ACOSO LABORAL

Mobbing . Configuración. SANCIÓN DISCIPLINARIA. Recaudos. Ejercicio abusivo del poder disciplinario y del ius variandi. Afectación de la dignidad de la trabajadora. RESPONSABILIDAD CIVIL. Desistimiento de la demanda con respecto al empleador. Subsistencia con respecto a otro dependiente. DAÑO MORAL. Prueba. Procedencia 1– En autos, si bien el accionado ha logrado probar que la actora tenía el comportamiento laboral que describiera en su memorial de contestación de la demanda, ésta también ha acreditado que era objeto de persecución o acoso por parte del demandado, aunque con una finalidad distinta a la pregonada al demandar. 2– En las relaciones laborales habitualmente se han verificado actitudes de hostigamiento, desprecio y discriminación hacia determinados trabajadores, provenientes tanto de superiores o de los propios compañeros, con la finalidad de excluir al segregado del ámbito laboral. Pero el problema no mereció mayor atención hasta que no fue definido por otras ciencias que también se ocupan de las relaciones del trabajo con el término inglés “ mobbing ”, momento a partir del cual nuestra disciplina se ha empezado a interesar específicamente del fenómeno, procurando brindarle soluciones a partir de la legislación vigente, pese a que ésta no lo contempla de manera particularizada. 3– El " mobbing " aparece muchas veces en forma directa y en otras oportunidades lo hace con ocultación o en forma sutil. A manera de ejemplo se menciona: ... el aislamiento físico del trabajador; ... El hostigamiento y la falta de comunicación; ... tareas humillantes o vergonzantes; ... cambiarle constantemente y en forma arbitraria las modalidades de trabajo; ... intentar agredir físicamente al trabajador; ...” . 4– Las cuatro fases o momentos que caracterizan a la persecución y que en esta causa también se han verificado claramente, son: “fase de conflicto, fase de ‘ mobbing ’, fase de intervención desde la empresa, fase de marginación o de exclusión de la vida laboral”. Tales períodos o etapas han quedado verificados en esta causa. 5– Las facultades disciplinarias que le otorgan al empleador los arts. 67, 68 y 69, LCT, para sancionar los incumplimientos contractuales en que incurra su dependiente, le imponen respetar los requisitos de proporcionalidad, contemporaneidad y razonabilidad que deben ostentar las sanciones y le prohíben modificar las condiciones de trabajo con dicha finalidad. Si bien no existe un catálogo de sanciones aplicables y la doctrina no resulta del todo pacífica en orden a cuáles resultan aceptables, el art. 68 ib. establece un límite que resulta infranqueable para el empleador –y sus representantes–, esto es, que siempre debe respetar la dignidad del trabajador, excluyendo toda forma de abuso del derecho. 6– Que la actora fuera merecedora de medidas correctivas que encauzaran su comportamiento y evitaran la indisciplina de los demás dependientes, no implicaba que la empleadora y el demandado hubieran estado legalmente facultados a someterla a una campaña persecutoria, pues ello constituyó un ejercicio abusivo del poder disciplinario y del ius variandi (art. 66, LCT), con afectación grave y permanente de la dignidad de la trabajadora y de su personalidad. 7– El bien jurídico protegido y lesionado de la actora es su “dignidad” u “honor”, que como tal se ha visto afectado. Acreditado el acoso psicológico o violencia laboral, ello entraña un perjuicio moral que no requiere que se pruebe el padecimiento sufrido, puesto que el daño moral de la especie se prueba in re ipsa , es decir a partir de los propios hechos que se consideran como causa de éste. Así, el aislamiento, la violencia física, la asignación de tareas inocuas e inadecuadas y la incomunicación a las que se vio sometida la accionante, implican, por sí, un padecimiento moral, una lesión a sus derechos extrapatrimoniales que no necesitan de prueba independiente o específica, porque la propia existencia de los hechos, objetivamente considerados, demuestra que también se han producido los perjuicios inherentes a la dignidad de la trabajadora. 8– Verificada la existencia del daño moral en las relaciones de trabajo, procede su reparación porque “no es posible sostener, válidamente, que una rama jurídica que precisamente surgió en tutela de la parte más débil de la relación laboral niegue a ésta el derecho a ser reparada integralmente frente a actitudes antijurídicas lesivas de su honor y dignidad”. Y ello es así en tanto emana del art. 1078, CC, que, verificándose los hechos agraviantes, se presupone la existencia del daño moral, generándose el derecho indemnizatorio del afectado, del que no puede ser excluido el trabajador por su sola condición de ser tal. Además, no se observa en la LCT una cláusula de cierre –tal como ocurre con el art. 39 inc. 1, ley 24557– que impida al trabajador accionar civilmente por el daño moral sufrido, por el hecho o en ocasión del trabajo, en contra de terceros dependientes del empleador. 9– La pretensión en esta causa sólo subsiste en contra del accionado, quien se desempeñaba como representante de la empleadora, pero de modo alguno constituía el otro extremo jurídico de la relación laboral. Dicha circunstancia no excluye su responsabilidad civil, aun cuando la actora haya desistido de la acción y del derecho en contra de la empleadora. El desistimiento no tiene como efecto accesorio que se extinga el derecho de ésta a ser resarcida por el autor material del daño moral sufrido, en tanto las obligaciones del principal y de su representante son concurrentes. En la relación laboral que une a la accionante con la Epec, el demandado es un tercero, pero aun en tal carácter debe responder por los actos ilícitos ejecutados a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de otro por él cometidos y en consecuencia debe reparar el daño moral causado (arts. 1072, 1078 y cc., CC). 16316 – CTrab. Sala V (Trib. Unipersonal) Cba. 2/2/06. Sentencia Nº 1. “Blasco María del Rosario c/ Empresa Provincial de Energía de Córdoba y Otro –Ordinario” Córdoba, 2 de febrero de 2006 ¿Resulta ser la actora acreedora del rubro daño moral? El doctor Julio Francisco Manzanares dijo: I. La relación jurídico-procesal ha quedado integrada en los términos en que dan cuenta la demanda y el memorial de contestación, sin perjuicio de lo cual debe precisarse que la actora reclama que se la indemnice por el daño moral que, con su conducta, le ha causado el demandado. Le atribuye haberla sometido, desde que el accionado llegara al Distrito Cosquín de la Epec, mediante abuso de autoridad, a un verdadero acoso laboral y psicológico, llegando al contacto físico. Agrega que el acoso tenía por finalidad, además, invitarla a salir y que, haciendo uso de su cargo, la hostigó para obtener un resultado ajeno al trabajo. Sostiene que por el obrar doloso del demandado fue sancionada. El accionado Salaberri resistió la pretensión sosteniendo que no podía ser sujeto pasivo de la demanda porque la relación que existe entre su parte y la actora excluye, lisa y llanamente, a las disposiciones de la LCT y, además, porque las sanciones habían sido impuestas por Epec y suscriptas por el jefe Zonal de la Epec. Argumentó que por el mero hecho de desempeñarse circunstancialmente como jefe de Distrito no transforma el vínculo que tiene con la empresa, por el que su parte no tiene responsabilidad por sus actos. Además negó puntualmente los hechos de acoso denunciados, afirmando que, por el contrario, en ejercicio de sus funciones constantemente le había insistido a la accionante para que desarrollara sus tareas con dedicación y esmero y no con la desidia, incompetencia y desgano con que las hacía. Por otro lado, es dable destacar que si bien el accionado planteó excepción de incompetencia de jurisdicción, la misma fue resuelta como de previo y especial pronunciamiento, habiendo quedado firme la decisión de someter la causa a la competencia de este Tribunal, lo que en modo alguno podría revisarse en esta oportunidad, aun después del desistimiento de la acción y del derecho que efectuara la actora en contra de Epec con respecto al rubro daño moral y al acuerdo conciliatorio celebrado entre dichas partes con relación a los viáticos y sanciones que le impusiera su empleadora, mediante el cual se dejaron sin efecto estas últimas. II. Corresponde, ahora, analizar la prueba válida y eficazmente incorporada a la causa con relación al reclamo por daño moral subsistente sólo en contra de Salaberri. Sobre las sanciones por las que reclamara la actora, reitero que en ocasión de celebrar el acuerdo conciliatorio al que se arribara en esta causa, la entonces codemandada Epec manifestó a fs. 249 vta. que las dejaba “sin efecto, al solo efecto del legajo personal” (sic). No obstante ello ambas partes al formular sus alegatos hicieron expresa referencia a los hechos contenidos en las sanciones, por lo que a los fines de dilucidar los extremos fácticos controvertidos, en torno al supuesto daño moral, corresponde verificar el contenido de las mismas, como también el del resto de las actuaciones administrativas de similar contenido obrantes en la causa. A fs. 337 obran constancias de la sanción de fecha 10/9/01 (descuento de haberes y amonestación), impuesta por el subjefe de la Delegación La Falda de Epec, Cr. Guillermo Iglesias, por omisión de registrar la entrada del día 12/7/01; la misma fue ratificada y convalidada por la Subgerencia de Administración, Finanzas y Recursos Humanos por Disposición Nº 023807 de fecha 8/4/02. A fs. 338 corren agregadas constancias de otra sanción igual por la misma causa, ocurrida con fecha 17/7/01. A fs. 339 idéntica sanción por igual falta acaecida el 28/6/01. A éstas últimas dos sanciones también las impuso la misma autoridad jerárquica que a la primera. En Secretaría obra reservada la copia del expediente administrativo Nº 89.842 del que surge la Disposición Nº 22.709 del Área Administración de Personal de fecha 9/5/00, que convalida la sanción consistente en una amonestación aplicada a la actora por un altercado que tuvo con un compañero de trabajo el día 11/6/99 dentro de la Oficina Comercial del Distrito Cosquín en presencia de clientes y del resto de sus compañeros. A fs. 386/387 consta el Informe de Personal de Epec, del que surge que la actora registra: “En el año 1998: 1 día -falta sin aviso; año 1992: 1 día -ausencia injustificada por negarse a firmar F. 892 y 2 días de suspensión, 1 día ausencia injustificada por no presentar certificado médico, 1 llamado de atención por ORE (omisión registrar entrada); año 1997: 1 amonestación por la 13ª llegada tarde del año; año 1998: 1 llamado de atención por mal cumplimiento de sus tareas; año 1999: 1 amonestación por discutir con un compañero; año 2001: amonestaciones por omisión registrar entrada”. A fs. 130 copia acompañada por la parte actora de la sanción consistente en tres días de suspensión por la causal de encontrarse durmiendo en su vehículo particular, reiteradamente, en horario de trabajo, hechos ocurridos con fechas 20/9/01 y 11/10/01, medida aplicada por el Cr. Iglesias, subjefe de la Delegación La Falda. En su descargo previo la actora sostuvo que había concurrido a su vehículo a buscar “alguna” documentación personal, entendiendo que se quería “chequear el caso vía testigos y dada mi situación con varios compañeros del Distrito, no escapa a mi entender que antecedentes bajo exptes. denuncias formuladas con anterioridad estén jugando en mi contra en este particular”(sic). A fs. 120 está agregada copia certificada de la Escritura Pública Nº 18 de fecha 15/3/02 labrada por la Esc. Alejandra Servido que da cuenta de que, por pedido del demandado, le notifica a la actora una sanción disciplinaria consistente en tres días de suspensión por los hechos que constan en el expediente Nº 128.610/2001. A fs. 151 copia certificada de la Escritura Pública Nº 10 del 28/2/02 por la que la misma fedataria a pedido del accionado, por orden impartida por la superioridad (Cr. Guillermo Iglesias y Dra. Antonia Patti), le notifica a la accionante que se le aplican 4 días de suspensión por exceso de retardos en el período y haber completado las tres amonestaciones en el año. A fs. 283/285 se adjunta informe de Epec sobre las llegadas tarde de la actora en el lapso comprendido entre el 1/1/98 y el 4/11/01 del que surgen las siguientes llegadas tarde no justificadas, en 1998: 9; en 1999: 11; en 2000: 7; y 2001: 9. Además están incorporadas copias certificadas de las exposiciones policiales Nº 1149/99, 1110/01 y 998/2000 formuladas por la actora, las que no dejan de ser manifestaciones unilaterales de la misma que, como tales, requieren de prueba independiente que las confirme. Con relación al informe producido por la empresa Movicom SA con respecto a las llamadas efectuadas desde el celular del demandado, en especial, la hecha el día 14/10/01 a las 22 hs. 2 minutos, aproximadamente, el mismo carece de eficacia probatoria con respecto a que la comunicación hubiera sido dirigida a la accionante, puesto que no se ha acreditado –con el mismo tipo de informe– que el número telefónico de destino perteneciera a ella. A fs. 367 obra el pedido de fecha 24/10/2001 por el que la actora le solicita al jefe de Delegación La Falda su traslado a Carlos Paz o Córdoba, por razones estrictamente personales, renunciando a los viáticos que le hubieran correspondido. En ocasión de la audiencia de vista de la causa prestaron declaración testimonial las siguientes personas: [Omissis]. Tal es la totalidad de la prueba dirimente para la resolución de la causa y eficaz para dilucidar los hechos controvertidos, adelantando que si bien el accionado ha logrado probar que la actora tenía el comportamiento laboral que describiera en su memorial de contestación de la demanda, ésta también ha acreditado que era objeto de persecución o acoso por parte del demandado, aunque con una finalidad distinta a la pregonada al demandar. En primer término cabe referirse a la situación general existente en el Distrito Cosquín a la época en que el accionado llegara para ocupar el puesto de jefe, el 1/10/99. Ha quedado probado que la situación general del Distrito Cosquín de la Epec, a la época en que Salaberri llegó como jefe, era totalmente anárquica. Ello como fruto de la ausencia durante un lapso prolongado de una autoridad reconocida, por lo que se había impuesto una modalidad de trabajo absolutamente relajada y sin mayores controles. [...]. Es decir que los propios empleados, que a la época se desempeñaban en el Distrito, reconocieron que el funcionamiento del mismo era deficiente. Sobre la actuación que le cupo a Salaberri desde su arribo, los testigos Bustos y Oliva sostuvieron que con su llegada en 1999 cambió el Distrito, porque era muy exigente. Olmos contó que Salaberri implementó una forma de trabajo firme, produjo cambios, en especial en el área Atención al Público, puso seriedad en el Distrito, dirigió bien; afirmó que a la actora le ponía exigencias propias del trabajo, que la hacía trabajar y que todo estaba avalado por la Delegación Zonal de EPEC. En el mismo sentido la testigo Ceballos dijo que el demandado puso orden, mejoró el servicio, que a ella la sancionó, pero que la testigo no lo tomó como una persecución. Según el testigo Guzmán, el accionado cambió el sistema de trabajo. A partir de las declaraciones coincidentes de estos testigos concluyo que el accionado como nuevo jefe del Distrito Cosquín de Epec y en virtud del desorden existente, adoptó exitosamente las medidas correctivas que la situación reclamaba para brindar un mejor servicio público a la comunidad, a lo que indudablemente, como empresa estatal, está obligada la Epec. Para ello necesariamente debió producir cambios que, naturalmente, y en un principio, fueron resistidos por los empleados que se habían acostumbrado a trabajar sin que nadie los dirigiera. La testigo Ceballos afirmó que ella en un primer momento no lo reconocía como jefe y que fue suspendida varias veces, pero que el servicio mejoró gracias al demandado. Esta manera de dirigir el Distrito contaba con la conformidad de la Jefatura de la Delegación Zonal de La Falda, de la que dependía, puesto que Olmos dijo que todo estaba avalado por la misma. Además resulta evidente que lo que ocurría en Cosquín no podía ser desconocido por dichas autoridades, puesto que de la prueba colectada se advierte que la Delegación Zonal intervino directamente en los trámites sancionatorios que se siguieron en contra de la actora. Ahora bien, quien más resistió los cambios y no se adaptó a los mismos fue la actora, la que –según los testigos– se opuso a ellos manteniendo el mismo estilo de trabajo que existía con anterioridad a la llegada de Salaberri. El testigo Oliva dijo que la encontró en horario de trabajo durmiendo en su auto; Ceballos contó que la actora no aceptó el cambio, que no cumplía, que no le importaba el trabajo; Guzmán relató que los usuarios se quejaban del maltrato de la accionante, que faltaba y que se iba antes del lugar de trabajo, extremos que también están corroborados por la prueba documental. De las declaraciones de los compañeros de trabajo de Cosquín y de la propia nota de fecha 17/10/01 suscripta por la actora, donde hace referencia a su “situación con varios compañeros del Distrito” y que sus antecedentes por “denuncias formuladas con anterioridad están jugando en mi contra en este particular”, surge que su actuar era sumamente conflictivo tanto con los demás empleados como con los usuarios y en especial con Salaberri (declaraciones de Bustos, Oliva, Olmos, Ceballos, Guzmán y Bertero). Expresamente los testigos puntualizaron que era mala compañera (Guzmán) y que en el Distrito estaban indignados con ella luego del supuesto incidente con Bertero, en el que según éste le habría sustraído $1.500 (Ceballos y el propio Bertero). En definitiva, el desempeño laboral de la accionante distaba mucho de cumplir con los parámetros de colaboración, solidaridad, buena fe, diligencia y cumplimiento de órdenes e instrucciones que imponen los arts. 62, 63, 84, 86 y cc., LCT. Sin perjuicio de ello, no puede dejar de señalarse que –según el testigo Ahumada– en su nuevo destino, en la ciudad de Córdoba, las relaciones de la actora con sus compañeros de trabajo son excelentes. Volviendo a lo ocurrido en Cosquín, corresponde ahora analizar la reacción del accionado ante la conducta de la actora. Se observa (que) su decisión no pudo ser peor, puesto que dispuso aislar a la accionante en una oficina de reducidas dimensiones ubicada al fondo del Distrito –próxima al sector “Construcción de Redes”– que antes había sido usada como depósito y en la que ninguna otra persona había trabajado previamente, ni se probó que lo hubiera hecho luego de la actora. Si bien la hizo pintar y la dotó de algún mobiliario (escritorio y silla, según Correa) y de una terminal de computación, según Bustos esta última no tenía ningún sentido en ese lugar porque la manejaba directamente el demandado. También dispuso el demandado que ese sector “Construcción de Redes” al que había destinado a la actora y que antes era de libre circulación, fuera cerrado y aislado, para lo cual se colocaron un cerrojo, un pasador y un candado en las puertas que comunicaban con la Oficina Comercial, cocina y salida externa, respectivamente. Cuando los empleados del lugar querían salir debían requerirle a los guardias la apertura de las puertas, lo que se producía de inmediato en sus casos, pero no para la actora, a la que si bien terminaban abriéndole, la hacían esperar. Además se acreditó que si bien la relación entre actora y demandado era pésima, especialmente por la forma en que se comunicaban entre ellos, el accionado la trataba con “más energía” que al resto (según el testigo Bustos) y que en una oportunidad, en presencia de este mismo testigo, debido a una fuerte discusión que estaban manteniendo, el accionado la tomó del brazo, lo que motivó que Bustos lo llamara al orden, provocando que el accionado se retirara del lugar. Igualmente se probó que Salaberri en una ocasión la mandó a la actora a hacer lectura de medidores en el edificio del Correo, sin proveerle los elementos necesarios para ello, acreditándose asimismo que esta tarea no era efectuada por ninguna otra mujer en el Distrito. Por otro lado, los testigos Pereyra, Romero y Moyano dieron cuenta de que cuando llamaban a Epec no podían comunicarse con la actora, porque los dejaban esperando en línea o directamente no los comunicaban. Más allá de que sea razonable que la atención del teléfono o la concurrencia de allegados por motivos particulares al lugar de trabajo pueda sufrir ciertas restricciones para evitar resentir el servicio, lo cierto es que ello no podía ser impedimento para que la actora recibiera noticias sobre problemas urgentes relacionados con su hijo discapacitado, tal como ocurrió cuando la testigo Romero se quiso comunicar con ésta porque desde la escuela del hijo no lo podían hacer. Finalmente se probó (testimonio de Correa y nota presentada por la actora) que por toda la situación que se vivía, la actora no quería estar más en Cosquín y pidió el traslado a Carlos Paz o Córdoba. Este mismo testigo estuvo presente en una reunión con el jefe y subjefe de la Delegación Zonal La Falda, en la que éstos le exigieron que renunciara a los viáticos para darle el traslado a Córdoba. III. El acoso psicológico, moral o campaña persecutoria en contra del dependiente (“ mobbing ”). En las relaciones laborales habitualmente se han verificado actitudes de hostigamiento, desprecio y discriminación hacia determinados trabajadores, provenientes tanto de superiores o de los propios compañeros, con la finalidad de excluir al segregado del ámbito laboral. Pero justo es reconocer que el problema no mereció mayor atención hasta que no fue definido por otras ciencias que también se ocupan de las relaciones del trabajo (como la psicología laboral) con el término inglés “ mobbing ”, momento a partir del cual nuestra disciplina se ha empezado a interesar específicamente del fenómeno, procurando brindarle soluciones a partir de la legislación vigente, pese a que ésta no lo contempla de manera particularizada. “No obstante que este tipo de conductas no ha sido considerada especialmente por el legislador argentino ... nuestra legislación actual tiene respuestas suficientes para proteger al trabajador víctima de un acoso psicológico y repararle los daños sufridos”. (Livellara, Silvina María, “El mobbing o acoso psicológico del trabajador en la experiencia comparada y su aplicabilidad en nuestro derecho interno”, LLGran Cuyo 2002, 646). Sin embargo, son excepciones a la situación expuesta, las leyes 7232 de la Provincia de Tucumán, 5349 de la Provincia de Jujuy, 13168 de la Provincia de Bs. As. y 1225 de la Ciudad Autónoma del mismo nombre, que contemplan el problema, aunque referidas a sus respectivos ámbitos de empleo público. El acoso psicológico, por lo general y en virtud de la sordidez con que es ejecutado, puede aparecer como justificado legalmente, porque, en principio, no implica un ejercicio abusivo del “ius variandi” con un solo hecho de gran magnitud, que afecte a los elementos estructurales del contrato de trabajo. Tampoco se muestra como una desnaturalización de las facultades sancionatorias que posee el principal, sino que habitualmente se produce de manera solapada y oculta, con una sucesión de circunstancias menores y de aparente poca monta que tienen una finalidad segregatoria encubierta. No son pocos los autores que han procurado delinear la figura y darle un contenido propio; así se ha dicho que si bien es cierto “que el concepto parecería no apartarse de lo que vulgarmente se conoce como “campaña persecutoria” ...”, lo cierto es que importa “... una serie de hechos –en sucesión o no– que tienden a menoscabar el ánimo del trabajador en busca de su renuncia” (García Vior, Andrea A., “Los trabajadores maltratados. El acoso psicológico o moral en el trabajo y sus respuestas legales”, DT 2005 –A, 439). También que constituye “un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado que se ejecuta según la estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima y el consecuente abandono del trabajo” (Petruzzo, Idelma M., “Reclamo de un trabajador por mobbing o acoso moral en el trabajo”, LLPatagonia 2005 (agosto), 1101). Asimismo se ha expresado que: “Existe en algunos casos una estrategia premeditada trazada por el superior jerárquico en contra del trabajador que tiene por finalidad su exclusión definitiva del ámbito donde se desempeña ...” (Díaz, Silvia E., “El mobbing como causal de despido”, LL 13/10/05, p. 3). “La psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen entiende como acoso moral en el trabajo, “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo” (“Dufey, Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia SA s/ sumario s/ inaplicabilidad de ley”, Superior Tribunal de Río Negro, Sent. Nº 44, 6/4/05). “El ‘ mobbing ’ aparece muchas veces en forma directa y en otras oportunidades lo hace con ocultación o en forma sutil. A manera de ejemplo mencionamos: ... El aislamiento físico del trabajador; ... el hostigamiento y la falta de comunicación; ... tareas humillantes o vergonzantes; ... cambiarle constantemente y en forma arbitraria las modalidades de trabajo; ... intentar agredir físicamente al trabajador; ...” (Rubistein, Santiago, “El hostigamiento al trabajador como acoso psicológico. El “ mobbing ”, DT 2001-B, 1630). Se trata de “... todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y/o toda acción u omisión que, en forma directa o encubierta, atenten contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador, intentando con la utilización de este término referir toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante dirigida al obrero, tendiente a su exclusión de la empresa, hecho éste por el cual, algunos autores lo denominaron psicoterror. Dicho de otro modo, el acoso moral se traduce como la amenaza –mayormente encubierta–, la humillación y/o el hostigamiento que en forma constante o repetida y prolongada, padece un trabajador en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.” (Assad, Sandra, “La reparación de los daños laborales. Discriminación en la Ley de Contrato de Trabajo: “el mobbing ”, LL 2005-B, 1312). Además se ha logrado distinguir las cuatro fases o momentos que caracterizan a la persecución y que en esta causa también se han verificado claramente, y son: “fase de conflicto, fase de “ mobbing ”, fase de intervención desde la empresa, fase de marginación o de exclusión de la vida laboral” (Idelma Petruzzo, nota citada). Tales períodos o etapas han quedado verificados en esta causa; así, aparecen el comienzo del conflicto con la llegada al lugar de trabajo del demandado, la persecución, la intervención de la Zonal y el traslado de la actora sin viáticos. IV. El acoso psicológico o campaña persecutoria como sanción disciplinaria y forma de exclusión del ámbito laboral. De los hechos descriptos y nociones conceptuales expuestas, se extrae como conclusión que el demandado, con motivo de la falta de adaptación de la actora a los cambios que había impuesto en el Distrito y de los incumplimientos laborales en los que ésta incurría, la sometió a una situación de acoso psicológico como modo de sanción y que concluyó con su exclusión del ámbito laboral. Esta situación se verifica en los siguientes hechos: aislamiento físico, restricción de su normal circulación, maltrato verbal y físico, asignación de tareas inocuas y peyorativas –éstas últimas conforme a las valoraciones vigentes en su ambiente de trabajo– y la imposibilidad de recibir llamadas telefónicas aun por problemas familiares. La campaña persecutoria terminó, naturalmente, con el pedido de la actora de traslado a otra ciudad, para lo cual renunció expresamente a los viáticos que le correspondían. Las facultades disciplinarias que le otorgan al empleador los arts. 67, 68 y 69, LCT, para sancionar los incumplimientos contractuales en que incurra su dependiente, le imponen respetar los requisitos de proporcionalidad, contemporaneidad y razonabilidad que deben ostentar las sanciones y le prohíben modificar las condiciones de trabajo con dicha finalidad. Si bien no existe un catálogo de sanciones aplicables y la doctrina no resulta del todo pacífica en orden a cuáles resultan aceptables, el art. 68 ib . establece un límite que resulta infranqueable para el empleador –y sus representantes–, esto es, que siempre debe respetar la dignidad del trabajador, excluyendo toda forma de abuso del derecho. La circunstancia de que la actora fuera merecedora de medidas correctivas que encauzaran su comportamiento y evitaran la indisciplina de los demás dependientes, no implicaba que la empleadora y el demandado hubieran estado legalmente facultados a someterla a una campaña persecutoria, pues ello constituyó un ejercicio abusivo del poder disciplinario y del ius variandi (art. 66, LCT), con afectación grave y permanente de la dignidad de la trabajadora y de su personalidad. El empleador y quienes actúan por él sólo están facultados a imponer exclusivamente las sanciones que respeten los parámetros legales antedichos, los que de ningún modo incluyen la campaña persecutoria. “Esta prohibición ha tenido recepción jurisprudencial en decisiones como ‘... la inconducta o incumplimiento del trabajador no autoriza al patrón a variar las condiciones de trabajo a modo de sanción disciplinaria (conf. art. 69), ya que la propia ley pone a su alcance los medios apropiados para lograr una composición de la situación mediante correcciones, sanciones o apercibimientos apropiados” (Ackerman, Mario, Tratado de Derecho del Trabajo, p. 842). También que “su admisión equivaldría, en definitiva, a enervar, por vía del ejercicio de la facultad disciplinaria, los límites impuestos por la ley a la facultad de dirigir (incluido el ius variandi ) las prestaciones de trabajo” (Vázquez Vialard, Antonio, Ley de Contrato de Trabajo, T. I, p. 481). En concreto, “si bien es cierto que el empleador está facultado para modificar la forma y las modalidades de la prestación laboral, ello debe subsumirse en la razonabilidad de los cambios, los que no deben ser caprichosos ni constituir una lesión material o moral para el trabajador”, (Rubistein, Santiago, op. cit., p. 1630). En definitiva, se advierte que a partir de los incumplimientos laborales de la actora, además de las sanciones aplicadas por la empresa, el accionado se excedió con creces –con el conocimiento de sus superiores– en las atribuciones que tenía como representante de la empleadora y desarrolló una intensa y prolongada campaña persecutoria en contra de la actora que concluyó con su exclusión del ámbito de trabajo, que se produjo con la intervención directa de la Delegación Zonal, previa renuncia a los viáticos que le correspondían por el traslado. Por otro lado, con respecto a las supuestas intenciones del demandado de invitar a salir a la actora y de obtener con ello un resultado ajeno al trabajo, dichos extremos no han sido acreditados en esta causa. Tampoco se probó que hubiera habido presiones fuera del ámbito laboral, puesto que las testigos que se refirieron a ello, en especial Romero y Moyano, fueron reticentes en reconocer su relación de amistad con la accionante, por lo que sus afirmaciones –por demás imprecisas– debieron ser confirmadas por prueba independiente, lo que no ocurrió. De igual modo no alcanzan para probar estos hechos las declaraciones de Daniel H. Ahumada, puesto que además de no precisar las circunstancias de tiempo en que habría recibido una llamada telefónica para que le diera un mensaje a la actora, dijo no conocer quién era la persona que lo había llamado. Además, el resto de los hechos que comentó dijo conocerlos a través de dichos de terceros. IV. El daño moral. La doctrina moderna en cuanto a

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