Asimismo el art. 6 inc. c) establece en su parte pertinente: "Violencia laboral contra las mujeres: (…) incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral". Por lo analizado, se considera que el despido indirecto con causa configurado por la actora resulta ajustado a derecho. 15- Con respecto a la condena por daño moral, no resulta difícil inferir la angustia, desazón, desmoralización, tristeza, incertidumbre, entre otras emociones negativas, de las que fue presa la actora como consecuencia de la injusta experiencia que le tocó sufrir en su ambiente de trabajo por ser víctima del maltrato proveniente de su superior y, luego, del destrato por parte de su empleadora, quien hasta el último momento le negó, sin justificación alguna, un reconocimiento a sus reclamos. Por ello, la condena por indemnización por daño moral debe ser confirmada. Resolución I) Hacer lugar parcialmente al recurso de apelación interpuesto por la parte demandada a fs. 266/276 vta. y, en su mérito, revocar la procedencia del rubro SAC s/ vacaciones proporcionales 2016, el que deberá ser descontado de la planilla obrante en la sentencia de fs. 246/265, y confirmar la decisión apelada en lo que fue materia de los restantes agravios que fueron rechazados. II) Imponer las costas a la actora vencida por la parte en la que progresa el recurso y a la parte demandada apelante en lo que el mismo es rechazado, en ambas instancias (arts. 71 y 273 del CPCC). (…). CTrab. Sala I Salta. 22/4/21. Tomo 2 Sent. 2021. Fs 438/446, Expte. 9135 / 17. Trib. de origen: Juzg. Trab. N° 1 Orán, Salta. "A., E. C. c/ Obra Social de Conductores Camioneros y Personal del Transporte del Automotor de Cargas". Dres. Sergio Osvaldo Petersen y María Constanza Espeche &#9830; Fallo completo Salta, 22 de abril de 2021 AUTOS Y VISTOS: Estos autos caratulados: (…); originario del Juzgado de Primeras Instancia del Trabajo Nº 1- Distrito Judicial del Norte Orán y, CONSIDERANDO El doctor Sergio Osvaldo Petersen dijo: I) Vienen los autos a esta Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Provincia de Salta para resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada a fs. 266/276 vta. (replicado a fs. 294/304 vta.) en contra la sentencia de fs. 246/265 que hizo lugar parcialmente a la demanda. Sostiene que el fallo resulta arbitrario al entender justificado el despido indirecto configurado por la actora. Señala al respecto que la sentencia soslayó dos cuestiones fundamentales propuestas por su parte. Una de ellas es que del escrito de demanda no surge en manera alguna que el rubro indemnizatorio se encuentre debidamente reclamado, que no existió un relato específico y concreto de la supuesta justificación de la postura de la ex trabajadora. La otra cuestión –indica- es que la sentencia de grado ha violentado la “invariabilidad legal” (art. 243 LCT) toda vez que la causa por la que actora disolvió el vínculo laboral es la supuesta falta de asignación de tareas y no el supuesto acoso laboral. Expresa que su parte puso a disposición las tareas a la actora frente a su requerimiento, no obstante que estaba de licencia médica y que ella misma se negó a cumplirlas, señalando que continúa con prescripción médica. Agrega que recién se presentó a trabajar el día 22/7/2016 por haberse vencido la licencia, que sólo estuvo treinta minutos y procedió a retirarse sin ninguna explicación; que ese mismo día directamente impone su telegrama laboral desvinculatorio, el cual manifiesta- de ninguna manera puede justificarse como resolución causada atribuible a culpa patronal. Considera, además, que la conducta de la trabajadora careció de la contemporaneidad necesaria en un distracto ya que no trabajaba por licencia desde abril/16; su intimación fue el 24/6/16; la empleadora puso a su disposición labores el 6/7/16 y la propia actora se contradijo de su intimación y dijo el 7/7/16 que no las prestaría; la actora recibió el alta el 22/7/16 y ese mismo día se presentó a trabajar reconociendo reintegrarse por 30 minutos. Agrega que los argumentos de los malos tratos o persecuciones invocados por la actora en su demanda y que no formaron parte de su injuria resolutoria resultan situados en el año 2010, lo que – señala - quita toda contemporaneidad que pueda indagarse en la actitud intempestiva del acto resolutorio. Otra de las cuestiones que impugna es la forma en que el a quo valoró las pruebas obrantes en autos, lo que entiende hizo de modo parcializado, omitiendo además pruebas relevantes para la decisión de la causa. Critica el análisis efectuado en el fallo recurrido respecto de las piezas postales; las testimoniales; la denuncia; la nota Nº 00074 del 26/11/14 y el informe psicológico, a lo que remito en honor a la brevedad. Luego, se agravia por la procedencia del daño moral. Expresa que el Sr. Juez parte de una determinación falsa (existencia de moobing laboral), lo cual conforma una aseveración que no se compadece con la forma en que se produjo el distracto y que, además, no fundamenta el porqué de la procedencia del mencionado rubro, citando de modo parcializado jurisprudencia. Se queja también por la condena impuesta a su parte en los términos del art. 2º de la Ley 25.323, siendo que –señala-, no existió interpelación al pago cuando la obligación fuere exigible. En este sentido, sostiene que la actora debió intimar a su parte al 4º día hábil luego de producido el distracto y no en la misma epistolar donde lo configura, tal como lo interpreta el magistrado de grado. Otro de sus agravios lo dirige a la procedencia del rubro SAC sobre vacaciones proporcionales 2016, en el entendimiento que el a quo falló “extra petita” respecto a ello, dado que no fue solicitado por la actora. Pide se haga lugar al recurso incoado y se revoque el punto I) de la decisión apelada. Hace reserva de la cuestión constitucional. A fs. 313/317 la parte actora contesta el memorial de agravios y solicita el rechazo de la apelación interpuesta, por las razones que expone, a las que remito. Hace reserva de la cuestión constitucional. A fs. 333 se llama Autos para Sentencia, providencia que se encuentra firme y consentida. II) La sentencia de primera instancia de fs. 246/265 hizo lugar parcialmente a la demanda declarando procedentes los rubros indemnizatorios correspondientes al despido indirecto con justa causa, las vacaciones proporcionales/16; SAC s/vac. prop./16; art. 2º Ley 25.323 y la indemnización por daño moral, todo ello estimado en forma conjunta en la suma de $1.667.121,48, correspondiente a capital más intereses, calculados al 30/4/2020. Para así resolver, entendió el Sr. Juez de grado que a la luz de las pruebas aportadas pudo advertirse que en el caso de autos, el contexto fáctico en el cual se produjo la extinción de la relación laboral de la actora, por denuncia del contrato, guarda similitud con el de un supuesto de acoso laboral, por lo que el despido indirecto resultó ajustado a derecho. Sentado ello, procederé al análisis del recurso interpuesto. Los agravios de la demandada apelante pueden sintetizarse en los siguientes: a) el incumplimiento de lo establecido en el art. 243 LCT “invariabilidad de la causa”; b) la justificación de la procedencia del despido indirecto por la causal de moobing laboral, dentro del cual se encuentra incluido el agravio referido al arbitrario y/o parcial análisis de las probanzas rendidas en el proceso; c) la procedencia de la indemnización por daño moral; d) la condena por la indemnización adicional del art. 2º Ley 25.323; e) la resolución “extra petita” respecto del rubro SAC/vac. prop./16. Liminarmente, debo decir que el art. 242 de la LCT establece que: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”. Se ha dicho al respecto que: “La doctrina y la jurisprudencia conciben la injuria laboral como un ilícito contractual cometido por una de las partes de la relación de trabajo, o sea la violación de alguno de los deberes de prestación o de conducta constitutivos de dicha relación que por su gravedad no consienta su prosecución. Asimismo que la justa causa del art. 242 LCT, constituye "un concepto abstracto, que es llenado por los jueces en su sentencia y en cada caso, cuando individualizan el comportamiento que en sí mismo es justa causa de extinción del contrato de trabajo (cf. Altamira, Gigena, "Ley de Contr. de Trab." T. 2, p. 424, y jurisp., allí citada, ed. 86). Este tratadista agrega seguidamente, que el legislador ha adoptado en nuestra Ley de Contrato de Trabajo el sistema de causa genérica única -la injuria laboral- reconociendo su naturaleza casuística, dejando la interpretación y debida valoración en cada caso particular a la prudencia judicial (ob. cit., p. 425 y sgtes.). La valoración del cumplimiento de los requisitos formales y de las causales invocadas y su aptitud para disolver el vínculo debe ser hecha prudencialmente por los jueces teniendo en consideración las modalidades de la relación y las circunstancias personales que se dan en cada caso. La CNAT Sala V ha precisado el concepto de injuria -al cual adhiero- expresando que para que se configure una injuria que permita denunciar el contrato de trabajo debe existir un obrar contrario a derecho o incumplimiento que asuma una magnitud suficiente como para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato regido por el artículo 10 de la L. C. T (Pérez, Carlos A. c/The First National Bank of Boston", T y S.S.-T. 2986, p. 454). De igual modo la CNAT ha precisado en forma reiterada y coincidente con sólida y antigua directiva jurisprudencial, que para la admisión de existencia de injuria constituida de justa causa de despido, requiere la concurrencia de los elementos de contemporaneidad, proporcionalidad y causalidad (Sala VIII 25/10/88, "Ayala, Antonio y Otro c. Textil Biella S.A." DT-A-88)” (Medina, Pedro Javier vs. Cofiser Formosa S.R.L s. Acción común /// Trib. delTrab. Sala I, Formosa, Formosa; 22/09/2008; Departamento de Informática Jurisprudencial del Poder Judicial de Formosa; RC J 765/13). Ahora bien, tal como lo adelantara uno de los agravios de la demandada radica en el supuesto incumplimiento por la actora del requisito de “invariablidad de la causa” establecido en el art. 243 LCT: “...ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones…”. Sostiene la doctrina que: “Como bien describe Machado, esta regla de invariablidad […] conduce a “cristalizar” los términos del debate judicial ulterior en torno a los hechos que oportunamente fueran expuestos y, obviamente, responde a las mismas finalidades que la exigencia de suficiente claridad, o sea, asegurar el derecho de defensa del trabajador (o del empleador, en caso de despido indirecto); se presupone, con razón, que el mismo quedaría menoscabado si permaneciera abierta hasta la traba de la litis la posibilidad de alterar los fundamentos de la decisión” (Ackerman, Mario E. El despido; Ed. Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, año 2019, p. 200). Las causales por las que la Sra. A. se consideró injuriada y despedida por exclusiva culpa de la patronal surgen de la misiva de fecha 22/07/2016 (TCL Nº 090287734 cuyo original tengo a la vista, no desconocida su autenticidad ni recepción por la demandada), de la cual considero relevante transcribir sus partes pertinentes: “Habiéndome reintegrado a mi lugar de trabajo por haberse vencido en la fecha el certificado médico de reposo laboral, según psiquiatra y solicitando con anterioridad por TCL de fecha 29/06/16, recepcionado el 28/06/16 y 30/06/16, el cual no sólo narré y acredité que me quitaron tareas, moobing, acoso y persecución laboral, destinándome en un rincón a sentarme en una silla sin darme tareas, ni asignarme alguna ocupación propia de la que antes hacía –administrativa- ni atender al público, es que intimé a esa Institución a que se me otorguen tareas normales y habituales a mi reintegro con apercibimiento, de no hacerlo, considerarme despedida e injuriada (…) estuve más de 30 minutos o una hora sentada en el lugar indicado, ninguna persona se acercó a darme tareas, me vi en la obligación de retirarme en presencia de testigos y realizar exposición policial de que continuaba en las condiciones anteriores, es por ello que hago efectivo mi apercibimiento de darme por despedida e injuriada …”.De la lectura de la citada misiva surge con claridad que la causa que motivó el despido fue el maltrato laboral que venía denunciando la Sra. A., el que se configuraba (entre otras situaciones) en la quita de tareas y su marginación, al punto de quedarse sentada sin hacer nada. Cabe decir, además, que esta situación había sido reclamada por la actora en una anterior epistolar (TCL Nº 090287929, cuya autenticidad y recepción fue acreditada con el informe de Correo Argentino cfr. fs. 101) enviada a la empleadora, en la que expuso que el Sr. A. (encargado) le sacó las tareas de pagos, órdenes, autorización y posteriormente las de atención al afiliado, quedándose sin tarea alguna para realizar, permanentemente sentada, sin hacer nada, en un rincón de la parte de abajo y que el mencionado había dado órdenes que no haga nada y que nadie le dirija la palabra. Denunció, además, que a causa de la persecución laboral sufrida desde el año 2014 comenzó a consultar a un psiquiatra y que su relación familiar también sufría las consecuencias de este acoso al que era sometida en su lugar de trabajo. Con base en ello, intimó a la patronal a que cese esta persecución que venía padeciendo durante “estos años”. En su escrito de demanda la actora relata los hechos de maltrato laboral, entre los que se encuentra la quita de tareas, reedita lo expresado en ambas misivas y expone que su despido indirecto obedeció a la causa de moobing laboral que sufría en su trabajo, lo que además –denuncia- derivó en un detrimento de su salud psíquica. Sentado lo expuesto, considero que los fundamentos expresados en el telegrama de distracto son los mismos que se plasman en el escrito de demanda, por lo cual, no existe violación alguna a la regla de invariabilidad de la causa (art. 243 LCT) y, conforme a ello, debe desestimarse el agravio referido a este tópico, con costas. Respecto del agravio referido a la falta de configuración de la causal de despido invocada por la actora debo decir, en primer término, que en el presente caso se denuncia un trato discriminatorio de parte de un dependiente de la empleadora hacia la actora, el que se denuncia como “mobbing”. El mobbing podría definirse como “…el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y

ACOSO LABORAL (MOBBING)

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