¿Progresividad en el aspecto protectorio del trabajador o nueva amenaza al empleo? Reformas a la Ley de Contrato de Trabajo (*)

Introducción El objetivo de la nota consiste en el análisis de las reformas introducidas en la Ley de Contrato de Trabajo evaluando su compatibilidad con las normas existentes y los principios del Derecho del Trabajo. Nuestro título propone una gran pregunta que merece muchas miradas y consideraciones de aquí en más. Por ello daremos inicio al conocimiento de las reformas y cómo podemos entenderlas, sin perjuicio de que luego tendremos las opiniones doctrinarias y eventualmente judiciales. Principio de progresividad Coincidimos con el Dr. Rodolfo Nápoli (1) en que el principio de progresividad se relaciona con el Orden Público Laboral en cuanto sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las Constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, las leyes, convenios colectivos de trabajo, estatutos profesionales y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan mayores beneficios. Y que una vez adquiridos, revisten carácter obligatorio, inderogable e irrenunciable, so pena de caer en la nulidad de los actos que se contrapongan a su vigencia. Que esos beneficios, una vez obtenidos, se integran a los contratos individuales de trabajo, y ya no se podrá disponer de ellos sin caer en conductas ilícitas. Este concepto implica la necesidad de tomar conciencia de que siempre el trabajo ha merecido, salvo en las épocas de flexibilidad laboral que han azotado al empleo, una férrea protección movilizada superlativamente en la búsqueda de mayores protecciones al sujeto trabajador, partiendo de la conciencia de que éste es un ser humano y por ello merece como todo individuo el amparo de la norma jurídica. Todos los autores valoran este principio, como se expone : “… A esta altura, es propicio recordar que autorizada doctrina enuncia que la progresividad –entendida como el deber jurídico de no deshacer injustificadamente los mejores derechos alcanzados– constituye un principio de la política social y aconseja que, en la medida de lo posible, las leyes tiendan a mejorar el nivel de beneficios reconocidos para aquellos sectores que necesitan la protección especial del Estado. Pero, a la vez, dicho principio no está dado para fundar la descalificación constitucional de una norma, más allá de que el desvío pueda justificar la crítica política, ideológica y de opinión” (Maza, Miguel Ángel“Una nueva reforma en materia de riesgos del trabajo. Dos puntos inicialmente conflictivos”, Suplemento Especial Nueva Ley de Riesgos del Trabajo, La Ley, Bs.As., Nov. 2012). La propia Corte Suprema de Justicia de la Nación ha expresado que esta directriz de la progresividad es un “...principio arquitectónico del Derecho Internacional de los Derechos Humanos en general y del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en particular...” y que “... existe una fuerte presunción contraria a que las medidas regresivas sean compatibles con el Tratado (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General N° 14 y 15, pág. 103, párr. 32 y 122, párr. 19, respectivamente)” Fallos 327:3753 “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A.”; también en Fallos 327:4607 “Milone Juan Antonio c/ Asociart S.A.” . El aludido principio no allana ni altera el ya delimitado concepto de irretroactividad de la ley y opera plenamente en cada uno de los sistemas legales sucesivos, sin que se pueda constatar en el subexamen, que no aplicar el nuevo régimen implique obrar regresivamente respecto del anterior. Obviamente, sin olvidar la presunción de que las nuevas leyes se presumen mejores, pero –se reitera– la relación jurídica se encuentra consumida. Sentencia Nº: 3 -TSJ de Córdoba, en sentencia de fecha 20 de febrero del 2014, Acuerdo Público de los integrantes de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia, doctores Luis Enrique Rubio, Carlos F. García Allocco y M. Mercedes Blanc de Arabel, bajo la presidencia del primero de los nombrados, en autos: "Martín Pablo Darío c/ Mapfre ART SA. - Ordinario - Accidente (Ley de Riesgos) - Recurso de Casación e inconstitucionalidad" 170607/37; A su vez, el Dr. Ricardo Cornaglia considera que “… La regla de la progresividad, en la medida en que llega a limitar la normativa que fundada en el progreso (orden público económico), asegura paz social, en la medida en que si bien posterga en el presente la cuota de desigualdades, la pauperización y marginalización del sector más numeroso, dinámico y necesitado de la población, garantiza el proceso de cambio racional en función del menor daño posible a sufrir por los sectores más necesitados….” (El Principio de Progresividad y la protección contra la miseria; viernes 21 de mayo de 2010; publicado en Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, Lexis Nexis, abril del 2008, p. 574 y ss.). Moviliza en consecuencia la idea de que siempre debemos bregar por reformas superadoras en lo socioeconómico, pero salvaguardando la protección concreta de los que más necesitan o menos tienen. Es el caso de los trabajadores, de los que no tienen injerencia en las gestiones empresarias, habida cuenta de la permanente resistencia a la implementación del art. 14 bis de la Constitución de la Nación Argentina cuando expresa: “…participación en las ganancias, con control de la producción y colaboración de la dirección”. El mes de diciembre de 2016 nos ha encontrado con una fuerte reforma de las normas del trabajo, las que exigen una toma de conciencia y un análisis mesurado del impacto que estas novedades habrán de producir en el mercado del trabajo. Es lo que humildemente pretendemos en esta nota promoviendo a partir de aquí una tormenta de pensamientos que desde ya dejamos abierta para continuar reflexionando estos cambios. Análisis de normas y cambios Para una mejor comprensión haremos referencia al número de la norma, su título y luego el contenido. - SECLO (Servicio de conciliación Laboral Obligatoria). Los dos primeros cambios dispuestos en el mes de noviembre de 2016 se dispusieron en relación con este servicio laboral obligatorio que rige en Buenos Aires(2). •Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Disposición Nº 52411/2016, de fecha 1/11/2016. Normas vinculadas con esta reforma: ley 24635; decreto 1169/96, modificado por el decreto 1347/99, las leyes 18345, 24557 y 26773. Reconoce que este organismo debe intervenir en los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. De igual modo, son materia de competencia del SECLO todos los reclamos derivados de accidentes laborales y enfermedades profesionales que afecten al trabajador en su relación laboral. La normativa igualmente dispone que en caso de lograrse un acuerdo en el SECLO, que será denominado “conciliación”, “los mismos son homologados por el organismo, o bien denegados pero siempre con el requisito de una resolución fundada”. Forman parte del análisis en la conciliación y posterior resolución, los parámetros económicos entre los reclamos y las sumas que en definitiva se concilian con criterios similares a los que realiza la Justicia del Trabajo para la homologación judicial. Todo lo que exige el art. 15, LCT. De igual modo, la Ley de Riesgos del Trabajo Nº 24557 tiene previsto en su art. 14 que el cálculo de la indemnización resarcitoria al trabajador por el hecho dañoso presenta distintas variables a considerar a su efecto. Que estas variables se traducen en fórmulas que incluyen expresamente: a) el Ingreso Base Mensual (IBM - cfr. art. 12, ley 24557); b) porcentaje de incapacidad; c) edad del trabajador al momento del siniestro o la primera manifestación invalidante; y d) fecha del hecho dañoso para el accidente o de la primera manifestación invalidante para la enfermedad profesional. Por ello esta disposición analizada ha dispuesto la exigencia de un informe médico, que cualquiera de las partes deberá aportar al conciliador. Este informe médico deberá contener los siguientes datos: a) patología del trabajador; b) el porcentaje de incapacidad laboral; c) fecha del hecho dañoso para el caso de accidente de trabajo o de la primera manifestación invalidante en el caso de la enfermedad profesional. Se admite que el informe provenga de un centro médico público o privado indistintamente. Pero sí plantea el requisito formal de la suscripción por un profesor médico (entendemos egresado de una Universidad nacional); la norma no es clara en este sentido. Sí debe quedar expresada la matrícula habilitante del profesional, con firma y sello del mismo. En Anexo, se adjuntan las normas respectivas para su lectura completa. • Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Disposición Nº 52407/2016, de fecha 1/11/2016. Contenido: Fundamentalmente hace referencia, en el caso del SECLO, al tratamiento económico de las indemnizaciones que corresponderá abonar en caso de homologaciones sobre incapacidades e indemnizaciones devengadas en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo. Como primera medida, la norma analiza los cambios de criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en relación con las reparaciones que se deben abonar por incapacidades de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales. Ratifica la necesidad de justa composición de los intereses como lo exige el art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. En la disposición se recuerda que las sucesivas reformas de la ley Nº 24557 (dec. 1694/2009 y ley 26773) dieron lugar a mejoras en los importes indemnizatorios inicialmente regulados en la ley Nº 24557, adicionando, entre otros, el índice RIPTE. Precisa a estos fines que el ajuste RIPTE sobre el piso indemnizatorio requiere tomar la fecha de la primera manifestación invalidante tanto para la fórmula como para el cálculo del IBM (art. 12, LRT), propugnando tomar el valor prestacional más alto, en concordancia con el art. 2, párr. 3° de la ley 26773. La disposición pone de relieve de qué manera el Alto Tribunal nacional hace hincapié en el concepto de “la primera manifestación invalidante”. Que el art. 175 de la ley 26773 regula: “Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha”(3). Que el Máximo Tribunal amplía su fundamentación con el precedente “Lucca de Hoz” señalando que es una postura invariable de la Corte lo sostenido allí en cuanto a que la compensación económica debe determinarse conforme la ley vigente cuando el derecho se concreta, lo que ocurre en el momento en que se integra el presupuesto fáctico previsto en la norma para su resarcimiento (considerando 6°, párrafo 3° y 4°, p. 7). Esto significa que en numerosos fallos la Corte ha postulado de manera constante que la Ley de Riesgos que deberá ser aplicada siempre tendrá que ser la vigente al tiempo de la primera manifestación invalidante, siendo indiferente que se encuentre pendiente de pago la reparación indemnizatoria(4). Ahora bien, resulta relevante la resolución del Ministerio, por cuanto resuelve establecer como criterio de homologación de los acuerdos basados en créditos de la ley 24557, los que alcancen la suma resultante del cálculo que establece dicha ley computando el RIPTE de la forma indicada en el artículo 1° del presente, sin perjuicio de apreciarse el acuerdo en su conjunto en atención a la pauta del art. 15, ley 20744. Lo que significa que valida la aplicación en todos los casos del índice RIPTE superando toda divergencia interpretativa al respecto. Tras estas disposiciones administrativas, proseguiremos con el análisis de las leyes sancionadas que determinan reformas de los contenidos de la Ley de Contrato de Trabajo. • Ley 27321 (16/nov./2016). BON, 15/12/2016 Tema: La reformulación del art. 54, LCT, que refiere a la obligación para los empleadores de llevar documentación laboral obligatoria. Se recuerda e1 artículo anterior(5). En su anterior redacción, la norma sometía al criterio judicial la consideración de la validez del resto de documentos laborales que fueran impuestos por otras bases normativas como los estatutos profesionales o los convenios colectivos de trabajo, es decir, libretas, tarjetas –como el caso de los trabajadores agrarios–, planillas de contralor como los kilometrajes en el caso del convenio de camioneros. ¿En qué consiste la reforma? En la imposición al resto de los documentos arriba enunciados idénticos requisitos formales que los obligatorios para el Libro de Sueldos y Jornales regulado en el art. 52, LCT. Es decir que se deben llevar con la misma formalidad que los libros de comercio, siendo que tampoco admitirán la posibilidad de alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; dejar blancos o espacios; hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa; tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. Esta norma estatuye en forma homogénea iguales requisitos de formalidad para todo el universo de documentos laborales que deben llevar los empleadores regulados en la LCT, en los estatutos profesionales y en los convenios colectivos, debiendo tener conciencia de que la violación o incumplimiento de las formalidades impondrán una sanción de nulidad para los documentos viciados. • Ley 27322 (16/nov/2016). BON, 15/12/2016 Tema: Modificación del artículo 71 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20744 . Refiere al derecho de ejercer controles por parte del empleador. En su anterior versión la norma imponía al empleador el deber de hacer conocer a la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) la modalidad de sistemas de contralor que previstos para la implementación en su empresa. El cambio radica precisamente en cuanto al sujeto que debe conocer los sistemas de control, imponiendo el deber de hacer conocer a los empleados cuáles son los sistemas de control que se aplicarán en los lugares de trabajo. Cita la norma: “Artículo 71: Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste”. Esta reforma exigirá a los empleadores el deber de formular un reglamento de trabajo, en el que se introduzca la puesta en conocimiento de los empleados, del tipo, modelo y características de los sistemas de control, bien sea directos, personales o mediante elementos tecnológicos como videos o cámaras. ¿Esto significa que se elimina el derecho de control de la autoridad administrativa? La respuesta es negativa por cuanto subsiste el art. 72, LCT (6). • Ley 27323 (16/nov/2016).BON, 15/12/2016 Tema: Modificación del artículo 75, Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias Este artículo hace referencia al deber de seguridad que se impone al empleador(7). Su anterior redacción establecía para los empleadores la obligación de acatar la normativa de higiene y seguridad en sus ámbitos de trabajo, al igual que el deber de efectivizar descansos en la jornada de trabajo acentuando la necesidad de su limitación. Este es uno de los derechos que siempre han defendido los trabajadores, pues la historia del trabajo nos recuerda que las primeras luchas del movimiento sindical fueron precisamente las vinculadas con la limitación de la jornada de trabajo(8). Fue precisamente la OIT, el organismo internacional que proclamó la jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales. Una de las preocupaciones más antiguas de la legislación del trabajo ha sido la regulación del tiempo de trabajo. Ya a principios del siglo XIX se reconocía que trabajar demasiadas horas constituía un peligro para la salud de los trabajadores y sus familias. El primer Convenio de la OIT, adoptado en 1919, limitaba las horas de trabajo y disponía periodos adecuados de descanso para los trabajadores. Actualmente, las normas de la OIT sobre el tiempo de trabajo confieren el marco para la regulación de las horas laborales, de los periodos de descanso diarios y semanales y de las vacaciones anuales. Estos instrumentos garantizan una elevada productividad, al tiempo que se protege la salud física y mental de los trabajadores. Las normas sobre el trabajo a tiempo parcial se han convertido en instrumentos de creciente relevancia para tratar cuestiones tales como la creación de empleo y la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. Es así que en el seno de la OIT se aprobaron convenios conforme la siguiente enumeración: - Convenio sobre las horas de trabajo (industria) , 1919 (núm. 1) - Ratificado por Argentina el 30 noviembre 1933 - Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas) , 1930 (núm. 30) Ambos convenios establecen la norma general de 48 horas regulares de trabajo a la semana, con un máximo de ocho horas al día. - Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47) - - Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo , 1962 (núm. 116) Estos instrumentos establecen el principio de la semana de 40 horas de trabajo. - Convenio sobre el descanso semanal (industria) , 1921 (núm. 14) - Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas) , 1957 (núm. 106) - Establecen la norma general de que los trabajadores deben disfrutar de un período de descanso de al menos 24 horas consecutivas cada siete días. - Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado) , 1970 (núm. 132) - Toda persona a la que se aplique el Convenio debe disfrutar de al menos tres semanas laborables de vacaciones anuales pagadas por cada año de servicio. - Convenio sobre trabajo nocturno , 1990 (núm 171) . Estipula que los Estados que lo ratifiquen deberán tomar medidas para la protección de trabajadores nocturnos conforme con la naturaleza del trabajo nocturno. El trabajo nocturno está definido como aquel que se realice durante un período de por lo menos siete horas consecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y las cinco de la mañana. También contempla alternativas al trabajo forzoso que han de ofrecerse a las mujeres para períodos específicos durante y después del embarazo. -Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175). Estipula que los Estados que lo ratifiquen deberán garantizar que los trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección, el mismo salario básico, la misma seguridad social, así como unas condiciones de empleo equivalentes a las que han sido acordadas a los trabajadores a tiempo completo comparables. Es innegable el valor tangible que la OIT reporta al mundo del trabajo. Volviendo a la reforma del art. 75 de la LCT, en su actual redacción, corroboramos que se amplía el marco protectorio del empleado en su lugar de trabajo, por cuanto se propone el cuidado de la salud en todo el alcance que brinda la Organización Mundial de la Salud, entendida como “… un estado de completo bienestar físico, mental y también social, no solamente la ausencia de enfermedad o dolencia, según la definición presentada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en su constitución aprobada en 1948…”. Por ello el nuevo art. 75, LCT, obliga a los empleadores que se entienda por deber de seguridad la obligación para el empleador de hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca. Comprobamos que la reforma incluye el concepto de dignidad del trabajador para ser protegido, regulando por otra parte que el trabajador tendrá derecho a negarse a prestar servicios sin consecuencias negativas si la ejecución de la tarea lo colocara en situación de riesgo o de daño. Este artículo amplía el deber de diligencia del empleador, que aparece como responsable de aplicar en forma preventiva todas las medidas que la ciencia de la higiene, seguridad y ergonomías le determinen para la mejor protección de la salud de los trabajadores. Esperamos que todas las empresas, desde la pequeña a la grande, tomen conciencia de la importancia de contar con un asesor permanente de higiene y seguridad que resultará un factor positivo de colaboración para el desarrollo seguro, productivo y competente de todas las empresas. • Ley 27325 (16/nov/2016). BON, 15/12/2016 Tema: Modificación del artículo 255 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias Como primera apreciación – a nuestro criterio– esta modificación de la norma impedirá el reingreso de trabajadores que hayan trabajado con anterioridad en la misma empresa, en razón de que no permite actualización monetaria de las sumas indemnizatorias abonadas al empleado en su primera contratación. La norma anterior establecía: “ La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores. En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso”. Este artículo dispone que en caso de haber abonado al empleado por el primer contrato de trabajo las indemnizaciones por antigüedad, por despido indirecto, por los presupuestos de indemnización reducida, por inhabilidad, trabajador jubilado o finalización de contrato de plazo determinado, y este empleado fuera nuevamente contratado, las sumas que se debieran abonar al finalizar su última contratación deberán restar los importes pagados en su primer contrato. Estos valores, de acuerdo con la norma, se podían actualizar considerando las variaciones del índice que cita la norma, calculado al tiempo del pago de la última liquidación. ¿Cuál es la reforma? Elimina la capacidad de actualización de los valores indemnizatorios anteriormente abonados, obligando a su pago en forma nominal. Consecuencia de la reforma para el empleado: mejora el valor indemnizatorio que percibirá, pues a los importes de las últimas indemnizaciones con los salarios vigentes actualizados se restarán importes históricos totalmente depreciados. De allí que la diferencia será mayor en beneficio del trabajador. Consecuencia de la reforma para los empleadores: no podrán compensar en forma equivalente lo pagado en el anterior contrato, con las nuevas indemnizaciones, lo que impactará en el costo de la indemnización del trabajador reingresado. ¿Qué consejo se puede dar a los empleadores sobre esta reforma? No tomar empleados con antigüedad de un contrato anterior, considerando el difícil equilibrio económico al que se encuentran sometidas las empresas en la actualidad, al menos considerando la realidad de nuestro país. • Ley 27320 (16/nov/2016). BON, 15/12/2016 Tema: Se incorpora un tercer párrafo al artículo 147 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20744 (t. o. 1976) y sus modificatorias Este artículo trata sobre la porción del salario que puede llegar a ser objeto de embargo. Debemos partir de una primera consideración al respecto, cual es que el salario mínimo, vital y móvil es inembargable, salvo por deudas alimentarias conforme el art. 120, LCT. Más allá del art. 147, LCT, existe una reglamentación conforme al decreto 484/87 que fija los límites y procedimientos para cumplir el embargo de sueldo(9). Los dos párrafos de la norma citada disponían que las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Considerando el artículo se deben diferencias dos grandes grupos de deudas, por una parte las que responden a obligaciones alimentarias, y en el segundo grupo el resto de las deudas. Si el embargo responde a obligaciones alimentarias, no rigen los límites de la norma y su reglamentación, sino que pueden ser mayores conforme la resolución judicial, con la única salvedad de la salvaguarda de la posibilidad de subsistencia del trabajador embargado. En el resto de las deudas, los empleadores, más allá de lo dispuesto en el oficio de embargo, deben respetar inexorablemente las previsiones de la legislación del trabajo, tanto el art. 147 como el decreto reglamentario arriba citado. ¿En qué consiste la reforma? En proteger la cuenta sueldo de los trabajadores, restringiendo en forma absoluta la posibilidad de librar oficio de embargo a la entidad bancaria en la que se encuentra abierta la cuenta sueldo del empleado embargado. La necesidad de esta reforma se ha visto impuesta por la bancarización de los sueldos de acuerdo con la modernización de la forma de pago del salario. En efecto(10), el art. 124, LCT, introduce la posibilidad de pago del sueldo mediante cuenta bancaria(11). La denominada Cuenta Sueldo, cuya antigüedad data aproximadamente de trece años, ha sido objeto de sucesivas reformas y reglamentaciones del Banco Central. Es así que en la actualidad se ha reglamentado la libertad del empleado para elegir la entidad bancaria en la que podrá tener su cuenta sueldo. Una cuenta salario es aquella que no tiene límites para extracciones en efectivo (salvo las restricciones operativas que rigen por razones de seguridad, por caso, para retiros por cajeros automáticos) ni costo alguno para el trabajador hasta el importe correspondiente a las retribuciones en dinero que se acrediten a su favor. Los empleadores deben abrirlas a nombre de cada trabajador, quien tendrá la posibilidad de designar a un cotitular (cónyuge, conviviente o familiar directo) a fin de realizar toda operación autorizada por el titular. A ellos se los proveerá sin cargo de una tarjeta de débito. Además, vale recordar que los usuarios de estas cuentas (por las que los bancos no pueden cobrar mantenimiento) tienen acceso a toda la red de cajeros automáticos sin los costos que hoy supone utilizar terminales no pertenecientes al banco emisor de su tarjeta. Es decir, pueden tener una cuenta en un banco de la red Link y hacer retiros por cajeros Banelco (o consultas de saldos), por citar un ejemplo, sin que le debiten por ello comisión alguna. En consecuencia, el aditamento del art. 147, LCT, plantea la prohibición de embargar la cuenta sueldo imponiendo al acreedor dirigir la orden de embargo al empleador, a fin de que éste ejecute las retenciones al embargo como tradicionalmente se cumplía. Otro aspecto importante de la reforma es que impone un procedimiento al empleador que recibe un oficio de embargo, fijando el deber de comunicar al empleado esta situación en un plazo no mayor de cuarenta y ocho (48) horas de la traba del embargo, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena. El cambio resulta positivo, pues ordena en el marco de las comunicaciones que rigen el contrato de trabajo, de hacer saber a la brevedad al empleado de la situación de embargo a fin de que pueda ejercer su debida defensa ante el tribunal que dispuso la medida cautelar. Se recuerda a los empleadores que recibida una orden de embargo, ésta debe ser cumplimentada en tiempo y en forma, pues la negativa o la demora lo puede convertir en incumplidor de una orden judicial, con las consecuencias que ha dispuesto el Código Civil y Comercial de la Nación en su artículo 551, que impone una sanción ante el incumplimiento de órdenes judiciales. Dispone ante esta situación que “Es solidariamente responsable del pago de la deuda alimentaria quien no cumple la orden judicial de depositar la suma que debió descontar a su dependiente o a cualquier otro acreedor”. Es decir que los empleadores que demoren los cumplimientos de las órdenes de embargo serán responsables en igual modo y cantidad que el empleado embargado por cuotas alimentarias. Es de esperar que esta disposición luego se extienda a todo tipo de obligaciones; de allí el especial cuidado que se deberá tener con los oficios judiciales que disponen embargos de sueldo. Hasta ahora el no cumplimiento del embargo en cuestión podría dar lugar a multas sobre el empleador que no cumpliera con la orden judicial. Sin embargo, según este nuevo artículo, una empresa podría ser solidariamente responsable al pago de estas sumas no retenidas. Es decir, en el supuesto de no haber realizado la retención y/o depósito solicitado por el juez, y según establecen las reglas de la responsabilidad solidaria, el alimentado podría solicitar a la mismísima empresa el pago íntegro del monto de la cuota alimentaria que correspondiere. Esto requiere una toma de conciencia sobre el alcance del incumplimiento de dichas medidas. A modo de conclusión, cabe sostener que toda reforma legal genera impactos socio-económicos que deberemos abordar para lograr un crecimiento social a través de la paz y de una sana defensa del trabajo protegiendo a los empleados pero en el marco de la promoción de empresas eficientes y productivas. ANEXO Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria Disposición 52411/2016 Buenos Aires, 1/11/2016 VISTO, lo establecido por la ley 24.635, el Decreto 1.169/96, modificado por el Decreto 1.347/99, las leyes 18.345, 24.557 y 26.773, sus modificatorias y complementarias, jurisprudencia y, CONSIDERANDO: Que el art. 1 de la ley 24.635 establece el ámbito material de aplicación del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) respecto de a los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Que resulta materia competente al SECLO los reclamos derivados de accidentes laborales y enfermedades profesionales que afecten al trabajador en su relación laboral. Que los arts. 21, 22 y 23 de la ley 24.635 y art. 19 del Anexo I del Decreto 1.169/96 modificado por el Decreto 1.347/99 establecen la instrumentación de los acuerdos conciliatorios arribados con

¿Progresividad en el aspecto protectorio del trabajador o nueva amenaza al empleo? Reformas a la Ley de Contrato de Trabajo (*)

Are you sure want to unlock this post?

Are you sure want to cancel subscription?