El servicio doméstico: la vinculación laboral en el ámbito del hogar

IN MEMORIAM Con el debido pedido de dispensa al lector, quien suscribe estas páginas desea brindar un sentido homenaje al Dr. Camel Rubén Layún, a propósito del tema que hoy nos convoca. A meses de su fallecimiento, se mantiene intacto el recuerdo de un gran ser humano, hombre de bien, de innata humildad, abogado de los trabajadores desprotegidos y propulsor de toda gestión que beneficie al sector bajo estudio. El letrado de esta provincia de Córdoba honró sus principios defendiendo a los más necesitados, representando al Sin.Pe.Caf –Sindicato de Personal de Casas de Familia–, junto a su mentora Sara Astiazarán, y en el último período, acompañando a la actual apoderada Alcira I. Burgos, impulsó los decretos escalafonarios, salariales y de declaración del “Día de la Empleada Doméstica” (1) . El Dr. Layún presentó hace casi diez años el primer proyecto de ley para regular la actividad del sector. Esperamos que con estos mínimos datos aportados se comprenda la intromisión en estas páginas de la entrañable figura de quien marcara un hito en el fuero, sin perjuicio de que se comparta o no su posición ius laboralista. Introducción El estudio que hoy se publica abarca tres módulos principales acerca del personal que labora en casas particulares. El primero refiere a pautas generales que el Estatuto del Servicio Doméstico vigente regula; el siguiente alude a temas álgidos como los empleados excluidos, tareas y jornada; y el tercero será un incipiente relato acerca del Proyecto de ley de reforma que obtuviera trámite parlamentario en el año 2011. I. Pautas generales de la reglamentación a) Trabajo doméstico Entendemos por “trabajo” a la actividad creadora del hombre protegida por el art. 14 nuevo de la Constitución Nacional. El presupuesto de partida es la afirmación de que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes que reglamentan su ejercicio. Siguiendo a Seco, es factible aseverar que “Todo trabajo debe ser decente, digno, porque el que trabaja es el hombre; mas es posible que un sector de componentes de la estructura social o el orden normativo no le reconozcan ese carácter, lo que no le quita relevancia y vigencia al deber ser citado”. El trabajo así definido “identifica un paradigma positivo o un criterio jurídico que sirve para enjuiciar o valorar éticamente cualquier clase de trabajo” (2) . Sobre dicha premisa se busca enfatizar el valor de la persona humana sin distinción, resaltando su dignidad, este atributo del hombre entendido como el respeto que merece cualquier ser humano. Recuérdese que, al decir de Gialdino, “El contrato de trabajo debe ser considerado como un contrato antrópico. La dignidad intrínseca de la persona humana constituye el fundamento ontológico y definitivo de los derechos humanos. Éstos responden a un orden que precede en el tiempo y supera en jerarquía al derecho positivo. Sólo el debido respeto de la dignidad humana confiere autoridad al legislador, nacional o internacional, y validez a su obra. La integridad de la persona humana impone el principio de interdependencia e indivisibilidad de los derechos humanos. No hay cabida, de consiguiente, para la división de los derechos que derivan de la dignidad humana, sea en “categorías”, sea en el interior de éstas. La dignidad resulta, asimismo, causa incesante de derechos humanos, excluyendo todo numerus clausus” (3) . La vinculación laboral en el ámbito del hogar ha tenido desde antaño protección moderada y claramente diferenciada del resto de las relaciones laborales. A partir del 16/6/2011, fecha en la que fue aprobado el Convenio N° 189 de la OIT, se cuenta con la protección de las trabajadoras domésticas en el marco del trabajo decente. La normativa supralegal asegura derechos mínimos de libertad sindical y negociación colectiva de las laborantes, eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, trabajo infantil y discriminación en el empleo y la ocupación. Dicha regulación activa la obligación de los Estados nacionales de asegurar salario mínimo, jornada limitada, descansos y condiciones de higiene y seguridad. Al respecto, afirma Arese que “Los trabajadores contratados para el mantenimiento del hogar y, en muchos casos, de la crianza de los niños, merecen un tratamiento jurídico laboral en igualdad de condiciones respecto de los restantes trabajadores, adaptando las instituciones al ámbito en que se presta, la intimidad del hogar y habitualmente sin fines de lucro… los trabajadores domésticos constituyen un insustituible pero oscurecido e infravalorado motor de la economía y de los engranajes de la sociedad, tal como afirmó la directora ejecutiva de la Organización de las Naciones Unidad (ONU) Mujeres, la ex presidenta chilena Michelle Bachelet. No hay otra forma de humanizar, democratizar e igualar una sociedad que reconociendo derechos mutuos y cumpliéndolos” (4) . Antes de avanzar, razones metodológicas imponen transparentar el uso que se hará de ciertos vocablos a fin de facilitar la comprensión del tema. • Nos referiremos indistintamente a trabajadora o empleada “del servicio doméstico”, “del hogar”, “de casa particular”, por aludir todas a la clase bajo examen. Trátase del sujeto activo de la relación, preferentemente de sexo femenino –según se dijo– englobando a personas mayores de 16 años a partir de la ley Nº 26390 que sustituye en este sentido a los arts. 1 y 2 del decreto-ley 326/56 (5) . La expresión “doméstico” (6) es utilizada en conjunción con “trabajo” o “servicio”, en cuanto prestación que se realiza en el ámbito del hogar. Se lo hará en el género femenino (doméstica) –en la mayoría de los supuestos–, por la marcada preponderancia de mujeres que efectúan la actividad, como también lo es el de las empleadoras a quienes reemplazan. • Igual ocurre con “dueño de casa”, “dador de trabajo”, “empleador”, “patrón”, a utilizar indiferentemente uno u otro, por así ser utilizados por la legislación y la doctrina. Quien celebra un contrato laboral con una persona para que realice actividades domésticas en su vivienda es un verdadero empleador, aunque es distinto del empresario en los términos del art. 5, LCT. Por las características de la prestación y los elementos que delimitan la relación dentro de la vida doméstica, en el polo patronal puede incluirse a una o más personas físicas, no así las de existencia ideal. Si bien otrora se incluía sólo a la persona o comunidad familiar, la evolución de la sociedad y las características de la vida en su núcleo central han producido cambios que se observan en estas relaciones. Hoy pueden incorporarse en este extremo de la relación individuos que no tienen vínculos parentales entre sí y que, por habitar con carácter de permanencia un departamento, casa o habitación, son solidariamente responsables de las obligaciones que la relación de servicio doméstico les impone. Verbigracia: compañeros de estudio, conocidos del pueblo o ciudad común de origen, etcétera, que, a fin de abaratar costos de vivienda, la comparten. • Hogar o domus es usado en cuanto residencia familiar permanente o temporal, morada, casa, casa-quinta, de fin de semana, residencia veraniega o domicilio habitado por una persona o un grupo de ellas emparentadas o vinculadas por lazos de amistad o afectivos. b) Mínima acotación histórica y características de la vinculación Los autores remontan el origen de esta profesión al momento de la desaparición de la esclavitud, continuando con la servidumbre hasta la extinción del feudalismo. Avanzado el siglo XIV, la evolución dio paso a la reglamentación del servicio por parte de los municipios, que funcionaban como agencias de colocaciones, hasta avanzar al reconocimiento de sus derechos. En nuestro país, la salida de mujeres del hogar en la búsqueda de trabajo remunerado se produjo a principios del siglo XX. Se pretende verificar la normativa laboral vigente, la pauta provincial complementaria y su probable completitud sistemática. No se han encontrado demasiadas situaciones judicializadas (7) , aunque es notable la preocupación y desconcierto cotidiano de los actores sociales, en cuanto integrantes de una relación laboral de esta naturaleza, ante la dificultad de definir la cuestión. La legislación otorgó al sector escaso amparo, aun cuando las contrataciones participan de los elementos esenciales de la dependencia (subordinación, ajenidad, intuitu personae , remuneración). Quienes realizan los quehaceres hogareños, en los casos que se examinan, son personas ajenas al seno familiar e ingresan al ámbito íntimo del hogar para suplir al integrante que lo venía realizando. Alcanzan una proporción superior al 8% de la población económicamente activa que se desempeña en relación de dependencia. La inserción citada; la situación de las diversas economías familiares a las que se pretende preservar; la irrelevancia económica de la actividad; su invisibilidad, marginación, sindicalización no generalizada, parecen ser motivos de la diversidad apuntada y de su exclusión del régimen general del contrato de trabajo, con la consecuente desprotección. Comprende en general a mujeres de escasa formación cultural, posición económica pobre y en muchos casos inmigrantes, es decir, personas de historia común de desventajas. Si bien no hay distinción de sexos en el desempeño de la tarea, la pertenencia a un ámbito de máxima discriminación y la mayoritaria participación de mujeres dan lugar a la marginación del sector, de la agenda de las decisiones de políticas públicas. No requiere calificación y pasa inadvertida, en definitiva, no es valorada. Coinciden los autores en tres aspectos importantes que hacen a la originalidad de la relación de servicio doméstico: la índole de las tareas que se prestan, el lugar físico donde se desarrollan y la ausencia de fines económicos que persigue con ella el dador de trabajo. Existe contrato de servicio doméstico sólo y siempre que: a) se desarrollen tareas en el ámbito del hogar; b) se presten servicios en tareas inherentes al hogar, y, finalmente c) no representen para el empleador un lucro o ganancia en modo directo. Esas tres notas tipificantes deben darse reunidas, ya que la falta de una de ellas hará perder al vínculo la naturaleza de doméstico, debiendo entonces aplicársele el régimen legal correspondiente en cada caso (8) . El colectivo bajo análisis está expresamente excluido de la LCT (art. 2 inc. b), mas ello no impide la aplicación de prerrogativas, principios y protección de todo empleado en relación de dependencia. Autores como Brito Peret justifican el acierto de su separación por la disímil naturaleza del aporte de trabajo para una asociación de personas con finalidad de producir bienes o servicios, y la que se brinda a una familia que “es por excelencia el principio de la continuidad social y de la conservación de las tradiciones humanas” (9) . La actividad está regulada por el decreto-ley 326/56, reglamentada por el decreto 7979/56, ambos del orden nacional y de aplicación en todo el territorio argentino. Los plexos citados no regulan íntegramente la disciplina, y frente a un supuesto no previsto, el operador debe encontrar indefectiblemente el camino a la solución. Debido a la señalada exclusión, no es de aplicación la remisión al derecho común del trabajo, prevista para otros regímenes, aunque no por ello las laborantes pueden ser excluidas del Derecho del Trabajo ni del ámbito de protección del artículo 14 nuevo de la Constitución Nacional. Completan la sistematización normas provinciales, principalmente con relación a las categorías y remuneraciones, aunque dejando un amplio margen de beneficios sin tratamiento. La cobertura de estos flancos se ve obstaculizada por la ausencia de un cuerpo normativo orgánico único que regule la materia laboral, aunque la solución debe buscarse en la legislación heterónoma vigente. Reza el art. 13 del estatuto particular: “El Poder Ejecutivo reglamentará la fijación de los salarios mínimos de los empleados comprendidos en este decreto-ley, la que se hará por zonas, de acuerdo a la importancia económica, las condiciones de vida de cada una de ellas y las modalidades del contrato de trabajo”. La delegación explícita efectuada importa la autorización que avala a las provincias para erigir el régimen escalafonario salarial del sector. Así, en Córdoba, el art. 1, decreto 3922/75 vigente, ha delineado una clasificación salarial distinta de la nacional con características propias. c) Completitud del ordenamiento jurídico El art. 15 del Código Civil dispone que los jueces no pueden dejar de juzgar bajo el pretexto de silencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes y la hermenéutica jurídica (10) . No parece necesario que las normas contemplen absolutamente todos los supuestos de hecho que en la vida diaria puedan presentarse. Por el contrario, la completitud es una cualidad del sistema, y ello se evidencia cuando en él surgen respuestas que el legislador no explicitó de manera acabada. La supresión de este género del ámbito de protección legal del RCT no impide la aplicación a las relaciones, de los principios propios del Derecho del Trabajo. Esta aseveración, que no es pacífica en doctrina y jurisprudencia, se apoltrona en el vínculo subordinado que enlaza a la empleada del hogar con el patrón. La sustracción de la actividad de la ley general promueve, como consecuencia, la vigencia de normas que positivizan los principios comunes a todo el personal inmerso en relación de dependencia. Ante el sentido y claridad que distingue a la norma exclusionista, habría de constituir un verdadero despropósito pretender lisa y llanamente, en virtud de algún ensayo interpretativo, la aplicación de dispositivos legales previstos para actividades diferentes, desatendiendo, de esa manera, la voluntad de reparto del autor de la norma. Hay quienes consideran que los principios rectores de la disciplina no dependen de su explícita recepción normativa. Entre ellos, Machado afirma su aplicación. Para el autor, la mención en la LCT no los arraiga exclusivamente en su ámbito de aplicación ni los torna inaplicables a los estatutos excluidos. Aunque, dice el autor, las directivas del 14 bis parecen funcionar antes que nada como estándares genéricos de interpretación de los que resulta posible extraer argumentos en orden a ciertas soluciones que la ley ha previsto. Mas no sirven para rectificar previsiones legales que no excedan el marco de razonabilidad, ni para incorporar beneficios por vía de analogía cuando claramente han sido soslayados por el legislador ordinario (11) . Toda duda que se instala en el operador del derecho, emergente de la probable ausencia de regulación legal, conduce en primer término a la directiva del art. 16 (12) del Código Civil. Dicha norma brinda la posibilidad de acudir a los principios de leyes análogas y a los principios generales del derecho, entre los que menciona el de “justicia social”, “equidad” y “buena fe”, inmanentes en todo contrato de trabajo. Compatibiliza aquélla con lo preceptuado por el art. 11, LCT, en cuanto prescribe: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Siguiendo el razonamiento anterior, la exclusión de esta clase de trabajadoras del Régimen de Contrato de Trabajo no las expulsa del Derecho laboral. Probablemente deba sondearse en la diversidad normativa de este ámbito y en la costumbre –indudable fuente del derecho–, cuál sea la adecuada para aplicar a la especial vinculación en estudio. Entre tanto y en esa dirección, la respuesta se obtiene de la triple función –interpretativa, integradora y directiva– de los principios positivizados en la legislación. Adviértase que el art. 5 del decreto-ley 326/56 fija pautas de conducta a las empleadas en las que, sin nominarlos como tales, aluden a principios normativizados en la LCT. Entre ellos impone la obligación de guardar lealtad y respeto al empleador, familia y convivientes; respetar a los concurrentes al hogar; cumplir instrucciones que se les impartan; cuidar objetos, guardar reserva de asuntos internos de la casa, desempeñarse con celo y honestidad, etcétera. De manera que puede convenirse en que las cuestiones que se susciten en torno a los vínculos enraizados en el servicio doméstico se rigen por las disposiciones del estatuto especial. Si esta ley no resuelve una cuestión concreta, el operador podrá recurrir en orden jerárquico a: a) normas análogas compatibles con la regulación vigente en la materia –vgr. del derecho comparado interno–; b) principios de justicia social, generales del derecho, equidad y buena fe; c) principios particulares del Derecho del Trabajo; d) usos y costumbres. d) Beneficios estatutarios El decreto 326/1956 establece prerrogativas –de las que se mencionarán sólo algunas– a favor de las trabajadoras circunscribiéndose, en la mayor parte de los supuestos, a las empleadas sin retiro del hogar. No obstante ello, se ha interpretado que los derechos que prescribe alcanzan a todo el personal que el plexo normativo incorpora. Verbigracia, como se verificará infra , los descansos dispuestos por el art. 4. La remuneración mensual a abonar dentro de los diez primeros días del mes y el derecho al Sueldo Complementario Anual están expresamente establecidos en la aludida reglamentación y en el decreto 7979/1956. Caracteriza a esta vinculación, cuando es sin retiro del hogar, el alojamiento y la alimentación. Explicitan los arts. 7 y 8 del último decreto citado los elementos que debe contener la habitación en perfectas condiciones de higiene (cama individual, colchón, almohada, dos frazadas y sábanas) y que la alimentación, como mínimo, comprende el desayuno, almuerzo y cena, y que se adecuará a los usos y costumbres de la casa. Prevé el régimen vigente un descanso anual, con pago de la retribución convenida, de diez días hábiles para quien haya prestado servicios entre uno y cinco años, quince días para los que lo hicieron entre cinco y diez años, y de veinte días a aquellos que superen los diez años. Como puede observarse, las trabajadoras del hogar cuya antigüedad sea menor a un año, no acceden a la licencia referida. • Habilita licencia paga por enfermedad, aunque sólo por treinta días anuales. • Los malos tratos o injurias del empleador, familiares o convivientes, así como el incumplimiento del contrato permiten a la trabajadora considerarse despedida y con derecho al pago de las indemnizaciones por antigüedad y preaviso (art. 7). Conforme lo dispone la norma siguiente, a partir de los noventa días de iniciado el contrato de trabajo, éste no puede ser disuelto sin previo aviso de cinco días, si la antigüedad es inferior a dos años, y diez si fuere mayor, período durante el cual la laborante gozará de dos horas hábiles diarias para buscar nueva ocupación. • El art. 9 del estatuto dispone que, ante la ruptura por parte del empleador del contrato de trabajo mayor de un año, deberá abonar una indemnización equivalente a medio mes de sueldo en dinero convenido por cada año de servicio o fracción superior a tres meses. Importa resaltar al respecto la posición asumida por Catani (13) , al expresar que “En el caso de la disposición contenida en el art. 9 del decreto 326/56, la inconstitucionalidad de dicha norma se ve reforzada a partir de la jurisprudencia de la CSJN en la causa “Vizzoti c/ Amsa”, toda vez que el Máximo Tribunal ha dicho allí que “Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de un tercio, a los fines de determinar la indemnización por despido sin justa causa, significa consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en el citado art. 14 bis , acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor. Significaría, asimismo, un olvido del citado art. 28 de la Constitución Nacional”. Por lo que si el tope máximo previsto en el art. 245 de la LCT resulta en esas condiciones inconstitucional, lo mismo debe decirse de la base indemnizatoria prevista en el art. 9 del Dec. 326/56, en tanto reduce –a los efectos de estimar la base indemnizatoria– el importe del salario devengado regularmente a la mitad”. • No ha incorporado la legislación el pago de la indemnización por integración del mes de despido que rige en el RCT. e) Situación previsional del trabajador doméstico La ley 25329, vigente a partir del 1º de abril de 2000, presenta características muy particulares y específicas en la materia relativa al personal del servicio doméstico. Por una parte, para el ingreso de las cargas sociales no se requiere inscripción alguna del empleador, bastando a ese efecto con que la trabajadora doméstica obtenga su Clave Única de Identificación Laboral (CUIL). Desde otra óptica, tanto los aportes como las contribuciones tienen un costo mensual fijo, no representan un porcentaje sobre la remuneración del trabajador sino que responden a tres escalas que tienen en cuenta las horas semanales trabajadas para un mismo empleador: 1) Desde 6 horas semanales trabajadas a menos de 12 horas; 2) Desde 12 horas a menos de 16 horas; 3) Más de 16 horas semanales trabajadas. Los aportes del trabajador tienen como destino la cobertura de salud del Programa Médico Obligatorio, a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud. La ley 25329 tiene un ámbito personal diferente al del Estatuto, y esto es posible ya que se trata de una norma de seguridad social, mientras que el último se enmarca en el Derecho del Trabajo. La citada distinción se advierte en forma clara en el caso de quien trabaja por seis o más horas semanales para un mismo empleador, en el que a pesar de su exclusión del régimen, el empleador se encuentra obligado a efectuar aportes y contribuciones y consecuentemente a entregar certificaciones de servicios, de acuerdo con lo establecido en la ley 24241 (art. 12, inciso g). II. Temática de especial interés. Exclusión legal Por designios del propio estatuto particular que regula la actividad, están excluidos de su amparo ciertos trabajadores que realizan idénticas tareas aunque en un tiempo menor al que el sistema determina. Así, quienes trabajan menos de un mes, menos de cuatro horas por día o por menos de cuatro días a la semana quedan fuera del régimen especial por el art. 1º del decreto-ley 326/56. Estos requisitos son acumulativos para una gran mayoría de autores, dirección en la que el Tribunal Superior de Justicia de Córdoba resolvió: "Los trabajadores del servicio doméstico se encuentran regidos por el Decreto-Ley 326/56 que contempla la ejecución de tareas inherentes al hogar siempre que no importen para el empleador lucro o beneficio económico. En el art. 1° se delimita el ámbito personal, al establecer que no resultará de aplicación para "[...] quienes presten sus servicios por tiempo inferior a un mes, trabajen menos de cuatro horas por día o lo hagan por menos de cuatro días a la semana para el mismo empleador [...]". La conjunción disyuntiva "o" indica que, dada una de las alternativas previstas, el empleado queda al margen del estatuto puesto que aquí es utilizada por el legislador para disociar distintos grupos excluidos. Esto significa que los trabajadores del servicio doméstico son aquellos que tienen una antigüedad no inferior a un mes y su jornada de trabajo es, al menos, de 4 días a la semana y 4 horas por día. En otros términos, los requisitos que se derivan del texto legal bajo estudio son acumulativos a los fines de considerar la inclusión en el régimen" (14) . El fenómeno legal es conocido como de “doble exclusión”, en tanto no es de aplicación el Estatuto en función de lo dispuesto por los arts. 1 y 2 del decreto-ley Nº 326/56 y tampoco es posible aplicar la LCT en virtud de lo dispuesto por el art. 2 b) de dicho cuerpo legal. Siguiendo a Machado, las “posiciones de la doctrina de las últimas décadas pueden esquematizarse del siguiente modo: a) mantener al trabajador doméstico dentro de la disciplina laboral, pero asignando al decreto 326/56 (en interpretación armónica con el art. 2, LCT) el carácter de normativa autónoma que blinda a este subsector contra la posible aplicación de toda otra norma o principio provenido del Derecho del Trabajo; en esta colocación, el estatuto sería el límite de la intervención heterónoma sobre el contrato que, en lo demás, quedaría regido por la autonomía de la voluntad; b) considerar que, sincerando las cosas, no se trata de un verdadero contrato de trabajo sino de una relación civil con un grado de protección especial que vendría a reglamentar, desde el orden público, los arts. 1624 a 1628 del CC, siendo las consecuencias idénticas a las de la vertiente anterior; c) recurrir al razonamiento de doble remisión según el cual, dejados estos vínculos al exclusivo amparo de la normativa civil y en virtud de lo dispuesto por el art.16 del CC, debiera recurrirse a la LCT en su calidad de ley análoga que constituye la fuente de integración con mayor afinidad material con el trabajo en hogar ajeno. Esto es, un bienintencionado corsi e ricorsi técnicamente incongruente, ya que termina por regresar incluyendo al ámbito mismo de la exclusión originaria; d) discernir que la exclusión de la LCT no significa negar la condición laboral al vínculo ni sustraerlo por ende de la aplicación de la protección constitucional garantizada al trabajo “en sus diversas formas”, vía por la cual el 14 bis funcionaría como un programa mínimo que debe dejarse en cualquier caso a salvo; e) sostener que los límites de la exclusión de la LCT están dados exclusivamente por el nivel de beneficios asignados a los trabajadores de industria y comercio, pero que en cambio resultarían aplicables sus demás principios, reglas y disposiciones en tanto constituyan una suerte de regulación del negocio jurídico laboral en cuanto género. … estas dos últimas vertientes no son en absoluto incompatibles. El 14 bis de la CN ha sido reiteradamente aplicado incluso para el trabajo autónomo… De modo que el binomio antinómico dependiente/independiente no puede ser pretexto para considerarle extraño al marco de una relación doméstica. … Desde el otro costado, entiendo que resultan aplicables a este problema los razonamientos por los cuales la CSJN (desde siempre, pero muy acentuadamente en “Aquino”), entendió que del hecho de que ciertos institutos jurídicos hayan sido reglados por el Código Civil no se sigue necesariamente el propósito de arraigarlos en exclusiva dentro de dicho sistema ni impide su aplicación en otros ámbitos específicos. Lo mismo puede predicarse a propósito de ciertos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo” (15) . Para Rivera Rúa, “algunos tribunales provinciales, considerando trabajadores a quienes se desempeñan dentro del sistema de exclusión del art. 1 del estatuto, esto es, menos de cuatro días en la semana, o menos de cuatro horas diarias, o menos de un mes de prestaciones, dicen obviamente que “se encuentra en inferioridad con respecto a los demás trabajadores sin razón que lo justifique”; fuera del aguinaldo (que les reconoce este fallo), “no tiene derecho a ninguno de los otros institutos que se les reconoce al resto de los trabajadores y en forma retaceada al personal comprendido” en el estatuto especial” (16) . Destacando la claridad e ineludible aplicación de la norma de exclusión, resulta interesante la opinión que vierte Reviriego en este aspecto. Afirma este autor que “concurren respecto a ellos todos los elementos propios de los trabajadores en general: prestan servicios en forma personal, voluntaria, remunerada, en virtud de relación de coordinación (el contrato entre las partes) y bajo la dependencia de quien recibe los servicios; también los propios de los empleados domésticos: sus labores son inherentes al hogar y sin fines de lucro” (17) . Pueden observarse en los operadores, básicamente, dos posiciones. Quienes sostienen que deben regirse por el Código Civil en cuanto regula la locación de servicios (art. 1624 y cc), por considerar que la LCT incluye al empleador empresario, calidad que no comparte el del servicio doméstico. Y aquellos que por obra de la analogía consideran que el RCT es de aplicación compatibilizando adecuadamente la situación. En definitiva, que ciertos contenidos normativos “aparezcan” regulados en la LCT no los despoja de su condición de lineamientos, principios o directrices que constituyen el “fondo común” de la disciplina, a los que corresponde atenerse en el juzgamiento de cada una de sus especialidades. Lo cierto es que la prestación por horas no puede ser catalogada de trabajo autónomo, o al menos no siempre ello es posible. Así fue interpretado por el Tribunal Superior de Justicia de Córdoba cuando expresó –a través del voto de Kaller de Orchansky– que el vínculo denota “la existencia de una típica relación dependiente, más allá de su encuadramiento legal atípico. Esto es, las labores domésticas prestadas por la actora en beneficio del señor José Gabriel Funes, a quien atendió durante casi veintinueve años –a estar a los hechos fijados por el Tribunal– implican a mi juicio una relación laboral, toda vez que el acto se caracteriza por la nota de la típica prestación de tareas a favor de una persona que la dirige, con prescindencia de que ésta persiga o no finalidades de lucro. Por lo tanto y pese a la exclusión señalada, a este vínculo de trabajo le son aplicables los principios generales del derecho laboral, que restringen la autonomía de voluntad de las partes” (18) . La regulación por la normativa civil no parece la más adecuada si se considera que los sujetos de esta relación no están en un plano de igualdad, motivo por el cual el Derecho del Trabajo se independiza del gran ámbito civil, para luego crear desigualdades que restablezcan el equilibrio entre ellas. Mas no se estima desacertada la preponderancia de aplicación del Derecho Civil con la aplicación de los principios generales del Derecho del Trabajo por la que se pronuncia Reviriego. Insta el autor a no temer en la aplicación de dicha fuente considerando que pretende regular “con justicia las relaciones entre las personas. Si bien las normas que podrían concernir directamente a aquellos son escasas (básicamente, arts. 625 y ss, y 1623 a 1628, Cód. Civil), como estamos ante una relación contractual se complementan con preceptos que a tales vínculos se aplican, recibiendo además adecuación a los principios del derecho del trabajo. …Sería impensable admitir la plena renuncia de sus derechos, como es factible en el derecho civil, amparándoles la inversa concepción de irrenunciabilidad de los mismos, propia del mundo laboral. Son muchos los caminos que podrían recorrerse para tal conclusión; incluso, desde la óptica del derecho común, se protege a quien se encuentra en posición inferior al contratar… es factible imaginar, aun con primacía del derecho civil, soluciones justas (19) . Existe entre los contratantes, derechos y obligaciones comunes a las relaciones laborales reguladas por el derecho especial. Incluso tiene el empleador la obligación de realizar contribuciones y retener aportes derivándolos al sistema de Seguridad Social y entregar certificaciones de servicio, según se dijo. El art. 14 nuevo de la Constitución Nacional es terminante al precisar que el trabajo gozará de protección de la leyes y que éstas asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, igual remuneración por igual tarea, protección contra el despido arbitrario, etcétera. Tales atribuciones fijadas para las diversas fo

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