La justificación del despido por violación del principio de buena fe

“A veces se advierte desde un comienzo que la esfera a ser controlada jurídicamente es un campo en que las características de los casos individuales variarán tanto en aspectos socialmente importantes como impredecibles”. H.L.A. Hart (1)

1. Consideraciones preliminares sobre el sistema jurídico y los principios generales del derecho La interpretación y aplicación de las reglas que componen un sistema jurídico en numerosas ocasiones reconoce la articulación de éstas con principios generales que actúan como una matriz desde la cual se conciben a menudo justificaciones en la resolución de casos particulares. Por ello, se ha expresado que “indagar cuáles son las ideas esenciales sobre las que se construye un ordenamiento, termina siendo un quehacer más propio de los filósofos que de los juristas” (2) . Asimismo, desde el punto de vista cronológico se advierte que, antes que los principios, aparecieron las manifestaciones concretas de su aplicación a casos singulares, de los que deriva posteriormente su formulación general que suele no contener referencias específicas al supuesto de hecho originario (3) . En este sentido, y en relación con la naturaleza de los principios, la autora del fallo que se comenta ha expresado en un trabajo de doctrina que los principios pueden concebirse como “términos teóricos que designan un concepto carente de una relación semántica con la realidad jurídica observable” (4) . Es así que para algunos autores resulta significativo diferenciar entre principios y reglas, ya que “ambos conjuntos de pautas apuntan a determinadas decisiones sobre la obligación jurídica en circunstancias determinadas, pero unos y otros difieren en la orientación que dan. Las reglas son aplicables a la manera del todo-o-nada. Si se dan hechos que estipula una regla, entonces o bien la regla es válida, en cuyo caso la respuesta que da debe ser aceptada, o bien no lo es, en cuyo caso no contribuye en nada a la decisión (…). Pero no es de esta manera como operan los principios (…). Ni siquiera aquellos que se parecen más a las reglas establecen consecuencias jurídicas que se sigan automáticamente cuando las condiciones previstas están satisfechas (…). Los principios tienen una dimensión que las reglas no tienen: la dimensión de peso o importancia. Cuando hay una interferencia entre principios (…), quien ha de resolver el conflicto ha de tomar en cuenta el peso relativo de cada uno (…). Las reglas no tienen esa dimensión” (5) . Por ello, se ha explicitado que “los principios se conciben entonces como unos enunciados prescriptivos de contenido muy general, pero se les asigna un comportamiento distinto del de las reglas. Según este punto de vista, cuando una regla dice que la conducta x es debida, los sujetos están sencillamente obligados a x en las condiciones dispuestas por la regla. Cuando un principio dice que cierto valor Y debe preservarse, en cambio, no se sigue de allí que las personas deban necesariamente actuar en consecuencia. Eso depende de las circunstancias del caso, porque los principios no son reglas que prescriban conductas directamente, sino razones prima facie (a primera vista, en principio) para la acción (6) ”. Ello ha llevado a postular que “es corriente afirmar que los principios sólo entran en juego en el razonamiento de los órganos jurisdiccionales cuando éstos tienen que hacer frente a casos difíciles, mientras que en los casos fáciles las reglas serían elementos necesarios y suficientes para justificar la decisión (7) ”. El caso “Gaviglio de Fernández Silvia María c/Asociación Mutualista del Docente de la Provincia de Córdoba – Ordinario – Despido” (*) , que en el presente se comenta, tiene todos los atributos y matices que exigen un abordaje complejo de consecuencias abiertas, que bien podría tipificarse como “difícil”, lo que demanda un esfuerzo adicional para justificar cualquier resolución que se pretenda adoptar con relación al mismo, y pone en tensión –en este caso– por un lado al principio protectorio y por el otro al principio de buena fe.

2. El principio de buena fe en el Derecho del Trabajo En nuestro ordenamiento jurídico, y especialmente en el Derecho del Trabajo, el principio de la buena fe se encuentra regulado por el art. 63, LCT, que tomando como antecedente el art. 1198, CC, dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. El art. 1198, CC, hace alusión también a que las partes deben obrar “con cuidado y previsión”, asimilando el estándar anglosajón del “due care” o debido cuidado, que queda receptado en la normativa laboral en la figura del buen empleador y el buen trabajador que, aunque sean expresiones con relativa vaguedad y generalidad, son patrones que resultan aplicados judicialmente en relación con determinados contextos y comportamientos específicos y que permiten guiar la conducta en situaciones similares. Vinculado con ello y siguiendo a Jerzy Wróblewski, “se debe distinguir entre la interpretación de los principios y el papel de los principios en la interpretación” (8) , quedando este último rol diferenciado del primero al encontrarse regulada la buena fe como principio de interpretación en el art. 11, LCT, que expresa: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por la aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirán conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho, la equidad y la buena fe”. El art. 16, CC, antecedente de la norma laboral, agrega que en la interpretación y aplicación del principio deben tenerse en consideración las circunstancias del caso. Por su parte, en la doctrina, la noción de buena fe ha sido expuesta como principio/deber, contracara de la mala fe, obrar ético y jurídico, en su faz subjetiva y objetiva como creencia y lealtad, estrechamente relacionada con la teoría del abuso del derecho, la doctrina de la apariencia, la renuncia tácita de derechos y la doctrina de los actos propios, e integrada en un “ideal de comportamiento en la vida social” (9) , dando lugar a numerosos y disímiles pronunciamientos judiciales que permiten ilustrar su aplicación a casos concretos. Del análisis de la profusa jurisprudencia –que resulta ocioso tratar en el presente– puede inferirse que “la justificación determina así cuál de entre las muchas generalizaciones lógicamente equivalentes de algún hecho desencadenante en particular será elegida como el predicado fáctico de la regla resultante” (10) , lo que en el caso comentado resulta de particular relevancia.

3. El caso “Gaviglio de Fernández” y la justificación del despido por violación del principio de buena fe En este caso la demandada había despedido con causa a la actora esgrimiendo violación del principio de buena fe, circunstanciando en su comunicación los hechos vinculados a tal alegación y expresando que ello causaba un perjuicio económico y moral a la institución y resultaba un pésimo ejemplo para el resto del personal, teniendo en cuenta la antigüedad y categoría de la trabajadora. Habiendo ésta rechazado la causal y habiendo demandado a la empresa cuestionando la legitimidad fáctica y jurídica del distracto, incumbía al empleador la carga de acreditación de la causal invocada y su justificación en el proceso judicial. En el fallo comentado, a posteriori de determinar la base fáctica, constitutiva de la injuria laboral que esgrime la demandada, se acomete una minuciosa tarea de análisis para verificar si ésta ha logrado acreditar los extremos aludidos. Allí, se advierte que la actora, luego de un período de carpeta médica, pidió licencia sin goce de haberes por un año de manera concomitante con la iniciación de la actividad comercial de un negocio en el que realizaba tareas habituales, con cobro de la mercadería y la facturación a su nombre y resultando socia gerente de la razón social. Habiéndole sido concedida la licencia sin goce por tres meses, antes del vencimiento del plazo la interrumpe mediante carpeta médica psiquiátrica, todo ello alegando la actora un contexto reiterado de hostigamientos y presiones del empleador, que no queda acreditado conforme el criterio de la juzgadora, el que se fundamenta particularmente en la valoración de los testimonios receptados en la causa, en particular de los médicos citados, que resultan relevantes a juicio de aquella. Así se concluye, en primer lugar, en el pronunciamiento que “la fuerza de trabajo de la actora se canalizó (…) en una actividad laboral ajena por completo al puesto de trabajo que mantenía vigente como empleada”, por lo que se entiende que se han logrado acreditar los extremos fácticos que se invocaran para producir el distracto. A partir de allí, se impone la exigencia de analizar la calificación de dicha conducta, resolviendo si ella resulta injuriosa a los intereses de la principal, y si reviste entidad que justifique el distracto. En este punto, cobra significación que la juzgadora, previo a valorar la conducta de la actora, haya analizado los antecedentes y proceder de la empleadora, reforzando no sólo la idea de que el principio de buena fe rige para ambas partes, sino el postulado que supone con relación al mismo, la necesidad de la valoración de la conducta recíproca como una referencia fáctica y axiológica inescindible. Por otro lado, surge como una obligación imprescindible identificar de manera indubitable la conducta contraria a derecho, máxime como se reconoce en el fallo, cuando aquella violenta un derecho tuitivo establecido en protección del hiposuficiente, que no puede ser utilizado como amparo privilegiando un interés particular en contraposición con la prestación laboral, señalándose certeramente en los considerandos de la sentencia que “existen deberes de conducta distintos de los deberes de prestación típica que resultan ser tan importantes como los deberes principales”. Por último, la juzgadora resalta la posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico, que presupone el obrar leal de buena fe, con la plena conciencia de no engañar, perjudicar o dañar, entendiendo que ha sido vulnerada por la actora, a la vez que aduce que ésta no se ha conducido con la claridad necesaria en miras a la subsistencia del vínculo contractual, todo lo cual resulta valorado como un comportamiento reprochable que importa faltas contractuales graves que justifican la extinción del contrato de trabajo. La valoración de la injuria en un despido causado se encuentra una vez más en el centro de la escena y, seguramente puede dividir opiniones y alimentar valoraciones disímiles y heterogéneas en relación con la resolución del caso comentado, todo lo cual no hace más que redimensionar la delicada tarea de juzgar e inclinar la balanza hacia uno u otro lado. Sin perjuicio de ello, no puede soslayarse que el fallo comentado se inscribe razonablemente en la exigencia de “procurar una justificación acabada de los argumentos que en cada caso se han utilizado. Constatar además si la decisión se sigue lógicamente de las premisas que se aducen como fundamentación, y analizar la corrección de las premisas que al efecto han sido seleccionadas. Un argumento de una determinada forma sólo es completo si contiene todas las premisas pertenecientes a esa forma. A ello se le llama requisito de saturación. La exigencia de la saturación asegura la racionalidad del uso de los cánones” (11) &#9632;

*) Abogado. 1) Hart, H.L.A., El Concepto de Derecho, Ed. Abeledo Perrot. 2ª. edic., (Reimpresión), Buenos Aires, 1995, pág. 163. 2) Belardiez Rojo, Margarita, Los principios jurídicos, Ed. Tecnos, Madrid, 1994, pp. 17/18. Citada por Piña, María del Carmen, en “Principio de irrenunciabilidad. Una vieja controversia”, Revista Catorce Bis, Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. N° 21, Año VI. Enero/Febrero 2002, Córdoba, p. 2, quien afirma que “se observa en el discurso jurídico que aunque los principios estén presentes en el lenguaje del legislador, de los jueces y de la dogmática, puede decirse que su concepto es propio o se explica mejor en el marco de la teoría general del Derecho”. 3) Puig Brutau, José, Introducción al Derecho Civil, Bosch, Barcelona, 1981, p. 219, citado por Etala, Carlos Alberto, en Interpretación y aplicación de las normas laborales, Ed. Astrea, Buenos Aires, 2004, pp. 124/125. 4) Piña, María del Carmen, op. cit. Puede ampliarse su punto de vista en su tesis doctoral sobre el principio protectorio en el Derecho del Trabajo, Universidad Nacional de Córdoba, 2006. 5) Dworkin, Ronald, Los derechos en serio, Ed. Ariel, Barcelona, 1984. p. 24. 6) Guibourg, Ricardo, Provocaciones en torno del derecho, Ed. Eudeba, Buenos Aires, 2002, p. 62. 7) Ruiz Manero, Juan, “Principios Jurídicos”, en El Derecho y la Justicia, edición de Ernesto Garzón Valdés y Francisco J. Laporta, Enciclopedia Iberoamericana de Filosofía N° 11, Editorial Trotta, Consejo Superior de Investigaciones Científicas, 2ª. ed., Madrid, 2000, pág. 157. Para una visión crítica de la distinción entre casos fáciles y casos difíciles puede consultarse a Marmor, Andrei, Interpretación y teoría del derecho, Gedisa Editorial, Barcelona, 2001, Capítulo VII. *) N de R.- Fallo publicado en Semanario Jurídico Laboral y Previsional V- 2007, Tomo II, del 1/6/07, p. 156 y www.semanariojuridico.info 8) Wróblewski, Jerzy, Sentido y hecho en el derecho, Doctrina Jurídica Contemporánea, Distribuciones Fontamara SA, México, 1ª. Reimpresión, 2003, p. 220. 9) Requena, Cristian y otros, Derecho y Obligaciones en el contrato de trabajo, Ed. Nuevo Enfoque Jurídico, Córdoba, 2006. Capítulo I: “Buena fe, actos propios y el ejercicio funcional de los derechos”, p. 45 y ss. 10) Schauer, Frederick, Las reglas en juego. Un examen filosófico de la toma de decisiones basadas en reglas en el derecho y en la vida cotidiana, Marcial Pons Ediciones Jurídicas y Sociales SA. Filosofía y Derecho, Madrid, 2004, p. 85. 11) Cfr. cita de la propia autora del fallo en ob. cit. pág. 7, y con referencia a Alexy, Robert, Teoría de la Argumentación Jurídica, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, p. 213 y ss.

La justificación del despido por violación del principio de buena fe

Are you sure want to unlock this post?

Are you sure want to cancel subscription?