La cosa juzgada administrativa (*)

I. Introducción La temática de la cosa juzgada administrativa tiene su marco referencial en el art. 15, LCT, que establece: “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes”. Este texto fue establecido por la ley original en 1974 y no fue modificado por la disposición de facto 21297. No ocurrió lo mismo con la ley 23545, que dispuso agregar tres párrafos más con intención fiscalista, esto es, tendiente a que la autoridad tributaria tomara conocimiento de tales acuerdos, para intentar determinar si en su celebración se disfrazaban o escondían presuntos o posibles fraudes a la obligación de pagar impuestos o contribuir y aportar a la seguridad social. El contenido de estos tres párrafos no será motivo de análisis en esta comunicación, sin que por ello deje de apuntar mis serias dudas respecto de la validez jurídica de esos dispositivos. La norma transcripta más arriba incorporó al mapa laboral nacional la posibilidad de extender el concepto de la cosa juzgada al ámbito administrativo, sumándola a la que desde siempre existió en el plano judicial. No obstante, cabe señalar que, en Córdoba, la ley 3546 –que reguló el funcionamiento del viejo Departamento Provincial del Trabajo– ya había determinado que los acuerdos celebrados en su órbita adquirían la calidad de cosa juzgada a los fines de su ejecución en los casos de incumplimiento por parte del deudor. II. El contenido de la norma Importa poner de relieve al comienzo de este aporte, que el artículo 15, LCT, al referirse a los acuerdos apunta, sin lugar a dudas o interpretaciones diversas, a avenimientos que puedan darse en el plano de las relaciones individuales del trabajo. Por ninguna circunstancia se puede extender el alcance de la norma a situaciones de índole colectiva, y ello por dos razones. La primera, porque alude a la autoridad administrativa o judicial, y tratándose de conflictos colectivos de tipo jurídico, está claro que no sería aquella la que pudiera decir el derecho, pues ello es atributo inalienable del poder jurisdiccional. Por el contrario, si se trata de conflictos colectivos de tipo económico o de interés, la solución no podrá ponerse en manos del juez sino en las de la Administración del Trabajo, la que, en su caso, sólo podrá homologar un acuerdo, que asumirá formas de convenio colectivo de trabajo. El ámbito de aplicación del concepto contenido en el art. 15, LCT, se extendió a tres supuestos básicos o tres tipos de acuerdos; estos son: los transaccionales, los conciliatorios y los liberatorios, cuestiones que exigen de algunas precisiones puesto que no pueden ser considerados como sinónimos. Alocatti, citando a Couture, señala que la doctrina moderna llama a las formas de resolver amigablemente el proceso “actos de autocomposición” (1) . Recuerda que tales actos admiten tres formas típicas de avenencia, a saber: el desistimiento, la transacción y el allanamiento. Otorga al primero el concepto de abandono por parte del trabajador, un acto abdicativo que consiste en reconocer que no se tiene derecho a demandar con posibilidades de éxito. La transacción es el acuerdo mediante concesiones recíprocas, y el allanamiento es el sometimiento del empleador a la pretensión del actor. De estas tres formas interesa ver lo atinente a la transacción, puesto que las otras dos no ocurren en sede de la Administración del Trabajo, situación que me propongo revisar. La transacción, dice el Código Civil en su art. 832, es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. En el ámbito laboral esta figura ocurre cuando el trabajador y un empleador convienen en que éste pagará a aquel una suma de dinero destinada a compensar parcialmente el monto total que importó el reclamo formulado originalmente y que dio lugar al litigio. La concesión a que alude la norma del derecho común implica, de suyo, una renuncia del trabajador a lo que considera de legítima pretensión, circunstancia que deriva la cuestión al examen de la irrenunciabilidad. Por ello la doctrina laboralista ha preferido no hablar de la transacción como un consenso extintivo de un litigio, habida cuenta de la trascendencia que se asigna a este impedimento dispositivo que consagra el Derecho del Trabajo. Así se dijo que en la transacción es el interés el que compone la disputa, en cambio en la conciliación los derechos se reconocen y se aplican una vez reducidos los hechos a sus justos límites (2) . La indisponibilidad mencionada asume todo su valor cuando se trata de proteger al trabajador, partiendo de su natural inferioridad negocial, ante hechos que puedan lesionar sus derechos, poniendo en acto el principio protectorio (3) . En punto a la conciliación, hay consenso entre los juslaboralistas para sostener que esta forma procesal es parte inescindible del proceso laboral judicial, en la medida en que realmente sea expresión de una autocomposición, por oposición a la composición heterónoma de los derechos e intereses de las partes que decide el juez en la sentencia. La conciliación resulta ser un mecanismo de avenimiento en el cual las partes ajustan sus respectivas pretensiones tratando de encontrar un punto de equilibrio que excluya renuncias no permitidas en la ley, en el caso del dependiente. Sin embargo, dejando de lado requisitos no exigibles como la indagación acerca del momento en que el trabajador puede manifestar su renuncia o la demora en que incurra para hacer valer sus derechos presuntamente lesionados, Norberto Centeno decía que “…salvadas las razones que determinan la sanción de las normas imperativas de orden público, a través del acto de composición…” se puede lograr el efecto buscado con la conciliación si se atiende adecuadamente a los intereses generales y particulares (4) . Agregaba el recordado autor del proyecto de la Ley de Contrato de Trabajo que “La conciliación no afecta pues el principio de irrenunciabilidad de los derechos y procede en todos aquellos casos en que no fuese expresamente prohibida” (5) . En punto a los acuerdos liberatorios, dice Vázquez Vialard que no obstante el artículo 12, LCT, que coarta la posibilidad de la renuncia de derechos, “…se aceptan los negocios liberatorios, así como el desistimiento de la acción y del derecho, con la condición de que la autoridad pública apruebe el acto previa declaración de su conveniencia” (6) . Modelo de esta circunstancia es el segundo párrafo del art. 277, LCT, el cual admite el desistimiento de la acción y del derecho por el trabajador, estableciendo que ese procedimiento será válido en la medida que exhiba homologación judicial. Veré ahora cómo funciona la posibilidad de dar por terminada una contienda. III. Requisitos de validez del acuerdo El art. 15 que vengo examinando ha puesto dos requisitos inexcusables para que sea válido el acto que pone fin a un litigio mediante un acuerdo. Ellos son: que intervenga la autoridad, sea judicial o administrativa, y que ésta dicte una resolución fundada que acredite que mediante tales actos se alcanza una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Resulta necesario tratar de entender qué quiso decir el legislador cuando habló de la intervención de la autoridad, puesto que ese acto puede configurarse de distintas maneras, sobre todo de dos: que el acuerdo se materialice merced a los buenos oficios del funcionario actuante o que el acuerdo haya sido pactado entre las partes, las que después lo han sometido a su aprobación. El tema resulta de singular trascendencia, porque en la segunda de las hipótesis descriptas, quien invista la figura de autoridad no habrá participado de la construcción del acuerdo, de modo de poder conocer y evaluar los factores que las partes han tenido en cuenta para llegar a la conclusión de que la composición que se propone es la más adecuada. Bien podría darse que ocurra el caso prefigurado en el art. 954, CC, pues en la privacidad del acuerdo el empleador bien pudo explotar la necesidad, la ligereza o la inexperiencia del trabajador. De allí que considero apropiado sostener que la intervención aludida en la ley atañe a una participación directa y concreta en la elaboración del avenimiento que se pretende homologar. La ausencia de esta connotación es uno de los factores tenidos en cuenta por la Sala II de la Cámara del Trabajo de Córdoba para desestimar la validez de un acuerdo alcanzado en sede administrativa, sin perjuicio de otras sentencias que referiré más adelante (7) . Debo agregar que no parece posible, atento los problemas que representa para el funcionario –según se verá luego–, ameritar los términos del acuerdo sin haber tenido oportunidad de evaluar pruebas. El otro elemento interpuesto como requisito de validez está vinculado a su vez con dos aspectos, uno formal y el otro sustancial. El primero de ellos está vinculado al hecho de que debe existir una resolución fundada de la autoridad. Esto quiere significar que no basta una sola manifestación del funcionario aprobando el acuerdo, sino que deberá dictar un acto administrativo formal que, para alcanzar perfección, deberá acreditar que ha sido materializado cumpliendo con las exigencias del ordenamiento jurídico. Así tendrá validez y eficacia, es decir que gozará de la presunción de legitimidad y será ejecutorio, esto es, que podrá ser puesto en ejecución de inmediato (8) . Además de este aspecto formal, la resolución deberá ser expresión de un razonamiento que por lo menos describa los términos del acuerdo y vinculación con los dispositivos legales y convencionales según las alegaciones y reconocimientos formulados por las partes. El otro requisito exigido por la ley general de contratos de trabajo consiste en que el juez o funcionario que dicte la homologación deberá acreditar que mediante la transacción, conciliación o liberación, se ha podido construir una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Si bien es cierto que en orden a los derechos e intereses del empleador no está comprometido el orden público, respecto del trabajador la situación es exactamente la contraria, y entonces aquella “justa composición” deberá antes que nada establecer si el acuerdo de que se trate ha implicado una renuncia del dependiente a sus derechos, los que, normalmente, por imperio del artículo 12, LCT, son irrenunciables. Refiriéndose a esta resolución acreditante que exige la norma en examen, Etala apunta que se trata de una operación al menos riesgosa, pues el juez deberá formular un juicio anticipatorio, una especie de prejuzgamiento, para determinar si existió la justa composición (9) . Cuánto más riesgosa es la emanación si se trata de un funcionario administrativo, que no está dotado de aptitud jurisdiccional y cuyas manifestaciones son, en proporción importante, intuitivas o solamente limitadas a un examen de carácter numérico respecto de los montos que integran el acuerdo. Toselli (10) señala –refiriéndose a los acuerdos celebrados en el Seclo (11) – que el sistema que atribuye a un abogado contratado por el Estado la facultad de promover un acuerdo conciliatorio entre las partes, nace de una ficción por la cual se asigna al actuante el conocimiento adecuado para saber la aptitud jurisdiccional de una eventual demanda que pudiera formular el trabajador, lo que implica –continúa el autor– que se supone que el conciliador conoce el derecho sustancial y los criterios jurisprudenciales que imperan en los tribunales, lo que resulta harto improbable y una exigencia desmedida para un funcionario que carece de potestades jurisdiccionales. A estas dificultades adjudicadas a las conciliaciones en sede judicial y administrativa, hay que agregar que no puede desestimarse la observación de Vázquez Vialard, en el sentido de que es difícil que la autoridad pueda determinar si se obtiene una justa composición, “…ya que, por lo común, no puede hacerse un juicio sobre la cuestión, pues las partes no han acreditado la veracidad de los hechos en los que fundan su pretensión. En unos casos, ante la falta de certeza de poder acreditar sus asertos, y en otros, para recibir inmediatamente un crédito cuyo cobro se postergaría en el tiempo, el trabajador opta por esa solución” (12) . IV. La cosa juzgada Hasta aquí he pasado revista a los acuerdos aludidos en el artículo 15, en forma indiferenciada, sin distinguir si se trata de judiciales o administrativos. Ahora corresponde hacer un examen que haga tal distinción. El concepto de cosa juzgada ha estado referenciado históricamente a las emanaciones de los jueces, concretamente a sus sentencias a las que por un concepto político, más que jurídico, como explicaba Couture (13) , fundado en la necesidad del Estado de dotar de seguridad jurídica a los negocios de los particulares, conviene atribuirles inmutabilidad. Se ha distinguido – recuerda Etala en la obra citada– entre cosa juzgada formal y cosa juzgada material, otorgando a la primera la calidad de irrevisable por el mismo tribunal que dictó el pronunciamiento, pero admitiendo la revisión por otro; y la condición inmutable a la segunda, una vez firme y consentida o agotadas las posibilidades recursivas. Añade todavía que el Código Civil no ha dado una definición del instituto de la cosa juzgada, no obstante haber sido recepcionado por el común de la doctrina y la jurisprudencia, bien que limitándola a aquellos casos en los que se da una identidad de objeto, causa y partes. V. La cosa juzgada administrativa Siempre el análisis se ha referenciado esencialmente con el proceso judicial. La alusión al acuerdo homologado que pone fin al trámite administrativo mediante un acuerdo suscripto por las partes con intervención del funcionario, obliga a una indagación puntual. En la versión original de la ley 20744 no aparecía la referencia a la cosa juzgada, sino que la norma se limitaba a citar los requisitos de validez. Recién en la reforma introducida por la ley “antievasión” Nº 25345, se incorpora la mención en el cuarto párrafo de la nueva redacción, al expresar que “En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, les otorgará autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado…”. Esta frase pondría fin a la discusión sobre si los arreglos administrativos podían admitir algún tipo de revisión ulterior, al dotarles de la calidad citada. Sin embargo, no es así exactamente, según se verá. En primer lugar, debo precisar que la reforma al art. 15 ha dejado de lado los acuerdos transaccionales y liberatorios. Afirmo que entonces sólo los conciliatorios, de los tres que enumera la primera parte del artículo, podrán alcanzar la connotación aludida. No así los otros dos, o sea los transaccionales y los liberatorios No habría demasiadas dificultades con los segundos, que son aquellos que se materializan a través de la omisión o abstención de reclamar un derecho, tal como la no iniciación del reclamo o el desistimiento de la acción y del derecho. En cambio advierto la trascendencia de que los acuerdos transaccionales no admitan que su homologación sea rotulada como cosa juzgada. Desconozco si la intención del legislador fue que las cosas fueran como las analizaré ahora, o la expresión de la ley es producto de una inadvertencia, pero lo cierto es que la disposición está escrita y es ley. Si es cierto que la transacción implica un esquema de concesiones recíprocas donde las partes renuncian mutuamente a algunos derechos o intereses dudosos o litigiosos, cuando esto ocurre en sede administrativa, va de suyo que la ausencia de la figura dotada de imperio para decir el derecho impide la correcta evaluación de las circunstancias del caso y, mucho más aún, de la normativa aplicable. En función de lo expuesto, sería dable afirmar que los acuerdos que impliquen una transacción no gozan de la reputación de cosa juzgada y por ello es naturalmente admisible su revisión judicial, la que no apuntaría a su licitud, puesto que es un trámite aceptado por la ley sustantiva, sino a determinar si se violó o no el principio de irrenunciabilidad. Esa indagación deberá hacer mérito de algunas circunstancias que estimo prudente señalar. La primera consiste en averiguar si la materia objeto de la transacción admitía realmente ser caracterizada como de índole litigiosa o dudosa. Expresa Vázquez Vialard que no basta que se aluda a un derecho litigioso, sino que además tiene que ser dudoso, por lo cual esa falta de certidumbre actúa permitiendo la transacción (14) . Esto se puede observar tanto en el plano fáctico relativo a situaciones donde, por ejemplo, la prueba de la existencia del hecho causa del despido aparece plena de dificultades, o en el plano jurídico en casos –también a modo de ejemplo– en que no está clara la definición de la naturaleza jurídica del vínculo que unió a las partes. Si estos elementos no se presentan con la claridad necesaria para ser del todo evidentes, procede el ingreso del tribunal jurisdiccional al fondo de la cuestión, para resolver definitivamente sobre los términos del acuerdo o de la reclamación que pretenda rediscutir sobre lo que fue materia de aquel. La segunda cuestión a examinar es si ha existido una resolución fundada que homologue el acuerdo de que se trate, puesto que la ausencia de ese acto administrativo produce la invalidez absoluta del acuerdo. Como accesorio a ese requisito de la resolución fundada, pero no menos importante, cabe señalar la necesidad de verificar que el funcionario administrativo que la dictó acredite suficiente competencia para hacerlo. Por su lado, el acuerdo conciliatorio trabado en sede administrativa, que requiere de la homologación para su validez, aparecería prima facie como no revisable por su asimilación a la cosa juzgada. Empero, partiendo del concepto de la desigualdad negocial entre las partes de la relación laboral e invocando el principio protectorio se ha dicho que no hay “…razón para impedir que la magistratura indague acerca de la procedencia del acuerdo” (15) . Sostienen los autores de tal afirmación que para reconocer la característica de cosa juzgada a la homologación del acuerdo administrativo se deberían reunir algunos recaudos que aseguran la protección que las leyes quieren brindar a los trabajadores. Sugieren que serían requisitos que el obrero-actor, ante la Administración, acuerde patrocinado por el sindicato respectivo, por un abogado particular o por un letrado de la repartición ante la que se cumple el trámite. Agregan que en todos los casos debería exigirse que el acuerdo contenga detalladamente “… los rubros sobre los cuales se conviene, para evitar las fórmulas demasiado generales que encubren una transacción”. Comparto aquella ponencia presentada al Congreso Nacional de Derecho del Trabajo de 1973 de la que fui coautor, en cuanto resulta una muestra inequívoca de cómo debe ser tratada la cuestión de la preservación de los derechos laborales, en función del principio protectorio. Señalo que en esencia lo que se busca con la aplicación de este criterio es que el juez dilucide si se han dado los recaudos mínimos para asegurar que el trabajador tuvo posibilidad, por el adecuado asesoramiento, de evaluar las circunstancias de su controversia individual, y si la solución acordada, convertida en una conciliación homologada, representa realmente una justa composición de los derechos e intereses invocados por las partes. Esto es lo que puede leerse en un reciente pronunciamiento de la Justicia nacional donde el juez de primer voto sostuvo que “En el ámbito nacional, los jueces del trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art. 20, ley 18345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la resolución de los referidos conflictos, aunque los mismos hayan sido homologados por actos administrativos. Por ello, si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican renuncias de derechos (art. 12 LCT), tales actos no solo pueden ser cuestionados por las vías previstas en la ley 19549 o mediante la redargución de falsedad, sino que, al no haber una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15 LCT) pueden ser declarados inválidos por el juez laboral competente.” (16) . VI. La cosa juzgada administrativa en las leyes locales Corresponde mirar hacia el costado procesal, puesto que en las regulaciones locales se alude también a la temática de la cosa juzgada proveniente de la administración laboral (17) . La ley 24635, que determinó la obligación de intentar una conciliación en sede administrativa como requisito previo a la promoción de las demandas laborales, salvo algunos casos especiales, se ocupó de regular los acuerdos administrativos, pero con relación a sus efectos se limitó en su artículo 22 a señalar que la homologación que emita el Ministerio de Trabajo deberá considerar que el avenimiento alcanzado “…implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes, conforme a lo previsto en el art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo”. No solo del texto transcripto surge la ausencia de referencia al instituto de la cosa juzgada, sino que la alusión al art. 15, formulada en abril de 1996, fecha de promulgación de la ley 24635, no puede interpretarse relacionada con la ley 25345, que rige desde noviembre de 2005, y que incluyó el concepto de cosa juzgada administrativa al reformar el art. 15, LCT. Esto indica que en el ámbito de la Capital Federal sólo se puede hablar de la validez formal del acto administrativo que involucra la homologación, que como todo acto de tal naturaleza goza de la presunción de legitimidad que ya he citado antes, pero admite absoluta posibilidad de revisión judicial por cualquiera de las razones que expliqué antes y las que agregaré más adelante. La ley provincial de Buenos Aires Nº 10149 no se expidió sobre las formas y los contenidos necesarios de las resoluciones que ponen fin a las controversias individuales. Tampoco lo hizo la ley provincial de Córdoba Nº 8015, cuyo artículo 21 sólo dispone que, logrado el avenimiento, el director en ejercicio (se refiere al entonces director del Departamento Provincial del Trabajo) dictará una resolución homologatoria debidamente fundada, describiendo circunstanciadamente el objeto del acuerdo. Debe interpretarse, entonces, que con relación a las situaciones locales, primará sin objeciones el criterio expuesto en el artículo 15, en su redacción actual, que otorga carácter de cosa juzgada a los actos de homologación de los acuerdos conciliatorios, pero admitiendo la eventual revisión judicial. VII. Impugnabilidad de la homologación del acuerdo administrativo De algún modo se ha expuesto cómo debería funcionar, en mi criterio, el sistema de impugnación a los actos administrativos homologatorios de acuerdos laborales individuales alcanzados por las partes. Se trata ahora de precisar más aún tales conceptos. Los acuerdos transaccionales pueden ser impugnados aduciendo que las posturas originales de las partes no referían a cuestiones litigiosas o dudosas, o que se ha renunciado a derechos atrapados por el concepto del art. 12, LCT. Los acuerdos conciliatorios pueden impugnarse invocando que no ha existido la justa composición de derechos e intereses, con lo que se ha producido una lesión subjetiva al derecho de una de las partes, notoriamente el trabajador. Todos los acuerdos homologados en sede administrativa pueden impugnarse por las mismas razones con que pueden cuestionarse los actos jurídicos, conforme las causas de anulación contenidas en el art. 954,CC, que son los vicios derivados de error, dolo, violencia, intimidación o simulación. También resulta anulable o modificable la homologación en tanto el acto administrativo dé cuenta que una de las partes, explotando la necesidad, ligereza o inexperiencia de la otra, obtiene una ventaja patrimonial desproporcionada e injustificable. Es evidente que estas causales de anulación, o modificación según el segundo párrafo del artículo citado incorporado por la reforma de la ley 17711, pueden ser argüidas por cualquiera de las partes, que están plenamente legitimadas para ello, pero no es menos cierto que generalmente será el trabajador el que las invoque. Obviamente, todas las homologaciones administrativas pueden ser redargüidas de falsedad, como también pueden ser motivo de recursos administrativos fundados en las normas locales de derecho administrativo en los casos de las provincias o la Ciudad de Buenos Aires, o de la ley 19549, en el ámbito de las relaciones donde se admita la federalización del procedimiento. Esta impugnación deberá versar sobre defectos en la formación y perfeccionamiento del acto homologatorio, tales como la ausencia de participación del funcionario en la celebración del acuerdo, su falta de competencia o la carencia de motivación fundante de la resolución. Está claro que la acción tendiente a lograr la nulidad del acto administrativo por vía de recurso debe sustanciarse por ante la misma Administración; sin embargo, en todos los casos la impugnación, sin que fuera necesario observar los plazos del derecho administrativo, puede ejercerse sin limitación alguna por ante el juez del Trabajo, bien que recordando los plazos de la prescripción. VIII. El estado de la jurisprudencia Podría afirmar que en general la jurisprudencia ha marcado los conceptos que se han esbozado en esta comunicación, desde un criterio totalmente amplio y altamente valorativo del acuerdo homologado en sede administrativa, hasta la apertura total a la revisión judicial. En esta última tesitura se debe ubicar al fallo ya citado de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, caso “Vivas”. En las antípodas cabe citar al Tribunal Superior de Justicia de Córdoba, que sostuvo: “El juzgador omitió tener en cuenta que entre las partes se arribó a un acuerdo en orden a las pretensiones reclamadas y de conformidad con las exigencias normativas condicionantes de su eficacia, todo lo cual fue oportunamente corroborado por la autoridad de aplicación mediante la homologación pertinente” (18) . Es evidente que el texto transcripto exhibe un apego ortodoxo a la validez del acuerdo administrativo homologado, lo que mueve a considerar que el fallo atribuye a ese acto el carácter de inmutable. No obstante esa consideración, apunto que en el mismo decisorio el Tribunal Superior ha agregado: “La sentencia en crisis no aporta razón válida para obviar que la voluntad expresada por el trabajador lo fue en un marco de garantías que la propia legislación establece como medio para atribuirle eficacia”. Es posible que esa expresión pudiera ser tomada como la apertura del sentenciante a una posible revisión judicial, pero limitada a que se invoque –y se pruebe– una buena razón para admitir que existieron vicios que minaron la voluntad del trabajador. En línea con la tesis del más Alto Tribunal provincial, transcribo: “Si la relación de trabajo se extinguió por mutuo acuerdo de los otorgantes y ello fue objeto de oportuna homologación administrativa, resultan operativas las previsiones del art. 15, LCT, que acuerdan validez a los convenios, transacciones, conciliaciones o liberatorias, homologadas por la autoridad administrativa” (19) . Y en el ámbito de Córdoba, la Sala III de la Cámara del Trabajo se pronunció declarando: “En cuanto al valor atribuido a los acuerdos en sede administrativa, Krotoschin señala que también los acuerdos de partes, adoptados con intervención de la autoridad administrativa y aprobadas por ésta, tienen el carácter y los alcances de la cosa juzgada” (20) . En otro plano, que atiende a valorar la acreditación de los recaudos del art. 15, LCT, se ha dicho que “El acuerdo conciliatorio mediante el cual las partes pactan el pago de los rubros salariales derivados de la relación laboral –en el caso, delegado gremial que es despedido injustificadamente – carece de autoridad de cosa juzgada cuando la autoridad administrativa no homologa la cláusula liberatoria y de justa composición de los intereses de las partes por no reunir los recaudos del art. 15 de la LCT, máxime cuando surge de sus términos una desproporción económica irrazonable con el crédito del trabajador” (21) . Por otra parte, la ausencia de intervención del funcionario de la autoridad de aplicación en un acuerdo en el que se pactó el pago en cuotas de una suma menor que la que correspondía, ante un despido arbitrario, consagra la nulidad en “...lo que se abonó de menos con relación a lo que el trabajador debería haber percibido en virtud del distracto, ya que su consentimiento pudo estar condicionado por tal circunstancia.” (22) . En el mismo sentido contrario a la validez del acto administrativo, la Corte bonaerense dijo que “Si el acuerdo conciliatorio celebrado en sede administrativa no fue homologado por la autoridad de aplicación, debe rechazarse la excepción de cosa juzgada opuesta por la demandada” (23) . En un fallo que fue citado líneas arriba, mediante el voto del Dr. Fernando Farías la Sala Segunda de la Cámara del Trabajo de Córdoba descalificó un acuerdo celebrado en forma privada entre un grupo de trabajadores y su empleadora, que fue llevado a la sede administrativa para su homologación con certificación notarial de las firmas (24) . En lo que interesa, es importante destacar que la desestimación del convenio radicó en que el funcionario no intervino en la celebración del acuerdo, sino que se limitó a homologar un pacto concebido sin su presencia. Sin embargo, ese pronunciamiento adoleció de un razonamiento que resulta trascendente a la hora de valorar un acuerdo administrativo, y es que no se advirtió que la homologación desestimada había sido dictada por la delegación en Córdoba del Ministerio de Trabajo de la Nación, notoriamente incompetente para este tipo de situaciones. Con la misma orientación se pronunció Gabriel Tosto, integrando el Tribunal Unipersonal de la Sala Novena de la Cámara de Trabajo de Córdoba (25) . Hay que anotar cuatro sentencias más de los Tribunales de Córdoba en los que se analizan acuerdos celebrados en sede administrativa por trabajadores del transporte urbano de pasajeros, que habiendo perdido sus empleos (en empresas de transporte urbano de pasajeros declaradas en quiebra) fueron reincorporados por la nueva empresa estatal de la actividad, TAMSE, con la condición de aceptar un recorte de sus remuneraciones. En los cuatro casos se realizan importantes exámenes y aportes sobre la validez de los acuerdos administrativos, concluyendo los cuatro magistrados que los acuerdos carecen de validez por haber incurrido en violación del art. 12, LCT, que proclama la irrenunciabilidad de derechos por parte del trabajador. Son casos paradigmáticos, puesto que los actores de esas cuatro causas acreditaron que logran su ingreso a la flamante empresa del Estado municipal sobre la base de declinar buena parte de los adicionales remuneratorios integrados al convenio colectivo de trabajo aplicable, lo cual queda expuesto en un acuerdo que firman las partes. Distinto hubiera sido si se hubiese celebrado un convenio colectivo de trabajo entre la TAMSE y la UTA. Sin embargo, parece claro que además del elemento “irrenunciabilidad”, existió una razón excluyente de todas las demás para declarar la invalidez de tales acuerdos y es que no acreditaron haber sido homologados por un funcionario de la Administración del Trabajo con competencia para dictar tal acto <header le

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