Los fraudes en las relaciones laborales

A) Introducción 1) Contexto mundial de las relaciones laborales en la década del 90 La última década del siglo que pasó nos deparó innumerables y desagradables sorpresas en materia laboral. En efecto, en lugar de producirse el derrame de prosperidad y bienestar general que durante años habían proclamado los propulsores del libre mercado y de la autonomía a ultranza de la libertad de contratación, se produjo un reflujo que deterioró severamente el mercado de trabajo y que en algunas situaciones marcó un nítido retorno hacia situaciones que se pensaban absolutamente superadas y que de alguna manera constituían la prehistoria del moderno Derecho Social. Naturalmente que este retroceso no fue casual ni gratuito: vino inmerso en un marco de profundas luchas ideológicas, pero también de un deterioro permanente del nivel de vida y de ingresos de los asalariados latinoamericanos y de la reaparición de la forma más cruda del capitalismo a ultranza. De igual manera, bueno es recordarlo, se produjo un estado permanente de concesiones de gobiernos democráticos que habían obtenido su respaldo popular sobre la base de varios pilares fundamentales, entre ellos: 1) una mejor distribución de la riqueza, 2) el abandono a los dictados de la banca internacional y 3) la generación de nuevos puestos de empleo. Sin embargo, frustración tras frustración, prontamente se verificó que, tras la fachada real de gobiernos de alta representatividad de origen, se introdujeron, consolidaron y convalidaron las mismas políticas que habían motivado el repudio social. Por ello es que la crisis latinoamericana, para situarla en el contexto en el que nos toca movernos, tiene componentes comunes pero terriblemente dolorosos: 1) engaño permanente a los votantes con abandono, ni bien arribado al poder, de las plataformas asumidas y prometidas, lo que motivó la crisis de representatividad actual del sector político, dramáticamente expresado en Argentina bajo la consigna “que se vayan todos”; 2) la privatización de los servicios públicos, desalentando el rol del Estado que queda reducido a su mínima expresión; 3) un fuerte ataque hacia la Justicia laboral fundado en el carácter protectorio de sus normas y en el perfil ideológico de sus integrantes. Ya ingresando a la esfera de nuestra disciplina, podemos señalar la existencia de tres duelos o tensiones cuya batalla, aún inconclusa, marcará a fuego el futuro del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la primera década del siglo XXI. a) Flexibilización versus Precarización Los detractores de la regulación autónoma del Derecho Laboral siempre han sostenido a ultranza que la rigidez normativa que presenta el “marco pétreo protectorio” ha sido el verdadero estigma que ha frenado la inversión productiva en los países latinoamericanos y que de nada vale poseer la legislación laboral más protectora del orbe, si ello impide la creación de nuevos puestos laborales. Esta falacia ha calado hondo en los legisladores latinoamericanos y es así que, como si fuera una cinta sin fin, se repite una y otra vez la experiencia de ir aminorando derechos laborales bajo la falsa ilusión de que las empresas (sobre todo las extranjeras) mantendrán e incluso incrementarán sus inversiones, sin avizorar que dichas entidades con fines de lucro solamente permanecerán en nuestros países en la medida en que los gobiernos sean permeables a sus deseos, y la política económica y tributaria sea funcional a su necesidad de ganancia. Sin embargo, como somos propensos a comprar nuevamente “espejitos de colores”, hemos distorsionado la flexibilización, entendida ésta como la posibilidad real y práctica de compatibilizar y adaptar las normas a la realidad productiva que vive un país o región determinada (1) , lo que en definitiva implica la idea de la transformación del derecho -en función de la realidad- en un mecanismo diluido, peyorativo y como bien expresara Adrián Goldín, que cada uno de nuestros gobiernos iniciara “el campeonato mundial de la desprotección” viendo qué realidad se podía ofertar a los inversores como más favorable a su propuesta de radicación. Ello transformó un instrumento positivo, de ajuste y adecuación a los tiempos modernos, en una mala palabra en el léxico de los trabajadores y sus dirigentes que cada vez que oían pronunciar su fonética comenzaban ya a avizorar qué nuevo derecho se iba a precarizar. Así, bajo esa presión, en Argentina se introdujeron los “contratos basura” con flexibilidad de salida y escasa aportación al financiamiento de la seguridad social, se permitió el convenio colectivo de crisis, se autorizó el salvataje empresarial sin tener en cuenta el destino de sus trabajadores y se terminó privatizando la seguridad social y la cobertura de los daños en la salud provocados por el hecho u ocasión del contrato de trabajo. b) Desregulación versus Legislación heterónoma Para que el Derecho del Trabajo se hubiese transformado en el instrumento protectorio de la década industrial fue necesaria una fuerte presencia estatal y un amplio componente de legislación heterónoma, en la cual los legisladores nacionales, convencidos de la existencia de una situación de hiposuficiencia de quien solamente era dueño de su fuerza laboral frente al poseedor del capital y de los medios de producción, intercedió y actuó fuertemente a favor del más débil, es decir del trabajador, con normas que constituían la barrera de la disponibilidad individual. Sin embargo, la sociedad actual, bajo el fuerte influjo de los medios de comunicación masivos, concibe el mercado como “gran regulador de la vida económica y social”. Sus preceptos fundamentales son: 1) la mundialización de capitales, mercados y empresas; 2) la innovación tecnológica incesante como factor clave a fin de reducir los gastos, con la consiguiente deshumanización de las relaciones laborales; 3) la liberalización de todos los mercados; 4) la desregulación como signo de que al poder lo detenta el mercado; 5) la privatización generalizada, lo que deja el gobierno de la sociedad a la empresa privada y 6) la competitividad que restablece como regla la primacía del más fuerte. (2) Todos estos factores han conducido a una pérdida del poder del Estado que anuncia su retiro del sistema bajo el impulso de las ideas neoliberales. El nuevo rol del Estado se materializa en la aprobación de una serie de normas cuyos principales objetivos son la flexibilización de la relación laboral, la privatización de la seguridad social y el dejar librado nuevamente a las fuerzas individuales de cada uno de los actores sociales sus conquistas laborales. Frente a un marcado individualismo exacerbado por la competitividad se debilita el principio de solidaridad que caracterizaba la seguridad social tradicional. Por otra parte, el impacto de las mutaciones en el sistema de relaciones laborales sobre las organizaciones sindicales ha sido violento como consecuencia de las nuevas reglas de mercado que ha obligado a la reestructuración de la empresa tradicional; ello ha llevado a drásticas reducciones del personal, con la consiguiente debilitación de la organización sindical. c) Regreso a la Autonomía de la voluntad versus Irrenunciabilidad En este contexto que se viene señalando, se le otorga al sindicalismo nativo, a través de un instrumento caro a sus intereses y aspiraciones, “la autonomía colectiva”, el rol de “adaptador” del nuevo contexto mundial y es así que se celebra como logro sindical la precarización del empleo mediante acuerdos de desesperación que, bajo la supuesta preservación de la fuente laboral, habilitan situaciones de “retiros anticipados” o de suspensiones no remuneratorias, donde los trabajadores únicamente percibirán importes mínimos y la cobertura de las obras sociales sindicales, pero que marcan un retroceso indudable e indiscutible de la calidad de vida de los mismos que ven pauperizar sus ingresos mensuales. Dentro de ese contexto la ofensiva tiende a cuestionar todos aquellos aspectos que estén por sobre los mínimos inderogables, admitiendo la posibilidad de negociaciones peyorativas, supuestamente como respuesta voluntaria a un contrato de trabajo adaptado a las nuevas relaciones del mercado. La barrera de la irrenunciabilidad se coloca simplemente como un mecanismo en desuso que puede ser abrogado bajo la ficción jurídica de la novación subjetiva a futuro, afectando en esta nueva vinculación de trabajo normalmente el núcleo duro del contrato: la remuneración, la extensión de jornada y los mejores beneficios convencionales. 2) Las nuevas formas de contratación La regulación laboral de la década del 70 en países como Argentina marcó el punto más alto de la configuración del contrato de trabajo. En ese sentido, el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina determina: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven, se demostrase lo contrario. Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias, no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Indudablemente que tal norma protectoria constituyó una norma englobadora de relaciones laborales, que sumada a las herramientas de interpretación con que contaban los jueces laborales, determinaron que un amplio espectro del trabajo humano estuviese contemplado y abarcado por el régimen laboral. Esta situación se mantiene en cierto modo estable en Argentina durante toda la época del 80, pero las nuevas tendencias hacen irrupción de manera violenta a principios de los años 90 con la introducción de políticas neoliberales y la adopción de un marco regulatorio laboral foráneo (básicamente el modelo español). a) El empleo informal La crisis petrolera de mediados de los años setenta, con un alto contenido de impacto estructural sobre el empleo, desestabilizó notoriamente el contexto del mundo del trabajo. Tanto así es que desde hace ya varios años el marco regulador de las relaciones laborales solamente comprende a un porcentaje menor de trabajadores, aquellos cuya vigencia contractual se encuentra debidamente reconocida y registrada ante los organismos de la Seguridad Social. Sin embargo, tal regulación ha sido desbordada por la realidad que indica que en la mayoría de los países latinoamericanos el empleo informal ha ido creciendo de manera geométrica, a medida que se ha profundizado la crisis social y la precarización de los derechos, y ello más allá de normas de fuerte contenido sancionatorio como son las leyes de empleo y antievasión de la República Argentina. Al respecto merece destacarse que la informalidad no sólo asienta en relaciones laborales dependientes no registradas, sino cada vez más en figuras autónomas, no tanto por el deseo del pseudotrabajador independiente, sino por la compulsión a serlo por haber sido desplazado del mercado de trabajo subordinado, ya sea por causa de despidos originados en privatizaciones o a través de engañosos retiros voluntarios, que en definitiva solamente incrementaron el cuentapropismo pero generaron un desfase económico de impredecibles consecuencias en lo que hace a la cobertura de la seguridad social, que justamente siempre ha basado su esquema de protección en el mayor número de trabajadores del empleo formal y sobre la base del principio de solidaridad. b) Las becas y las pasantías En ese contexto de nuevas modalidades contractuales para regular el mercado de trabajo debe destacarse la aparición con fortaleza de formas atípicas de contratación, o al menos extrañas al régimen laboral: las becas y las pasantías. Ellas constituyen otro tipo de figuras que, englobando trabajo humano dependiente, por imperio de la precarización normativa han pasado a convertirse en un típico caso de fraude laboral, ya que tanto los becarios como los pasantes realizan tareas propias de una organización laboral ajena a la que son incorporados, pero carecen de los beneficios del contrato de trabajo. Se basan fundamentalmente en la promesa a futuro de “contratación formal” una vez concluida la experiencia “formativa-probativa”. En definitiva resulta ser un mecanismo barato y sin riesgo de contratación de trabajadores, en muchos casos sumamente calificados ya que está prevista la posibilidad de becarios y pasantes universitarios, es decir que suelen sobrepasar los estándares comunes del perfil exigido a los trabajadores estables de la empresa, y constituyen además una fuente de alta discordia por esta especie de “competencia desleal” entre el becario y el pasante que quieren ingresar en la organización empresaria y el trabajador permanente que ve peligrar su fuente de trabajo y que de esa manera es sometido al “chantaje” de tener que aceptar nuevas condiciones peyorativas de su contrato laboral, especialmente en países donde no existe la estabilidad absoluta. b. 1. Becas En la legislación argentina no existe una regulación específica de las becas, considerándose que constituyen acuerdos bipolares entre la empresa y el becario, cuyo objeto de contratación tiende a la formación profesional del estudiante. En ese sentido no resulta necesario contar con conocimientos previos. Las condiciones de la beca deben estipularse por escrito, su duración debe ser razonable con el objeto formativo y con el plan y desarrollo que deben estar incorporados al instrumento mediante el cual se formalizó dicha relación. El becario recibe una compensación o subsidio económico, que no es remunerativo, razón por la cual no tributa cargas sociales o previsionales conforme lo establece expresamente el art. 7 de la ley 24.241, Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. (3) Al finalizar la relación, el becario recibe de parte de la empresa un certificado que acredita las prácticas realizadas, la capacitación adquirida y el nivel de avance y de su desempeño. Naturalmente que al no existir una relación laboral, la empresa no está obligada a admitir a los aspirantes becarios aun cuando hayan sido brillantes en su desempeño y cumplido acabadamente con todas las obligaciones a su cargo. Tampoco se genera al vencimiento del plazo convenido obligación alguna patronal ni debe preavisarse su culminación. Los acuerdos sobre los que se basa el trabajo del becario pueden ser extinguidos anticipadamente por la empresa sin ninguna consecuencia patrimonial para ella si el becario incurre en incumplimientos tales como no superar las evaluaciones o exámenes que deba rendir o en inasistencias por sobre los límites tolerables. Podría eventualmente existir una acción de daños y perjuicios civil, en caso de abuso de derecho por parte de la empresa, si rescindiese anticipadamente la beca sin que existiera un incumplimiento o rendimiento deficiente por parte del becario. En principio no son susceptibles de renovación, aunque sí pueden existir diversos niveles de formación y por ende distintos tipos de becas (de iniciación, de especialización, etc.). Las relaciones jurídicas que de este acuerdo se deriven se rigen por el Código Civil y salvo que se considerase abusivo su uso, no existiría posibilidad de conversión alguna al régimen de contratación laboral, a tenor del mecanismo del art. 14 de la LCT. b 2. Pasantías En Argentina están estipuladas en tres niveles: pasantías formativas laborales, pasantías universitarias y pasantías educativas regidas por el decreto 340/92. 1. La pasantía formativa laboral: se establece que el contrato de pasantía será aquel que se configure entre un empleador y un estudiante y que tenga por objeto la práctica relacionada con su educación y formación profesional. El decreto reglamentario señala que dicho régimen resultaba una herramienta valiosa para la adquisición de conocimientos que faciliten la inserción en el mercado de trabajo a estudiantes desocupados y no comprendidos en las normas sobre pasantías educativas. Igualmente, a fin de evitar abusos en la contratación de pasantes, se establecen cupos máximos de contratación y se regulan las condiciones adecuadas para la satisfactoria formación del pasante, garantizándole una compensación monetaria, determinando su jornada y descansos, así como la protección de su salud y seguridad; se sanciona el incumplimiento con la reconversión del contrato de pasantía en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. 2. La pasantía universitaria: se define la pasantía educativa superior como “la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados en los cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras formas de prácticas supervisadas, relacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la organización y control de las unidades educativas que lo integran y a las que aquellos pertenecen, según las características y condiciones que se fijan en los convenios bilaterales determinados por la ley” (art. 2). 3. Las pasantías educativas: el esquema es muy similar al de la ley 25.165 de pasantías universitarias y más allá de que en el art. 4 del decreto se estipule que la pasantía es de carácter voluntario y gratuito, a posteriori en el art. 4 del Anexo I, reglamentario del sistema, se establece la percepción del pasante de una retribución por parte de las empresas o instituciones donde realizan las mismas en calidad de asignación estímulo para viáticos y gastos escolares. El comentario crítico que se puede realizar a todas estas pasantías fue su indebida utilización, que en definitiva implicó contar con personal calificado sin que estuviese vinculado por una relación de dependencia, soportando costos económicos mínimos (asignación estímulo para transporte, cobertura de salud y de riesgos del trabajo) y que en la mayoría de los casos no tuvo realmente en miras el objetivo de formación y capacitación que estaba determinado en las leyes y decretos que autorizaron el funcionamiento de esta modalidad. c) El contrato de aprendizaje Se estableció a través de la ley de flexibilización laboral pero luego fue modificado por la ley 25.013, de reforma laboral, que dispone las pautas básicas de la contratación y que en definitiva la considera contrato laboral pero con flexibilización de salida, ya que si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no debe abonar ninguna indemnización salvo que no haya otorgado el preaviso, en cuyo caso deberá abonar medio mes de sueldo del aprendiz. d) El empleo temporario Plazo fijo: era uno de los mecanismos favoritos utilizados para eludir la formalización de contratos permanentes de vinculación laboral. Comúnmente las empresas utilizaban fraudulentamente esta posibilidad, haciendo suscribir contratos en blanco, es decir sin “prefijar” la fecha de cese del contrato, aprovechando la habilitación legal que autorizaba a celebrar dichos contratos por un máximo de hasta cinco años, sin derecho a indemnización por el primer año y con una indemnización disminuida en el lapso posterior. La incorporación del período de prueba en el régimen general de contratación laboral hizo disminuir notablemente la utilización de esta modalidad contractual en razón de que la misma requería un fundamento causal ya que el art. 90 inciso b) de la Ley de Contrato de Trabajo determinaba que debía demostrarse (y esa demostración era a cargo del empleador) que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas así lo justificaran. No habían sido pocos los casos en que los jueces laborales, en función de este condicionante causal, habían descalificado contratos formalmente válidos pero cuestionados en su necesariedad de contratación, transformándolos en contratos permanentes con las consecuencias indemnizatorias de su extinción incausada. Prueba: dicha modalidad contractual ha tenido diversos embates en Argentina. Originariamente se encontraba regulado en algunos convenios colectivos de trabajo y en estatutos particulares (periodistas, trabajadores de casas de rentas, etc), pero recién se va a incorporar al régimen general con la sanción de la ley de flexibilización laboral en el año 1995, que la introduce por un período de tres meses, susceptible de ser prolongado o extendido hasta seis meses por vía de la autonomía colectiva (4) . La ley 25.013 modifica parcialmente algunos de estos aspectos, especialmente en lo que hace a la exención indemnizatoria que pasa a tener un mecanismo atenuado, pero en definitiva el período puro habilitado como prueba se reduce a un mes. La sanción de la ley 25.250, norma que generara enormes cuestionamientos en función de las denuncias de corrupción para obtener su tratamiento y aprobación (5) , vuelve a modificar el esquema, ampliando de este modo la posibilidad de suscribir este tipo de contratos su temporalidad se extiende de tres a seis meses según fuese una empresa ordinaria o una pyme y con posibilidad de duplicación de dichos plazos por vía de la autonomía colectiva, con el agravante de que no existe indemnización al producirse el distracto, que puede depender absolutamente del arbitrio del empleador y que ni siquiera el trabajador puede controvertir por vía del requerimiento a la realización de la prueba de idoneidad alcanzada. Tiempo parcial: también fue incorporado por la ley de flexibilización laboral y tiene por objetivo permitir a empresas que requieren trabajadores permanentes para cumplir labores acotadas temporalmente en la jornada normal, la posibilidad de realizar contrataciones que se adapten a esta realidad, con un período de trabajo máximo de 2/3 de la jornada normal, la que puede ser considerada tanto en su extensión horaria diaria, semanal o mensual. El problema de este tipo de contrataciones radica en los vicios del sistema, ya que si bien están vedadas las horas suplementarias, resulta normal que en razón de lo acotado del horario y la necesidad de cumplir pautas de producción para poder culminar su labor, el trabajador de tiempo parcial deba cumplir una jornada más extensa que la prevista en la ley, la que no le es retribuida por la expresa prohibición legal de extensión de jornada. B) El fraude laboral Señala el art. 14 de la LCT: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso la relación quedará regida por esta ley”. Cuando se habla de fraude se lo hace en cuanto implica o significa la adopción de una figura que tienda a disfrazar el negocio jurídico de modo tal que el mismo aparezca o luzca a los ojos de los organismos fiscalizadores del Estado (inspección del trabajo, recaudación de la seguridad social) y ante los magistrados como carente de contenido laboral. En ese sentido los mecanismos utilizados han sido los siguientes: a) El retorno de la locación de servicios Con anterioridad al contrato de trabajo, el Código Civil argentino regulaba tales relaciones humanas a través esencialmente de tres institutos o figuras: 1. La locación de servicios: definida en el art. 1623 como un contrato consensual en el cual una de las partes se obligaba a prestar un servicio y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. 2. La locación de obras: conceptualizada de modo indirecto a partir de los art. 1629 y siguientes, autorizaba la contratación de un trabajo o la ejecución de una obra, conviniendo que el que la ejecutase pusiese sólo su trabajo o industria o que también proveyera la materia principal. 3. El contrato de mandato definido en el art. 1869 en estos términos: el mandato, como contrato, tiene lugar cuando una parte da a otra el poder que ésta acepta, para representarla, al efecto de ejecutar en su nombre y de su cuenta un acto jurídico o una serie de actos de esta naturaleza. De este modo entre estas tres figuras civiles se cubría el amplio espectro de los servicios personales prestados a favor de terceros beneficiarios de la tarea. Luego de la sanción en el año 1973 de la Ley General de Contrato de Trabajo y en función del dispositivo abarcativo del art. 23 ya referenciado, tales figuras habían sido abandonadas por su falta de aplicación concreta en los litigios por cuanto, en función de la denuncia de fraude o simulación, tal ropaje jurídico caía o cedía quedando al desnudo la verdadera relación laboral y así era resuelta por los jueces de la causa. Sin embargo, en los últimos años se puede apreciar de manera significativa un retorno a tales intentos de configurar relaciones no laborales y es así que en diversos establecimientos se comienzan a realizar contratos de locación de servicios, contratando labores semanales de limpieza, de mantenimiento de maquinarias, de vigilancia del predio, etc. Merece destacarse además que en aquellas situaciones de profesionales vinculados con establecimientos de la salud (médicos, odontólogos, kinesiólogos, etc.) es donde más se trata de presionar para obtener condiciones objetivas de contratación que habiliten a sostener la inexistencia de la figura laboral. Así, resulta común que se exija a los profesionales del arte de curar la emisión de recibos o facturas con exigencias impositivas para encubrir el monto remuneratorio mensual que se les abona (facturas tipo “C”). b) Las nuevas formas comerciales También a través del Derecho Comercial se ha buscado eludir las normas protectorias del contrato laboral. En ese sentido los contratos más utilizados con el objetivo declarado son los que a continuación se comentan: 1. El contrato de agencia En muchas ocasiones se exige la formalización de una sociedad comercial, incluso debidamente inscripta ante los organismos de contralor estatal, para disimular contratos que debieran ser regulados por el ordenamiento laboral. Notas tipificantes del contrato de agencia: Se ha dicho que “una de las partes intermedia de manera estable y autónoma, promoviendo o concluyendo contratos en interés de otra, percibiendo por ello una retribución”. Se lo ha caracterizado como el comerciante encargado de realizar o preparar contratos de otros comerciantes con autonomía en la organización de la actividad. También como “auxiliar independiente” que tiene su propia organización de venta distinta a la del empresario principal de quien recibe encargo, ejerce actos de comercio sin subordinación, trata de igual a igual, goza de libertad en la ejecución, dispone libremente de la jornada laboral y del modo de emplearla y aunque deba rendir cuentas al mandante, no está sujeto a control o vigilancia. Este contrato de agencia comercial trata de eludir la figura laboral del viajante de comercio, siendo central para dirimir la existencia de uno u otro contrato que en la relación interna entre las partes, cuando se trata de viajante se exige actividad personal y en el supuesto de agencia se trata de una vinculación de empresa a empresa. No obstante, debe tenerse presente que en este segundo supuesto, en muchas ocasiones se trata de empresas unipersonales o de constitución familiar. 2. El contrato de franquicia Requisitos para la existencia del contrato: -Establecimiento comercial propio pero que forma parte de una cadena formal con otros de iguales características individualizados por los mismos signos distintivos. Condiciones: Del franquiciante al franquiciado Traspaso de: -conocimientos tecnológicos y comerciales -pautas que se imponen como características de los establecimientos a través de lo cual se ejerce el control del franquiciante -el franquiciado abona al franquiciante determinada cifra de entrada y/o porcentaje de beneficios o ganancias (regalías) -exclusividad -riesgo de empresa porque el franquiciado actúa en su nombre y a su riesgo -beneficios y administración de la operación para el franquiciado Parece claro que podría tomarse como un indicio favorable a la existencia de la relación laboral, el escaso margen o porcentaje de ganancia asignado que podría equivaler a una remuneración, pero debemos decir que los pocos fallos sobre el particular (dueños de supermercados y agentes titulares de estaciones de servicio integrantes de una cadena) no lo han considerado como tal, sosteniendo que ello es un alea del contrato comercial libremente pactado. Relaciones entre franquiciante y trabajadores del franquiciado - Se ha intentado establecer la extensión de condena por vía de la solidaridad legal (pero sobre el particular no existe consenso en la doctrina). De acuerdo con el art. 31 de la LCT, se debe probar maniobra fraudulenta y/o conducción temeraria del establecimiento, y conforme el art. 30 de la LCT, la contratación o subcontratación de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. Para poder establecer tal relación se debe efectuar la demostración de existencia de una relación subordinada con el principal (franquiciante) (6) . Interrogante planteado: ¿Qué acontece con los contratos laborales en aquellos casos en que el franquiciado resulte una interpósita persona (art. 14 LCT) meramente utilizado para evadir obligaciones laborales con los dependientes? En esos supuestos, para poder determinar solidaridad de condena se debe probar el fraude y como pautas objetivas a tal fin se consideran aptas: el escaso patrimonio (casi insolvencia del franquiciado) o aquellos casos en que el franquiciante es además titular dominial del inmueble (7) . 3. El fletero Durante mucho tiempo se discutió la naturaleza laboral o comercial de quien realizaba el transporte de mercaderías por cuenta ajena pero integrado a la empresa proveedora de los productos a distribuir. Los que sostenían su carácter autónomo y la regencia de su situación jurídica por el Derecho Comercial, normalmente detallaban que el fletero era el propietario de su propio vehículo y que aparecía inscripto en los organismos de la seguridad social y en los tributarios como trabajador independiente, facturando habitualmente los trabajos o servicios realizados. En postura contraria existen numerosos pronunciamientos determinando la existencia de relación laboral en fleteros propietarios de su propio camión que transportaban gaseosas: “Para los trabajadores fleteros hay dependencia económica cuando se compruebe que éstos y su herramienta de trabajo se hubieran puesto al servicio de los fines de una empresa ajena y así se vincularon a través de ella con el sistema productor de bienes y servicios del cual extrajeron, durante años, los ingresos para vivir bajo la forma de remuneración en dinero, no importando quién la entregue, dado que en estos casos la empresa se sirve de los fleteros para realizar su finalidad empresaria” (CNAT, Sala IV, 29-5-1981 “Pellegrini Jorge J. c/ Cía. Embotelladora Argentina SA”). “Es irrelevante el hecho de que el fletero fuera propietario del vehículo con el que prestaba sus servicios y que corriera con los riesgos y gastos de aquél para privarlo de su condición de dependiente y convertirlo en un verdadero empresario” (8) . “Si bien el hecho de trabajar con vehículos propios constituye una circunstancia adversa al reclamo del carácter de dependiente, no puede asumir importancia decisiva frente a la prueba rendida y teniendo en cuenta además que, aunque no sea un hecho frecuente, se dan muchos casos en que verdaderos trabajadores subordinados laboran con herramientas o máquinas propias sin que ello altere la esencia de la relación laboral” (9) . Es decir que la jurisprudencia nacional, en relación a la figura del fletero, no otorga importancia decisiva a que la propiedad del vehículo pertenezca o no al trabajador, ya que el hecho de que éste sea dueño de los instrumentos que use en su trabajo no es suficiente para excluirlo de la relación subordinada y, en especial, cuando se acredita que usaba el logotipo y los colores identificatorios de la empresa accionada, señalando además que no empece al carácter subordinado de la relación el empleo de auxiliares que se ha

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