Violencia laboral: el valor de la prevención

El fenómeno de la violencia laboral no es nuevo y desde siempre han existido en el mundo del trabajo situaciones de abuso de poder, tratos desiguales, actos de segregación, entre otros, al punto tal que algunos autores plantean que “el acoso moral es inherente a la condición humana […]” (M.F.Hirigoyen, 2001, p. 165). Introducción Este fenómeno llamado “violencia laboral” es considerado como uno de los flagelos del mundo del trabajo atento las crisis reinantes. Han recrudecido los contratos de trabajo que imponen a los empleados situaciones de extremo sacrificio, soportadas por el temor a la pérdida de los puestos de trabajo. Cierto es que las empresas pymes han sido igualmente afectadas por el desbalance de ingresos y costos, convirtiéndose en nuevo sector afectado por la situación. En el marco de tales tensiones surge la necesidad de repensar estas relaciones humanas que se vinculan en el marco de los contratos de trabajo. De nuestra parte, siempre hemos considerado que la mejor manera de enfrentar situaciones de riesgo laboral es mediante un enfoque preventivo. Es decir, mediante un abordaje que enfrente el problema a fin de que éste no se acreciente ni impacte en la salud de los sujetos y la afecte de manera definitiva. La problemática de la violencia laboral ha sido analizada por doctrinarios, jueces, psicólogos y otros profesionales, sin que tales análisis lograran su reducción o eliminación. Nos impacta por ello que, en fecha reciente, el Ministerio de Trabajo de Córdoba haya tomado una resolución valiosa que se enfoca en dirección a la prevención como aporte positivo para afrontar el riesgo referenciado. La violencia en el lugar de trabajo es un grave riesgo que se enmarca, según la higiene industrial, en la figura de los llamados “riesgos psicosociales”, pues agrede la psique de los trabajadores al igual que sus irradiaciones en lo físico. Resulta menester su combate integral, y la resolución aludida puede colaborar en tal sentido. Adjunto a la presente nota aportamos el contenido de la resolución (MT Cba.) Nº. 99/2017, de fecha 7/9/2017, para su conocimiento y reflexión. Se dispone en la citada resolución la creación de un “Protocolo de Actuación del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba para la Tramitación de Denuncias de Violencia Laboral: Oficina de Asesoramiento y Registro de Violencia Laboral”. El Ministerio ha creado una regulación específica para atender en sede administrativa todas las denuncias que se vinculen con presupuestos de violencia laboral, única y exclusivamente en relación con el empleo privado con ámbito en la provincia de Córdoba. Nos deja como interrogante la falta de prevención en los empleos públicos provinciales o municipales, siendo que existe en tales ámbitos serias irregularidades que en muchas situaciones configuran formas de violencia laboral. Cabría preguntarse por qué el Ministerio no se preocupa por sus propios empleados, por ejemplo. Una deuda pendiente. La disposición ministerial reconoce como antecedentes la creación –con fecha 17/5/2016– de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el ámbito laboral (CTIO), ente integrado por el Estado, organizaciones sindicales y entidades empresariales de la provincia de Córdoba. Todo lo que fuera impulsado por el mismo Ministerio de Trabajo juntamente con la Secretaría de Equidad y Promoción de Empleo. Esta comisión incluyó como tema de agenda la problemática de la violencia laboral. Posteriormente, el 29 de junio del año 2016, el Ministerio de Trabajo de la Provincia suscribió con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, un Convenio Marco de Cooperación, convirtiéndose en integrante de la Red Federal comprometidos por un trabajo digno y conformando también el Observatorio de Violencia Laboral del MTEySS. Por ello es que la nueva resolución no hace más que ratificar la gestión impulsora y activista del Ministerio en procura de mejorar las condiciones de trabajo.

Procedimiento De acuerdo con la normativa, la audiencia se efectuará en el ámbito administrativo del Ministerio, con obligación de asistencia a las audiencias que fueren fijadas, pues tiene como apercibimiento la sanción de la ley procesal administrativa Nº 8015, sumado a la configuración de una infracción laboral regulada por la ley nacional 25212. Otro aspecto de importancia es que, de no lograrse un acuerdo entre las partes, cabrá la posibilidad de que el problema quede registrado en el área del “Sistema Provincial de Rúbrica y Documentación Laboral”. Nos preguntamos si quedará creado un nuevo libro o asiento para estas cuestiones. La evolución de la normativa nos dará la respuesta. La resolución introduce otros aspectos importantes al definir el concepto de violencia laboral cuanto expresa que “… es toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral, destinada a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores. Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares. Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan y configura una violación a los derechos humanos y laborales”. Igualmente contiene una ejemplificación de situaciones que de comprobarse podrán ser entendidas como exponentes del concepto de violencia laboral. Incluye en tal sentido: • Conflictos laborales: Divergencias o dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplo de ello resultan: jefe difícil, roces, tensiones generadas en el ámbito, incidentes aislados, reclamos laborales. • Exigencias organizacionales: Pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización, guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluyendo toda forma de abuso de derecho (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas, y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador). • Estrés laboral: Se llama estrés a la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas. • “Burn out”: También conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja realización personal, que ocurre con mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación.

Preocupación La falta de especificación de situaciones concretas puede llevar a la generación de situaciones complejas que limiten el actuar disciplinario o reglamentario de las empresas aumentando la conflictividad. Esto es: ¿las empresas se verán expuestas a la concurrencia permanente ante el Ministerio?; ¿es ésta una medida apropiada considerando las crisis reinantes en el mercado del trabajo?

Conclusiones La violencia del trabajo en las últimas décadas ha recrudecido tomando atención especial por parte de la comunidad científica en su estudio y atención desde un marco interdisciplinario (Martínez, 2007; Pascucci de Ponte, 2004; Defensoría del Pueblo, 2006). Toda acción promovida desde la prevención debe ser entendida como positiva, si bien requiere el respeto por una estricta especificación de las situaciones que formen parte del contenido de la violencia del trabajo a los fines de evitar el abuso del sistema. No existe en la normativa qué sanción se aplicará a quien o quienes formulen denuncias que luego del procedimiento y las audiencias se verifiquen falsas o inexistentes. Por otra parte, ¿quién cubrirá los gastos por las defensas que deba asumir la empresa? Es necesario que el Ministerio trabaje en relación con tales situaciones.

RESOLUCIÓN (MT Cba.) 99/2017 Policía laboral. Provincia de Córdoba. Ministerio de Trabajo. Protocolo de actuación por denuncias sobre violencia laboral

VISTO: El Expediente N° 0671-323211/2017 en el que la Dra. Elizabeth Verónica Bianchi, en su carácter de Directora General de Relaciones Laborales, Higiene y Seguridad e Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo, pone a consideración del suscripto el Protocolo de Actuación del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba para la tramitación de denuncias de Violencia Laboral: Oficina de Asesoramiento y Registro de Violencia Laboral, con el objeto de que mediante el instrumento legal respectivo provea su aprobación.

Y CONSIDERANDO: Que es necesario dotar de un marco legal a la problemática de la Violencia Laboral en el ámbito del empleo a los fines de garantizar los Derechos Humanos y de evitar los abusos de poder que atentan contra el Trabajo Decente y la Seguridad Social con la finalidad de excluir o someter a un trabajador/a en su lugar de trabajo. Que se hace imprescindible que el Ministerio de Trabajo establezca instrucciones de actuación que permitan intervenir con el fin de disminuir este tipo de conductas en las relaciones laborales del sector privado, mediante la prevención, asesoramiento, mediación y conciliación cuando se presenten estas situaciones que importan actos o conductas violentas, persiguiendo el cese de las mismas. Que las facultades del Ministerio de Trabajo surgen de lo preceptuado en los arts. 121 a 125 de la Constitución Nacional, en razón de que no han sido delegados a la Nación en los términos para dictar las normas procedimentales tanto judiciales como administrativas, de los arts. 54 y 144 inc. 17 de la Constitución de la Provincia de Córdoba y art. 21 de la Ley Provincial N° 8015. Que también son de aplicación las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, Ley N° 23.592, normas y recomendaciones de OIT y Tratados Internacionales. Que con fecha 17/5/2016 el Ministerio a mi cargo y la Secretaría de Equidad y Promoción de Empleo crearon la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el ámbito laboral (CTIO), ente integrado por el Estado, Organizaciones Sindicales y Entidades Empresariales de la Provincia de Córdoba. Comisión que inmediatamente incluyó, como tema de agenda, la problemática de la Violencia Laboral. Que el 29 de junio del año 2016, el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba suscribió con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación un Convenio Marco de Cooperación, convirtiéndose en integrante de la Red Federal comprometidos por un trabajo digno, conformando también el Observatorio de Violencia Laboral del MTEySS. Que en función de la creación de la Red Federal, el MTEySS a través de su Oficina de Asesoramiento de Violencia Laboral, remite a este Ministerio de Trabajo de Córdoba todas aquellas denuncias de Violencia Laboral que pertenecen a la jurisdicción y competencia de esta cartera ministerial. Que existen denuncias que han ingresado y que son abordadas en los términos de la legislación vigente. Que el día 24 de julio del corriente año y luego de varias deliberaciones, la Subcomisión de CTIO aprobó el proyecto de Protocolo de Actuación del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba, el que fue puesto en conocimiento de todas las partes en el Plenario de la reunión de CTIO, que tuvo lugar en la ciudad de Río Cuarto el día 8 de agosto del año 2017. Que atento a todas las constancias obrantes en el expediente mencionado supra y en virtud del Dictamen N° 82/17 de fecha 18/8/2017 del Departamento Jurídico de este Ministerio de Trabajo, el cual dictamina que: “... puede el señor Ministro de Trabajo en uso de las atribuciones conferidas por Ley 10.029 ratificada por Decreto N° 2565/11, que establece la Estructura Orgánica del Poder Ejecutivo Provincial, emitir el instrumento legal de rigor a los fines de aprobar el “Protocolo de Actuaciones del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba para la tramitación de denuncias de Violencia Laboral: Oficina de Asesoramiento y Registro de Violencia Laboral”. Por todo ello:

El Ministro de Trabajo RESUELVE:

Art. 1 - Aprobar en todos sus términos el “Protocolo de Actuación del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba para la Tramitación de Denuncias de Violencia Laboral: Oficina de Asesoramiento y Registro de Violencia Laboral”, que obra como Anexo I, formando parte de la presente resolución. Art. 2 - De forma. Texto S/R. (MT Cba.) 99/2017 - BO (Cba.): 7/9/2017 Fuente: R. (MT Cba.) 99/2017 Vigencia y aplicación: Vigencia: 7/9/2017- Aplicación: desde el 16/9/2017 ANEXO I Protocolo de actuación del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba para la tramitación de denuncias de Violencia Laboral: Oficina de Asesoramiento y Registro de Violencia Laboral

Preámbulo: El señor Ministro de Trabajo de la Provincia de Córdoba, doctor Omar Hugo Sereno, en concordancia con la problemática actual de violencia generada en el ámbito de las relaciones laborales de carácter privado, lo cual constituye una violación de los derechos humanos y atenta contra la dignidad de los trabajadores, considera necesaria la adopción de medidas conducentes al tratamiento efectivo de la misma, estableciendo un Protocolo de Actuación por el cual las partes deben someterse a la autoridad administrativa de este Ministerio de Trabajo a los fines de la resolución pacífica de carácter conciliatoria del conflicto suscitado. La facultad de intervención de este Ministerio de Trabajo emana de lo preceptuado por los artículos 121 al 125 de la Constitución de la Nación Argentina; artículos 54 y 144 inciso 17) de la Constitución de la Provincia de Córdoba y artículo 21 de la ley provincial 8015. Del mismo modo este Ministerio de Trabajo ha suscripto el convenio marco de cooperación entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y demás autoridades provinciales, comprometidos por trabajo digno sin violencia laboral. Hoy, el concepto de violencia laboral se entiende como: toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral, destinada a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores. Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares. Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan y configura una violación a los derechos humanos y laborales. Que este Ministerio de Trabajo de Córdoba ha resuelto adoptar distintas acciones de prevención, asesoramiento, mediación, concientización y contención, que tiendan a evitar toda forma de violencia laboral, no debiendo considerarse como tales las siguientes que se señalan al solo efecto ejemplificativo: • Conflictos laborales: Divergencias o dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplo de ello resultan: jefe difícil, roces, tensiones generadas en el ámbito, incidentes aislados, reclamos laborales. • Exigencias organizacionales: Pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización, guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluyendo toda forma de abuso de derecho (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador). • Estrés laboral: Se llama estrés a la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas. • “Burn out”: También conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja realización personal, ocurriendo con mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación. Art. 1 - Autoridad de Aplicación: La Autoridad de Aplicación será el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba, el cual actuará a solicitud de parte y/o de oficio en caso que lo estime necesario y/o por cualquier indicación o manda legal. Art. 2 - Ámbito de aplicación : El Protocolo será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales del sector privado de la Provincia de Córdoba conforme la competencia conferida por ley 8015. La competencia para la recepción y trámite de las denuncias será además de la sede de Capital, en cada jurisdicción correspondiente a las veintitrés Delegaciones del interior provincial. Dicha competencia podrá ser modificada a criterio de la Autoridad de Aplicación, por razones de oportunidad y conveniencia y partiendo del principio de que la competencia resulta única en la sede del Ministerio de Trabajo. Art. 3 - Alcance: Las reglas que se establecen en este Protocolo propenden a facilitar y lograr satisfacer las necesidades de asesoramiento, mediación, prevención, concientización y contención en las situaciones de violencia laboral, y procuran por todos los medios legítimo, el cese de aquellos actos que trasunten violencia laboral, con la consecuente aplicación de sanciones en virtud del ejercicio del poder de policía laboral. Art. 4 - Denuncia: Créase la ventana única de admisión a través de la Mesa de Entrada (SUAC - Sistema Único de Atención al Ciudadano) de este Ministerio de Trabajo de Córdoba, quien recibirá las denuncias que se presenten por parte del damnificado/a de manera directa o conjuntamente con asociaciones gremiales, organizaciones no gubernamentales u otras instituciones intermedias, o por derivación que hiciera el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación u otros organismos. Siempre que la presentación sea de manera directa, la denuncia deberá formalizarse con patrocinio letrado. Art. 5 - Requisitos de la denuncia: La denuncia, además de cumplir las previsiones del artículo 28 de la ley 6658 de procedimiento administrativo, deberá contener: • Nombre y apellido completo, tipo y número de documento, CUIL (Código Único de Identificación Laboral), domicilio, tareas y nivel de instrucción del/la denunciante. • Nombre completo o razón social del denunciado/a, CUIT (Código Único de Identificación Tributaria), domicilio, cargo, nivel o función que ostenta el/la denunciado/a en la relación laboral. • Nombre completo o razón social del empleador del/la denunciante en el supuesto que el/la denunciado/a sea un tercero externo a la relación laboral. • Relato preciso y circunstanciado de la situación que se denuncia, mencionando los presuntos autores y/o favorecedores y/o partícipes de ejercer violencia laboral. • Acompañar los elementos de convicción y/o indiciarios, como el ofrecimiento de testimonios que pudieran generar convicción respecto a la existencia de la violencia generada, conforme las previsiones de la ley 8015 y ley 6658. • Firma del/la denunciante y patrocinio letrado. Art. 6 - Etapa de admisión - Opinión: Recibida la denuncia, será sometida la misma a una instancia en la que será valorada técnica y jurídicamente respecto a la verosimilitud de los hechos denunciados y el derecho aplicable. En consecuencia de dicha valoración la Autoridad de Aplicación emitirá opinión de admisibilidad sobre la correspondencia del tratamiento de lo denunciado. Art. 7 - Falta de requisitos formales en la denuncia: Si de la evaluación surgiere que existen ciertos requisitos formales no cumplimentados, se correrá vista al denunciante a los fines de que cumplimente con los mismos en el plazo de diez (10) días hábiles, conforme el artículo 14 de la ley 8015. Art. 8 - No admisión de la denuncia: caso de que la opinión técnico-jurídica determine que la denuncia presentada no configura una situación de violencia laboral, la misma se archivará sin más trámite y sin recurso alguno, previa notificación al/la denunciante. No obstante el archivo ordenado y de ser pertinente y necesario se derivará la misma al área de la red de gobierno que corresponda. Del mismo modo en caso de que lo denunciado pudiera constituir un ilícito de los previstos en el Código Penal Argentino, de inmediato se pondrá ello en conocimiento de la autoridad judicial competente, con noticia al denunciante. Art. 9 - Admisión de la denuncia: Producida la opinión de admisibilidad, si la misma fuera admitida, se procederá de la siguiente forma: A) Si la denuncia hubiere sido directamente presentada por el/la damnificado/a, se fijará día y hora de audiencia en los términos del artículo 21 de la ley 8015 y con las especificaciones del presente Protocolo. B) Si la denuncia fuese por derivación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, se notificará al denunciante para que en el plazo de cinco (5) días hábiles corridos administrativos o diez (10) días según corresponda conforme las previsiones del artículo 14 de la ley 8015, comparezca personalmente y ratifique la denuncia realizada y la prueba ofrecida. Art. 10 - Citación de la entidad sindical: Admitida la denuncia, y a partir de fijarse fecha de audiencia de conciliación, el/la denunciante dispondrá de tres (3) días para proponer se cite a la asociación gremial de la actividad, categoría o empresa. Art. 11 - Gabinete de apoyo interdisciplinario : Una vez admitida la denuncia se dispondrá, si correspondiere según la opinión de admisibilidad, la intervención del Gabinete de apoyo interdisciplinario, quien podrá otorgar asistencia a requerimiento del/la denunciante. El Gabinete de apoyo interdisciplinario será el conformado en el marco de la CTIO Córdoba. Art. 12 - Audiencia A) Audiencia y notificación: Fijada la audiencia del artículo 10, se notificará a las partes involucradas en los términos del artículo 23 de la ley 8015, con copia de la denuncia formulada a el/la denunciado/a, para su descargo el día de la audiencia. Se notificará igualmente en caso de corresponder, a la entidad gremial que representa al trabajador/a denunciante. En todos los casos deberá citarse a la empresa donde se desarrolló/a el hecho denunciado, sea la violencia laboral ejercida de manera vertical u horizontal (subordinado de la empresa) o por un tercero ajeno a la organización pero vinculado a ésta permanentemente. B) Formalidades de la audiencia: La audiencia será recepcionada por el funcionario del Ministerio de Trabajo designado para el caso, debiendo las partes comparecer conforme las previsiones del artículo 24 de la ley 8015 y patrocinio letrado el/la denunciante. C) Comparendo y sanción: En todos los casos, por resultar el presente una adecuación de la ley 8015, el comparendo es obligatorio y bajo apercibimiento de aplicar las sanciones previstas por el artículo 23 de la ley provincial 8015. Ante la incomparecencia injustificada de la empleadora y/o denunciada/o, en tanto sujetos activos de los hechos denunciados, se labrará acta de infracción a los fines de aplicar las sanciones en los términos de la ley 8015 y ley nacional 25212. D) Finalidad de la audiencia: La audiencia fijada tendrá como finalidad permitir el ejercicio del derecho de defensa de el/la denunciado/a y la presentación de sus pruebas, como así también acercar a las partes para que éstas concilien sus intereses o pretensiones. El funcionario que oficie de secretario de audiencias deberá mediar; observar y llevar adelante todas aquellas acciones como mediador-conciliador tendientes a favorecer y lograr el avenimiento de las partes para lograr el cese de la situación de violencia laboral. E) Carácter de la audiencia: La/s audiencia/s serán de carácter privado y confidencial para las partes y agentes que intervienen, siempre en atención a la naturaleza de las cuestiones que se ventilan. F) Acta de infracción: Para el caso de que el funcionario actuante verifique que se ha infringido la legislación laboral vigente, deberá labrar acta de infracción en los términos de la ley 8015 y/o ley nacional 25212. G) Acuerdo de partes: Si existiese acuerdo entre las partes a los fines de hacer cesar la situación de violencia laboral denunciada, se dejará constancia en acta por el funcionario que oficie de secretario de audiencia, y se dispondrá la verificación posterior del cumplimiento de lo acordado, a pedido de parte. H) Falta de acuerdo entre las partes: Si de la audiencia o ulteriores continuaciones no existiese acuerdo entre las partes, el funcionario actuante deberá disponer de todos los medios necesarios para la acreditación de lo expresado por las mismas, dentro de las facultades otorgadas a este Ministerio de Trabajo por el artículo 1 de la ley 8015 y para que cese toda aquella conducta que hubiere sido descripta en la denuncia como violencia laboral. Art. 13 - Dictamen ante falta de acuerdo: Luego de la audiencia y finalizada la etapa investigativa, la Autoridad de Aplicación emitirá dictamen de opinión en el plazo de cinco días, en el que deberá manifestarse sobre la existencia de violencia laboral, con fundamento en la información recabada a lo largo del procedimiento, recomendando a las partes el curso de acciones a seguir, haciendo hincapié en la prevención y concientización para evitar la violencia en el ámbito laboral. La Autoridad de Aplicación, según la naturaleza de lo denunciado y elementos de convicción aportados, "podrá" emitir resolución o disponer el archivo de las actuaciones. Art. 14 - Registro de antecedentes: En base a los dictámenes que emita la Autoridad de Aplicación se llevará un registro de antecedentes de denuncias de violencia laboral, dentro del sistema denominado “Sistema Provincial de Rúbrica y Documentación Laboral”&#9632;

Violencia laboral: el valor de la prevención

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