Lineamientos generales del régimen especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares

I. Aproximación La reciente sanción de la ley 26844 viene a reparar una histórica deuda con el colectivo laboral más desprotegido por nuestro derecho: el de los trabajadores domésticos o trabajadores de casas particulares tal como los denomina la nueva ley. Es que el hoy derogado decreto 326/56 privaba a los trabajadores de la actividad de un conjunto de derechos reconocidos para el resto de la clase trabajadora desde hace ya bastante más de medio siglo. La inexistencia de una jornada limitada a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales; la falta de reconocimiento de las horas suplementarias; la ausencia de una adecuada protección contra el despido arbitrario; la total desprotección de la maternidad; la imposibilidad de negociar colectivamente condiciones de empleo y salario; la exclusión del régimen de asignaciones familiares, entre otras muchas inequidades, colocaban al trabajador doméstico ante una doble desigualdad: desigualdad frente a su empleador, fruto de su hiposuficiencia negocial, y desigualdad frente a los de su clase, toda vez que se lo excluía de elementales derechos de los que éstos gozaban. En esas condiciones, el trabajo doméstico, una de esas diversas formas de trabajo a las que alude el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, no gozaba de la protección adecuada de las leyes, garantizando al mercado un servicio a bajo costo, situación que se reproduce en toda la región y convierte a Latinoamérica en el área con mayor porcentaje de personas dedicadas al trabajo doméstico (1). El nuevo estatuto se enmarca dentro de un proceso que busca luchar contra la desprotección y la precariedad laboral, bajo los lineamientos generales del Convenio Nº 189 de la OIT(2) sobre trabajo decente para trabajadores domésticos. La norma se encuentra en vigencia desde el 21 de abril de 2013 y resulta aplicable tanto a las relaciones iniciadas con anterioridad a esa fecha –quedando a salvo por supuesto las situaciones jurídicas ya consolidadas– como las que se inicien el futuro. II. Los nuevos lineamientos de la ley Escapa al limitado propósito de este trabajo ahondar en la regulación que la nueva ley hace de cada instituto. Es por ello que sólo nos limitaremos a destacar sus principales lineamientos y aspectos sobresalientes. 1. Ámbito de Aplicación Los artículos 1, 2 y 3 aspiran a definir cuáles son las relaciones jurídicas atrapadas por la nueva ley. Como primera aproximación podemos decir que el nuevo estatuto comprende todas las relaciones laborales que se presten: 1) en casas particulares, o 2) en el ámbito de la vida familiar; 3) que no importen para el empleador lucro o un beneficio económico directo y 4) cualquiera fuera la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que el trabajador sea ocupado. La primera gran diferencia que se advierte respecto del régimen anterior es la inexistencia de exclusiones fundadas en el factor temporal. Sin embargo, ello no significa que toda prestación de servicios en una casa particular que no importe lucro o beneficio económico quede comprendida dentro de la ley. Debemos asumir que la nueva ley se aplica en tanto y en cuanto exista una relación laboral entre quien presta el servicio y quien lo dirige y paga por él. Corresponderá entonces determinar en cada caso si existe o no relación de esa naturaleza. Una vez resuelta la existencia de una relación laboral, si ésta satisface las notas tipificantes del artículo 1 ( casa particular – ámbito familiar – ausencia de lucro directo ), entonces sí estaremos frente a un contrato de trabajo regulado por la ley 26844. La inexistencia de exclusiones fundadas en una cuestión temporal (trabajar menos de un mes o menos de cuatro horas por día o menos de cuatro días a la semana) resulta lógica y coherente toda vez que el factor temporal, esto es, la mayor o menor extensión de la prestación nunca ha sido determinante para definir la existencia o inexistencia de una relación laboral. Sabido es que la in/existencia de una relación de esta naturaleza se define a partir de la subordinación jurídica, técnica y económica y no por la extensión temporal de la prestación, que en todo caso será un dato más entre otros, para definir en el caso concreto si hay o no hay subordinación y consecuentemente relación laboral. Por supuesto que el punto de partida será siempre la presunción del artículo 23 de la LCT, de forma tal que la prestación de servicios en una casa particular hará presumir la existencia de un contrato de trabajo reglado por la ley 26844. Es importante remarcar que en vigencia del decreto 326/56 muchas veces solía darse por sentado que toda vez que la prestación de servicios lo fuera por menos de cuatro días a la semana o por menos de cuatro horas diarias no existía relación laboral. Y lo cierto es que ello de ninguna manera se desprendía del artículo 1 de dicho cuerpo, el cual se limitaba a decir que el régimen jurídico que él instituía no se aplicaba a quienes no cumplimentaran en forma conjunta esos dos requisitos, pero no que esas relaciones excluidas de su ámbito de actuación fueran de naturaleza extralaboral. Y tan así es que no lo decía, que la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de esta provincia, sostuvo reiteradamente en causas como “Sandoval” “González” o “Badra”(3) que “en casos como el que nos ocupa(4), debe declararse la existencia de relación laboral entre las partes y aplicar tanto los principios generales del Derecho del Trabajo, como otros institutos no reñidos con los que se admiten para el personal doméstico incluido en el Estatuto”, agregando que “las labores domésticas prestadas por la accionante en beneficio de la demandada por el periodo señalada supra, implican a mi juicio una relación laboral, toda vez que el acto se caracteriza por la nota de la típica prestación de tareas a favor de una persona que la dirige con prescindencia de que ésta persiga o no finalidades de lucro. Por lo tanto y pese a la exclusión señalada, a este vínculo de trabajo le son aplicables los principios generales del derecho laboral que restringen la autonomía de voluntad de las partes”. El criterio jurisprudencial sentado por el Máximo Tribunal provincial proyecta sus consecuencias hacia el nuevo régimen legal a los fines de definir, por ejemplo, la antigüedad de un trabajador que anteriormente se desempeñaba “por horas” y los consecuentes derechos y beneficios que de ella se derivan. Es que aun cuando el trabajador se haya encontrado excluido del decreto 326/56, el considerar que casos como los juzgados por el Tribunal Superior constituían verdaderas relaciones laborales, obligan en vigencia del nuevo régimen legal a computar su antigüedad desde el inicio mismo de la prestación y no desde que la nueva ley ha entrado a regir. Desde otro costado, merece destacarse que el nuevo estatuto regula las relaciones laborales en las que el trabajo se preste en casas particulares o en el ámbito de la vida familiar, desechando el requisito de que la casa particular sea la vivienda del empleador, de manera que quien se desempeñe en una casa de veraneo o en una casa de fin de semana, queda también comprendido por la normativa bajo análisis. En su artículo 2 la ley 26844 define qué se entiende por trabajo en casas particulares. Expresamente contempla las tareas de mantenimiento y aborda la problemática del cuidado de enfermos, lo que representa todo un avance al resolver una reñida controversia. Ahora bien, respecto de esta última actividad resulta indispensable analizar su regulación conjugando el artículo bajo análisis con el artículo 3 de la ley que establece las exclusiones, es decir las relaciones no atrapadas por ella. Ello así, ya que mientras el artículo 2 señala que se considerará trabajo en casas particulares al “cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad”, el inciso c) del artículo 3 deja fuera del régimen especial a “las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad cuando se trate de un prestación de carácter exclusivamente terapéutico o bien cuando exija contar con habilitación profesional”. Es decir que si el cuidado es no terapéutico la relación quedará atrapada por la ley especial; por el contrario, si el cuidado es exclusivamente terapéutico –destacamos “exclusivamente”– la prestación quedará excluida de ella. Pero para que esto último ocurra, la prestación debe ser, insistimos, exclusivamente terapéutica. Si se trata de una prestación mixta, esto es, en parte terapéutica y en parte no terapéutica, entendemos que queda atrapada dentro de la ley especial, máxime si el cuidado va acompañado de otras tareas típicas del hogar. El otro inciso del artículo 3 que puede suscitar algún tipo de inconvenientes es el inciso f) en cuanto presume que si una persona además de realizar tareas de índole doméstica presta otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, en actividades o empresas de su empleador, se encuentra vinculada a él por “una única relación ajena al régimen creado por la ley especial”. Lo que la ley está regulando en este supuesto es lo que en vigencia del decreto 326/56 denominábamos “tareas mixtas”, es decir trabajadores que a la orden de un mismo empleador realizaban tareas puramente domésticas y otras afectadas a un emprendimiento lucrativo. El hoy derogado decreto 7979/56, reglamentario del 326 del mismo año, resolvía esta particular situación mediante el criterio de la tarea preponderancia. La nueva ley, por su parte, adscribe a una solución diferente: en principio presume que la relación está excluida de la ley especial. Cabe preguntarse si puede desvirtuar el empleador esa presunción y en su caso cómo la desvirtúa. Entendemos que sí puede hacerlo, para lo cual deberá demostrar o bien que los servicios ajenos a la casa particular lo han sido en forma muy esporádica de manera tal que la prestación no alcance a configurar un contrato de trabajo, o bien que existían dos vínculos laborales diferentes con el mismo empleador, uno comprendido por la ley especial y el otro no. 2. Modalidades y formas El nuevo estatuto en su artículo 1 señala que “resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas por el RCT”, pero ratificando mediante su artículo 6 que “El contrato se presumirá concertado por tiempo indeterminado”. De tal forma que quien invoque la existencia de una modalidad distinta a la del contrato por tiempo indeterminado deberá probarla. Y es aquí donde debemos reparar que en la celebración de los contratos de trabajo para el personal de casas particulares regirá la libertad de formas con prescindencia de su modalidad, según lo establece el artículo 6 en su primera parte. Ello equivale a decir que el régimen especial se aparta del criterio impuesto por la LCT respecto de las formas que deben reunir ciertas modalidades contractuales. Así, mientras la LCT nos exige que la contratación a plazo fijo se celebre por escrito, la ley 26844 no hace de ello un requisito de validez para esta modalidad, sin perjuicio, claro está, de las mayores desventajas probatorias que tendrá quien invoque su existencia si no lo ha celebrado por escrito. Por su parte, la ley mantiene la posibilidad de que el trabajador de casas particulares preste tareas sin retiro o bien lo haga con retiro y en este último caso para el mismo empleador o para distintos empleadores. El contrato de trabajo del personal de casas particulares se entenderá celebrado a prueba por los primeros treinta o quince días, según se trate de personal sin retiro o personal con retiro, lo que constituye un apartamiento de la regulación contenida por la LCT, que amplía el plazo a tres meses según podemos ver en el primer párrafo de su artículo 92 bis. 3. Categorías Profesionales El artículo 8 del nuevo régimen establece que las categorías serán fijadas inicialmente por la autoridad de aplicación, esto es, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, hasta tanto sean establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) o mediante convenio colectivo de trabajo. En primer lugar se desprende del artículo bajo análisis que las categorías creadas por el decreto provincial 3922/75, cuyo ámbito de aplicación es la provincia de Córdoba en todo su territorio, están destinadas a desaparecer. Sin embargo, no pocas dudas se suscitan en relación con su vigencia en la transición de un régimen hacia otro y hasta tanto la autoridad de aplicación no cumpla con la delegación que hace la norma. Lo dicho adquiere trascendencia si reparamos en que las escalas salariales dadas para la provincia de Córdoba lo son en referencia a esas categorías. Ninguna duda cabe que el trabajador, cuyo vínculo principió con anterioridad a la vigencia de esta ley, no podría ver reducida su remuneración bajo el argumento de que el decreto provincial ha caído en letra muerta. Ahora bien, tampoco cabe duda que un trabajador que se encontraba comprendido en la 4a. categoría del decreto 3922/75 y cuya extensión horaria supere las ocho horas, podrá exigir la readecuación de su jornada sin merma en su salario o bien el pago de las correspondientes horas suplementarias conforme a lo dispuesto por los artículos 14.1 inc. a) y 25 de la nueva ley. Tampoco resultaría una aventura la demanda de un trabajador cuya remuneración se ajustase al Salario Mínimo Vital y Móvil, si ella es superior a la que percibe por la categoría en la que actualmente reviste. Lo expuesto no hace más que resaltar la necesidad de una urgente reglamentación por parte de la autoridad de aplicación en relación con las categorías profesionales y sus salarios. 4. Negociación Colectiva Del mismo artículo 8 de la ley(5) resulta lo que sin dudas constituye un dato novedoso y plausible: la apertura de la negociación colectiva en el ámbito del trabajo doméstico y la consecuente posibilidad de que los propios trabajadores del sector negocien condiciones de empleo, trabajo y salario, dándose sus propias normas. Esta modificación va en sintonía con el Convenio 189 de OIT, en cuanto exige a los Estados la adopción de las medidas necesarias para garantizar el acceso de estos trabajadores a la negociación colectiva. Sin embargo, no deja de ser llamativa la falta de derogación expresa del artículo 12 inciso c) del decreto 199/88, en cuanto señala que los trabajadores del servicio domestico están excluidos de la ley 14250. Por último, no desconocemos las dificultades que pueden plantearse en torno a la conformación de una unidad negociadora en el marco de la ley 14250, fundamentalmente en lo que a la constitución de la representación patronal se refiere. Sin embargo, desde ningún punto de vista puede admitirse como válida que tal dificultad justifique la exclusión del servicio doméstico del ámbito de la negociación colectiva, pilar fundamental del Derecho del Trabajo. 5. Jornada de Trabajo, Vacaciones, Licencias Especiales y Remuneración La regulación que la ley hace de estos institutos no varía sustancialmente de la que encontramos en la ley 11544 y en la LCT. La jornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales se ajusta a la consagrada por el Convenio Nº 1 de la OIT, ratificado para los trabajadores del sector mediante el Convenio 189. El régimen de vacaciones y licencias especiales es semejante al de la LCT, lo mismo que las normas que protegen la remuneración, de las cuales se destaca el artículo 21, que en su última parte prevé la confección, por parte de la autoridad de aplicación junto con la AFIP, de un modelo de recibo tipo cuya utilización será obligatoria. El régimen de licencia por maternidad es similar al de la LCT, con la salvedad de que no contempla la posibilidad de que la trabajadora se coloque en estado de excedencia y suspenda unilateralmente la prestación a su cargo por un plazo de entre tres y seis meses. Por último debemos destacar que la situación de los trabajadores sin retiro, en referencia a los institutos analizados en este apartado, encuentra una detallada regulación en la ley, la cual no ofrece mayores dificultades. 6. Documentación Laboral En el artículo 16, el nuevo régimen insiste con la Libreta de Trabajo, documentación que estando prevista por el decreto 326/56 había caído en desuso. El contenido y características de este documento están sujetos a reglamentación por parte de la autoridad de aplicación. Asimismo el estatuto encomienda a la AFIP y al MTEySS la elaboración y organización de un régimen simplificado de registración de las relaciones laborales del sector. En este marco es que la Administración Federal de Ingresos Públicos ha dictado ya la resolución General 3491 (29/4/13) que en su Anexo Primero crea el registro especial del Personal de Casas Particulares, en el que deberán inscribirse quienes resulten empleadores de acuerdo con lo establecido por el nuevo estatuto. 7. Enfermedades Inculpables El nuevo régimen legal reproduce en líneas generales criterios similares a los trazados por la LCT, con la particularidad de que los plazos de licencia paga resultan más acotados que en aquella, toda vez que los limita a tres o seis meses, según la antigüedad del trabajador sea inferior o superior a los cinco años, prescindiendo de las cargas de familia. Ahora bien, ninguna mención ni previsión contiene la ley especial respecto de aquellos trabajadores que, habiendo agotado el plazo de licencia paga, no están en condiciones de volver a su empleo. No encontramos en la ley una norma similar a la del artículo 211 de la LCT que consagra el periodo de reserva de puesto. Ante tal carencia, una primera interpretación podría conducir al entendimiento de que, una vez vencidos los plazos antes apuntados, el empleador no se encontraría obligado a conservar el puesto de trabajo del dependiente afectado por una enfermedad o accidente inculpable. Sin embargo, si asumiésemos como válida esta interpretación, nos daríamos con que la ley tampoco resuelve el destino de esos contratos, toda vez que nada dice de su subsistencia y menos aún de la posibilidad de que cualquiera de las partes pueda extinguirlos sin responsabilidad indemnizatoria. La ley no contempla el periodo de reserva de puesto, pero tampoco contiene una norma que nos autorice a rescindir el contrato, y menos aún que ello no genere responsabilidad indemnizatoria. De allí que nos inclinemos por considerar que la falta de referencia expresa al periodo de reserva de puesto no resulta un obstáculo a su aplicación por conducto del nuevo inciso b) del artículo 2 de la LCT, solución que por otra parte se ajusta mejor al principio de conservación del contrato de trabajo, al que corresponde remitirse por expresa imposición del artículo 5 del nuevo régimen legal. En cuanto a la situación de incapacidad permanente y definitiva, la ley se remite expresamente al artículo 212 de la LCT. Ello incluye, desde luego, al supuesto contemplado en el párrafo 4º de dicho artículo (incapacidad absoluta), poniendo en cabeza del empleador el pago de una prestación que por la naturaleza de la contingencia que pretende cubrir debería ser asumida por el sistema de seguridad social. 8. Extinción del Contrato de Trabajo y Régimen indemnizatorio Regulados en los títulos IX, X y XI, el nuevo régimen reproduce en forma similar las disposiciones de la LCT. Como novedoso puede destacarse que se contemplan supuestos extintivos relacionados con situaciones propias y particulares de la actividad. Tal es el caso de la extinción por muerte de la persona cuya asistencia personal hubiera motivado la contratación (artículo 46, inciso f), supuesto en el cual el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al 50% de la prevista para el de despido incausado. Asimismo y con muy buen criterio, el legislador contempló la situación de los trabajadores cuyo empleador falleciese durante el decurso de la relación, hipótesis en la cual, de continuar la prestación en beneficio de los familiares o parientes del causante por un lapso de más de treinta días computados desde el deceso, se considerará que la relación laboral continúa con aquéllos, conservando el trabajador la antigüedad y demás beneficios adquiridos en la relación preexistente. A diferencia de la LCT, el nuevo estatuto no contempla la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor, por lo que una situación de esta índole que impida dar continuidad a la relación no podrá ser válidamente invocada como fundamento de la ruptura. En lo que a indemnizaciones refiere, el artículo 48, equivalente al artículo 245 de la LCT, presenta la particularidad de no imponer tope alguno a la remuneración que sirve como base de cálculo. El preaviso ve modificados sus plazos, los que difieren tanto de los previstos en el decreto 326/56 como en la LCT. En la nueva ley especial el preaviso será de diez días para el trabajador y de diez o treinta días para el empleador, según el dependiente cuente con una antigüedad menor o mayor a cinco años. A diferencia del artículo 233 de la LCT, el artículo 44 del nuevo estatuto establece que los plazos del preaviso correrán a partir del primer día hábil del mes siguiente al de su notificación y no desde día siguiente a que esta se efectúe. Además se incorpora la integración del mes de despido para aquellos supuestos en los que el trabajador fuera despedido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, supuesto no contemplado por el derogado decreto 326/56. La indemnización prevista por el artículo 48 se duplicará cuando la relación laboral no se encontrase registrada al tiempo del despido o lo estuviese en forma deficiente, según lo indica el artículo 50 del estatuto, cuya redacción es similar a la del artículo 1 de la ley 25323.En caso de que una trabajadora fuese despedida a raíz de su embarazo, encontrará en la ley una protección idéntica a la que emplea la LCT. 9. Riesgos del Trabajo El régimen especial prevé en su artículo 74 que los trabajadores y trabajadoras comprendidas en su ámbito sean incorporados al régimen de las leyes 24557 y 26773 “en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria” . Ello significa que la prevención y reparación de los infortunios laborales habrá de regirse por el régimen especial que conforman dichas leyes y el decreto 1694/09. Sin embargo, la sujeción de estos trabajadores al régimen de reparación especial se encuentra pendiente de reglamentación y hasta tanto esto no ocurra, será el empleador quien responda en forma directa y en el marco del derecho común por las enfermedades y accidentes de trabajo que afecten a sus dependientes. Vale recordar que la inclusión de los trabajadores domésticos en el ámbito de la ley 24557 había sido resuelta ya mediante el dictado del decreto 491/97. No obstante, el propio decreto difirió la entrada en vigencia de la disposición hasta tanto la Superintendencia de Riesgos de Trabajo dictase las normas necesarias para adecuar el sistema a las características particulares de la actividad. Como la Superintendencia jamás creó ese marco normativo, la disposición nunca tuvo operatividad. Con tales antecedentes es que esperamos una pronta inclusión para que la letra de la ley no siga siendo una mera declamación. 10. Aspectos Procesales El nuevo estatuto reglamenta en su Título XII el régimen procesal para el personal de casas particulares. Sustituye el Consejo de Trabajo Doméstico creado por el decreto 7979/56 por otro tribunal de naturaleza administrativa, denominado “Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas de Familia”, dependiente del MTEySS, al que faculta para entender en todos los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por ella y en tanto aquéllas se hayan desenvuelto en el territorio de la Capital Federal. A su turno invita a las Provincias a adherir a este régimen procesal (artículo 68, primera parte). Dicha disposición, aunque no resulte de aplicación en nuestra provincia de Córdoba, marca la preferencia del legislador por mantener una instancia administrativa previa en el conocimiento y resolución de los conflictos individuales que se generen en las relaciones de trabajo doméstico. En el ámbito provincial, ya en el año 1972 el decreto 4951 estableció que las acciones judiciales que se intentaran por conflictos individuales que involucrasen a trabajadores del servicio doméstico con motivo de sus relaciones laborales o de la aplicación de las disposiciones legales referidas a ellos, quedaban sujetas a una instancia conciliatoria previa y prejudicial ante la autoridad administrativa del trabajo. Dicha norma, aún vigente, impone como requisito de admisibilidad de la demanda judicial el cumplimiento de esta instancia administrativa previa. La sanción del nuevo régimen legal sustantivo en nada modifica esta disposición, dado que se trata de una cuestión de naturaleza procesal y como tal reservada a las Provincias, conforme al diseño constitucional previsto por el inciso 12 del artículo 75 de nuestra Carta Magna. Ello equivale a decir que el decreto 4951/72 se mantiene vigente, resultando necesario el cumplimiento de la instancia administrativa para acceder a la vía judicial. 11. Seguridad Social La nueva ley ratifica la vigencia del régimen de seguridad social simplificado creado por la ley 25239 que fuera una herramienta de suma trascendencia en la difícil tarea de combatir la clandestinidad laboral en el sector. Asimismo faculta a la Administración Federal de Ingresos Públicos para modificar las contribuciones y aportes previsionales y de obra social contemplados por dicho régimen. En uso de tales atribuciones, el organismo recaudador ha modificado a partir de junio de 2013 (periodo fiscal mayo de 2013) los importes a ingresar en concepto de aportes y contribuciones, variando incluso las tres categorías antes existentes, las que desde el periodo indicado quedarán estructuradas de la siguiente manera: 1) menos de doce horas semanales; 2) desde doce horas a menos de dieciséis horas semanales y 3) dieciséis horas semanales o más. El pago deberá efectuarse mediante el nuevo formulario F 102/B (pago obligatorio) y F 575/B en el caso de pagos voluntarios. En cuanto a las asignaciones familiares, el nuevo régimen modifica el artículo 2 de la ley 24714, incorporando a los trabajadores domésticos como beneficiarios de las asignaciones no contributivas creadas por los decretos 1602/09 y 446/2011 y de la asignación por maternidad (asignación contributiva) contemplada en el inciso e) del artículo 6 de la ley 24714. De tal forma, los trabajadores comprendidos en la ley 26844 resultan hoy beneficiarios de las siguientes tres asignaciones: 1) Asignación Universal por Hijo para la Protección Social; 2) Asignación por Embarazo para la Protección Social y 3) Asignación por maternidad. Se faculta expresamente al Ejecutivo Nacional a extender en el futuro el beneficio de las demás asignaciones familiares a los trabajadores de casas particulares. Asimismo se faculta a la Administración Federal de Ingresos Públicos para establecer las alícuotas necesarias para financiar el régimen de la asignación familiar por maternidad, ya que se trata de una asignación contributiva, por lo que es de esperar que en un futuro se incorpore como aporte del trabajador o contribución del empleador una nueva cotización. Por último, destacamos que la inaplicabilidad de la ley 24013 a los trabajadores comprendidos en el nuevo estatuto priva a éstos de la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo. 12. Ley de Contrato de Trabajo y Leyes Excluidas Con una redacción que a nuestro entender no es la más adecuada, la ley 26844 modifica el inciso b) del artículo 2 de la Ley de Contrato de Trabajo, señalando que sus disposiciones no serán aplicables al personal de casas particulares, excepto en todo aquello que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades del régimen específico o cuando se lo disponga expresamente. Decimos que la redacción no es la más adecuada, toda vez que la excepción resulta de tal amplitud que desnaturaliza lo que parecería ser la regla general. En definitiva y más allá de los términos en los que la norma ha sido redactada, entendemos que la LCT resulta aplicable a las relaciones contempladas por la ley 26844 en todo aquello que no encuentre una regulación específica y en tanto no resulte incompatible con la naturaleza y modalidades del régimen especial, criterio que juzgamos conveniente. Asimismo, en sus disposiciones finales, el nuevo régimen especial excluye de la aplicación de las leyes 24013, 25323 y 25345 a los trabajadores de la actividad. En tal sentido, el legislador mantiene el criterio sostenido durante la vigencia del decreto 326/56, ya que los trabajadores que estaban comprendidos en el ámbito de aplicación de este último no eran beneficiarios de dichas leyes. Sin embargo y tal como lo dijéramos al tratar el régimen indemnizatorio de la nueva ley, su artículo 50 contiene una norma que reproduce prácticamente al artículo 1 de la ley 25323, destinada a incrementar las indemnizaciones de las relaciones deficientemente registradas. Alguna dificultad se puede plantear con las disposiciones de la ley 25345 de prevención de la evasión fiscal, pues se trata de una ley ómnibus cuyas normas de naturaleza laboral se han incorporado a otros regímenes legales que sí resultan aplicables a los trabajadores de casas particulares, como sería el caso de los artículos 80, último párrafo, y 132 bis de la LCT que fueron incorporados a ella mediante la citada ley. A modo de cierre El breve repaso efectuado en los párrafos precedentes sobre los lineamientos generales del nuevo régimen especial para trabajadores de casas particulares ratifica aquello que adelantáramos al comenzar el presente trabajo: la ley 26844 viene a reparar una histórica deuda para con los trabajadores de la actividad doméstica, dotándolos de semejantes derechos a los que se le reconoce al resto de la clase trabajadora. Su ámbito de aplicación ampliado a todas las relaciones laborales que se desarrollen en el ámbito familiar con prescindencia del número de días o de horas que comprometan la prestación del trabajador; la inclusión expresa de supuestos antes controvertidos como el cuidado de enfermos; la limitación de la jornada a cuarenta y ocho horas semanales y ocho horas diarias; la apertura hacia la negociación colectiva; la previsión de las licencias especiales; la protección de la maternidad; el agravamiento indemnizatorio para los supuestos de trabajo no registrado o deficientemente registrado; la adopción de una tarifa indemnizatoria suficiente; el acceso a nuevos beneficios de la seguridad social, son una acabada muestra de ello. La ley asume un rol definidamente protectorio erradicando las enormes inequidades que consagraba el decreto 326/56 y corrigiendo las asimetrías que enfrentaban los trabajadores de la actividad respecto de los demás trabajadores. Por supuesto que en un país que cuenta con un elevado índice de trabajo no registrado, la sola sanción de la ley no es por es sí suficiente para hacer plenamente efectivo el goce de estos derechos por parte de cada trabajador. De allí la necesidad de contar con el auxilio de la autoridad de aplicación en el ejercicio del poder de policía del trabajo a fin de garantizar su plena eficacia. No desconocemos que la sanción del nuevo régimen tendrá un mayor impacto económico en las familias argentinas. Sin embargo, no resulta posible bajo este pretexto seguir privando a un nutrido colectivo de trabajadores, que como tales son sujetos de tutela preferente, de la protección mínima que la ley debe garantizarles para adecuarse al mandato constitucional. Tampoco ello nos impide reconocer que ciertos institutos, como el de las enfermedades inculpables, particularmente las situaciones normadas por el artículo 212 de la LCT, al que expresamente se remite el régimen especial, debieron ser encauzadas por el sistema de la seguridad social o bien derivadas hacía un sistema de seguro obligatorio. También lamentamos la ausencia de una norma de “blanqueo” como lo fue en su tiempo la del artículo 12 de la ley 24013, que moratoria mediante, permitiese facilidades para sanear aquellas relaciones que vienen desarrollándose en la clandestinidad o c

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