Representación de los trabajadores y diálogo social en el lugar de trabajo

Objeto Esta ponencia tiene por objetivo fundamental plantear un marco general para poder dilucidar si el diálogo social con la representación de los trabajadores en el lugar de trabajo puede ser realidad o simplemente una utopía.

Concepto de diálogo social En ese orden de ideas, corresponde señalar que el diálogo social, genéricamente, es abarcativo de todo tipo de negociaciones entre los representantes gubernamentales, sindicales y de los trabajadores sobre cuestiones de interés común concernientes a las políticas económicas y sociales. Y para que exista es imprescindible que participen todos los actores en un marco de igualdad y libertad, despojados de egoísmos ideológicos y con la plena conciencia de que dialogar significa renunciamientos en pos del bien común. Caso contrario se transformará en una mera manifestación retórica. Por otra parte, cabe destacar que para definir el diálogo social, la OIT incluye todos los tipos de negociación, consulta e intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de interés común; y la forma en que funciona varía de acuerdo al país y la región. La meta principal del proceso de diálogo social es impulsar el logro de consensos y la participación democrática de todos quienes integran el mundo del trabajo, pues el buen funcionamiento de su estructura puede ser considerado como un factor esencial que contribuye a la resolución de problemas económicos y sociales, así como a favorecer la paz social y promover el desarrollo. Además, también puede ser un medio sustentable para ser utilizado en la promoción de las políticas de empleo y de protección social, los derechos laborales fundamentales y la mejora de otras condiciones de trabajo.

Elementos y eficacia del diálogo social El intercambio de información es uno de los elementos indispensables e ineludibles para un diálogo social fructífero; aunque en sí mismo no conlleve ni discusiones reales ni acciones respecto a los temas que lo tienen como un instrumento válido, constituye una parte esencial de los procesos en los cuales se establece y se toman decisiones, siempre que las partes asuman el compromiso inquebrantable de aceptar las diversas opiniones que pudieren existir sobre el tema objeto de debate, pues ello puede llevar a profundizarlo y lograr el objetivo que se tuvo en mira. El otro elemento esencial y que tiene íntima relación con el antes señalado es la negociación colectiva, pues se constituye en un indicador de vital importancia para verificar si el diálogo social se pregona o se plasma concretamente en los hechos, y la eficacia de esta negociación depende de que las partes de buena fe se hayan intercambiado la información necesaria para que el acuerdo que pueda lograrse sea, efectivamente, un beneficio para las partes intervinientes. Respecto a la eficacia del diálogo social, ésta depende del respeto de los derechos fundamentales de libertad sindical y negociación colectiva; de la existencia de organizaciones de trabajadores y empleadores fuertes e independientes con la capacidad técnica y los conocimientos necesarios para participar en el diálogo social y con la firme voluntad y compromiso de tener un diálogo fructífero, serio y sin dobles discursos; de la voluntad política y el compromiso efectivo de todos los participantes; y finalmente, de un respaldo del Estado que le otorgue seriedad, pero sin que éste trate de inducir a que se adopte un rumbo determinado. Si no, esa libertad a la que se hizo alusión se verá resquebrajada y aparecerán las cuestiones ideológicas, con lo cual se puede llegar a una desvirtuación total de los objetivos buscados. Estos parámetros para dotar al diálogo social de una eficacia concreta y no teórica, están condensados en la Recomendación N° 198 sobre la “Relación de Trabajo”, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en el mes junio del año 2006. En esa Recomendación se destaca el diálogo social como el medio idóneo para lograr el consenso en la búsqueda de soluciones para las cuestiones relativas al ámbito de la relación de trabajo a escala nacional. A tal fin, ilustra con ejemplos concretos la utilidad que tiene en su forma tripartita y la negociación colectiva en la formulación y ejecución de las políticas nacionales. Señala, además, que las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas deben ser consultadas y estar representadas en un pie de igualdad en cualquier mecanismo nacional de seguimiento de la evolución del mercado de trabajo y de la organización del trabajo. Este esfuerzo implica la creación y el fortalecimiento de un mecanismo de diálogo y de redes entre las partes involucradas, así como la creación de alianzas y asociaciones que permitan abordar de manera más efectiva los complejos fenómenos que existen en torno a la relación de trabajo. Finalmente, en esta Recomendación se sostiene que el diálogo social refleja las necesidades y aspiraciones de los mandantes de la OIT, y su eficacia depende de la medida en que todos los segmentos de la sociedad pueden hacer oír su voz. Con base en estos conceptos, puede señalarse que el diálogo es un medio y un fin en sí mismo, toda vez que, como fin, se reconoce que el acuerdo y el disenso son igualmente válidos como resultado final de aquél. También se reconoce que si existe una búsqueda exhaustiva y real de consenso, se logran resultados permanentes y duraderos. Asimismo, cabe señalar que promover este diálogo es primero responsabilidad del Estado, pero también es tarea insustituible de los sectores empresario y trabajador, mediante la promoción de alianzas estratégicas hacia el logro de un desarrollo integral e inclusivo. Finalmente, corresponde subrayar que el diálogo social aparece como una herramienta trascendente: - En la formulación de una visión estratégica de país, como parte de una construcción colectiva hacia una proyección a futuro. - En la identificación de desafíos y respuestas a las realidades contemporáneas que plantea el proceso de globalización. - En la definición de políticas públicas, tanto cíclicas como contracíclicas, es decir, aprovechar los momentos de coyuntura positiva para plantear estrategias de mitigación y control en los ciclos menos favorables. Como corolario de ello, no se debe ignorar la intrínseca relación que existe entre diálogo social y cohesión social, ya que es imprescindible el diálogo social para sostener la cohesión, habida cuenta que será más productivo si se realiza dentro de una sociedad cohesionada; es necesario que sea efectivo e institucionalizado, y que se dé en el marco de un clima constructivo de cooperación y de buena fe.

Formas del diálogo social El diálogo social puede tratarse de un proceso tripartito en el que el Estado interviene como parte oficial, o bien, en relaciones bipartitas amplias que involucran a las entidades sindicales y empresariales, con o sin la participación estatal indirecta; y finalmente en un ámbito más reducido en el que sólo participen los dos factores esenciales de la relación laboral como lo son el empleador y sus empleados. Los órganos bipartitos o tripartitos pueden entablar negociaciones y suscribir acuerdos. Muchas de estas instituciones recurren a la consulta y al intercambio de información, mientras que otras tienen atribuciones para alcanzar acuerdos que pueden ser vinculantes. Las entidades de diálogo social que carecen de dicho mandato suelen actuar como órganos consultivos de los ministerios, los legisladores y otras autoridades y órganos decisorios.

Trabajo decente El trabajo decente puede definirse como el respeto patronal respecto de los derechos esenciales del trabajo y de la legislación que lo rige en todos sus aspectos; es decir, no sólo el salarial y la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, sino también la protección y seguridad en el cumplimiento de las tareas y de las obligaciones con el sistema de seguridad social, teniendo siempre presente que el trabajo no registrado o “en negro” es un hecho reprochable desde todo punto de vista. El trabajo decente, que generalmente está presente en toda negociación colectiva, sea el ámbito que fuere –general o de empresa– no significa de manera alguna un diálogo social sino simplemente el cumplimiento de la sagrada obligación que tiene el empleador de cumplir con la legislación laboral, pues dialogar significa mucho más que las pautas establecidas en un convenio colectivo de trabajo. Asimismo, bien sabido es que un elemento indisociable del concepto de trabajo decente es la promoción de una participación de los directamente interesados del mundo laboral,para que puedan dar a conocer su opinión. Por lo tanto, es necesario consolidar la capacidad del gobierno de concebir y aplicar estrategias de trabajo decente, pero es igualmente esencial llevar a cabo investigaciones aplicadas sobre el modo de realzar la representación de los empleadores y de los trabajadores y lograr su participación en las instituciones de diálogo social, con miras a promover un trabajo decente para todos. Ello así, pues el trabajo decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral, aspiraciones en relación con oportunidades e ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal; justicia e igualdad de género; y las diversas dimensiones del trabajo decente son pilares de la paz en las comunidades y en la sociedad. En definitiva, el trabajo decente puede ser sintetizado en cuatro objetivos estratégicos: principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales; oportunidades de empleo e ingresos; protección y seguridad social; diálogo social y tripartismo. Sin embargo, la reflexión final es que el trabajo decente es fundamental en el esfuerzo por reducir la pobreza, y es un medio para lograr un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible. En concordancia con esta reflexión, también es válida la oportunidad para enfatizar que la OIT desarrolla una agenda para la comunidad del trabajo, representada por sus mandantes tripartitos, con el fin de movilizar sus considerables recursos para crear esas oportunidades y colaborar en la reducción y eliminación de la pobreza. Con el programa de trabajo decente, aporta las bases para un marco de desarrollo global más justo y estable; y las prioridades y objetivos se definen dentro del marco de desarrollo nacional y con el propósito de combatir sus más graves deficiencias a través de pautas eficientes que abarcan cada uno de los objetivos estratégicos.

Representación de los trabajadores Sobre esta cuestión, cabe referirse concretamente, atento el objeto de estas reflexiones, a la representación de los trabajadores en el lugar de trabajo, es decir, en la propia empresa: nos estamos refiriendo a los delegados o cuerpo de delegados del personal. En esa dirección, se debe señalar que para que el diálogo sea efectivo, estos representantes de los trabajadores deben tener la suficiente preparación, fuerza e independencia para sentarse de igual a igual frente a su empleador, y también que los acuerdos a los pudieren arribar no sean rechazados por el sindicato al cual pertenecen. Lo antes explicitado tiene su razón de ser en el hecho de que si los interlocutores sindicales en el ámbito de la empresa no reúnen aquellos requisitos, mal pueden mantener un diálogo social como el pretendido, es decir, el que se mantiene en un ámbito específico y propio, y que muchas veces no puede responder a lo que se haya acordado para el universo del colectivo. En otros términos, si la representación de los trabajadores en el ámbito del establecimiento en el cual cumplen su débito laboral es lo suficientemente sólida para poder actuar sin la obediencia debida a la entidad sindical a la cual pueden o no responder, podrá tener un diálogo social con el empleador; caso contrario, su actuación se circunscribirá a tratar cuestiones meramente domésticas relativas al desarrollo del contrato de trabajo de sus representados en la empresa, y nada, pero nada más. Por último, también debe tenerse presente que la representación sindical debe ser coherente, es decir, que no pueden coexistir delegados legítimos (los elegidos conforme a las normas legales) y los líderes “naturales” que no revisten aquella cualidad, por cuanto se podrían suscitar colisiones metodológicas o ideológicas entre los mismos trabajadores.

Conclusiones En las consideraciones precedentemente realizadas se ha tratado de brindar conceptos genéricos sobre lo que debe entenderse por diálogo social, por trabajo decente y sobre la representación sindical en el ámbito de la empresa. Esos conceptos, ahora, deben ser trasladados al objeto específico de esta ponencia, es decir, al diálogo social bipartito en el ámbito de la empresa. En tal sentido, ya se adelantó una conclusión respecto a que el trabajo decente no era sinónimo de diálogo social, ya que era la obligación primera, esencial e ineludible del empleador, y es la razón de ser de cualquier relación laboral que se precie de tal. El diálogo social, según nuestro punto de vista, va más allá, toda vez que debe ser sobre aspectos no comprendidos en un convenio colectivo de trabajo y por lo tanto, tender a mejorar las condiciones laborales y sociales de los dependientes de una empresa. Para que ello pueda suceder, debe en primer lugar existir una representación gremial en el lugar de trabajo sólida, coherente y que tenga como mira lograr el bien común de sus representados, y por contrapartida, su interlocutor, es decir la empresa, estar dispuesto a sentarse a dialogar de buena fe, y no como una simple cuestión retórica. Ese diálogo social, tal como surge de lo antes señalado, debe estar sustentado en el principio de la buena fe negocial, pues la buena fe abstraída de cualquier otra consideración representa una simple declaración formal respecto de la forma en que se debe actuar, pero en lo que aquí interesa debe constituir una premisa liminar que obligue a las partes a cumplimentar una actitud de respeto, lealtad y honradez intelectual, tanto cuando se ejerce un derecho como cuando se cumple con un deber. Consecuentemente, no cabe lugar a ningún tipo de dudas de que el principio de la buena fe dentro del marco de un diálogo social comporta un elemento flexibilizador que es lo suficientemente maleable para adaptarse a las circunstancias variables y a la vez limita el ejercicio de derechos, en el sentido de que cualquier comportamiento contrario a éste puede ser tildado de antijurídico, al atentar contra una premisa general que forma parte indeleble de un ordenamiento jurídico. En el marco planteado, cabe preguntarse cuáles serían los temas que pueden ser objeto de un diálogo social en el lugar de trabajo, y en ese orden de ideas se pueden señalar los siguientes: - Promover una política orientada a la modernización y adaptación de las relaciones laborales a la nueva realidad de la empresa, junto a una política de recursos humanos de calidad, tendientes a lograr las mejores prácticas en materia de igualdad en la integración de la discapacidad. - Protección de la salud y reducción de la siniestralidad laboral profundizando las medidas que la legislación le impone cumplir al empleador. - Profundizar en la conciliación de la vida laboral y social. - Incorporar la adaptación y la gestión del cambio laboral ante los efectos de la globalización económica, tanto en épocas de crisis como en las de estabilidad o de progreso. - Atender la diferente carga de responsabilidades familiares que puedan tener las mujeres respecto del cuidado de sus hijos, flexibilizando sus horarios laborales. - Tener a la capacitación laboral como un objetivo esencial, para de esta manera permitirle lograr al empleado un futuro más sustentable. Estos simples ejemplos –pueden existir muchos más–, sirven para marcar la diferencia entre el trabajo decente, conforme a la distinción arriba efectuada, y el diálogo social. En otros términos, el diálogo social de la forma aquí concebido significa acordar con la representación gremial en el ámbito de la empresa, nuevos beneficios a los trabajadores que no estén previstos en los convenios colectivos que encuadran su relación laboral. Este diálogo social así planteado puede ser el elemento esencial para lograr un futuro mejor para los dependientes y también, por qué no, prepararse para soportar una crisis, pues el diálogo no sólo debe existir para obtener beneficios sino también para tratar de preservar la fuente de trabajo. En este sentido, ese diálogo social sólo será posible si existe una clara y concreta responsabilidad de las partes involucradas, una representatividad, credibilidad y capacidad de convocatoria de quienes deben llevarlo a cabo y por sobre todo, la actuación de buena fe y sin egoísmos, en pos de lograr ese bien común del cual todos podrán obtener sus beneficios. Ahora bien, ¿es posible plasmar un diálogo social de esa índole en el cual, además de la cuestión salarial, se puedan tratar otro tipo de cuestiones como las citadas a manera de ejemplo? Ese es el interrogante que, por lo menos en Argentina, no se observa como posible y por lo tanto se convierte en una cuestión utópica. Sin embargo, muchas veces las utopías se convierten en realidades, pero para ello es necesario actuar conforme al concepto ya dado de lo que significa un diálogo social, y esa es la secreta esperanza que cada uno guarda, pues solamente por el diálogo se puede lograr convertir el trabajo en un hecho más humano, es decir que el trabajador no sea solamente un número dentro de la nómina de una empresa. Pero para ello debe correr mucha agua bajo el puente. Esta visión no es tremendista, sino que surge de la simple observación de las actitudes que asumen tanto las entidades gremiales como empresariales, para las que solamente existe una cuestión: el salario a pagar. Y ello no es lo único que debe interesarles, pues una negociación también debe comprender todos los aspectos y no sólo los salariales. Realidad o utopía, es un interrogante que seguirá sin tener una respuesta uniforme &#9632;

*) Vocal Cám. del Trabajo–Sala VII– Cba.

Representación de los trabajadores y diálogo social en el lugar de trabajo

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