El nuevo proyecto de contenido laboral

l 9 de marzo de 2018 el Poder Ejecutivo Nacional remitió al Congreso de la Nación un nuevo proyecto de reforma laboral, esta vez menos pretencioso que el del año pasado y por ello más ajustado a la realidad de nuestro mundo del trabajo. Ha sido titulado de la Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, aludiendo a la temática tratada en la primera parte de la iniciativa y atendiendo esencialmente a la situación de la mujer trabajadora sobre la base de una intención superadora del actual estado, con una finalidad obviamente dignificante. En el mensaje se citan algunos precedentes orientados a tratar la problemática de género. Así, se invoca la Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, adoptada por la resolución 34/180 de la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y aprobada por ley nacional 23179, de la que se destaca el art. 11 que, específicamente, refiere la obligación de los Estados miembros de establecer condiciones de igualdad laboral en el empleo entre hombres y mujeres. Al respecto no está de más señalar que nuestra Ley de Contrato de Trabajo, en l974 ya había prescripto que “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo, fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor”. Este texto se ha mantenido a través de todas las reformas como art. 172, y ahora el proyecto impulsa su modificación, como se verá más adelante. Este precepto transcripto ha tenido –como pocos– una aplicación importante en las relaciones de trabajo de nuestro país, más allá de que existen bolsones de discriminación, sobre todo en las posiciones jerárquicas de la actividad privada y en algunos ámbitos de la pública. Además el mensaje cita el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado por decreto-ley 11595/56, sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina y también el Convenio 111 de la OIT sobre discriminación en el empleo, que refiere a cualquier exclusión o preferencia basada en el sexo. En el plano nacional se invoca la ley 23592, conocida como “ley antidiscriminación” y los antecedentes jurisprudenciales tales como el conocido caso “Freddo”, donde la Justicia condenó a ese establecimiento a tomar igual número de empleados hombres y mujeres, y el fallo de la Corte Suprema Nacional “Sisnero c. Taldelva”, condenatorio de la discriminación contra la mujer. El proyecto otorga una nueva redacción al art. 172 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): “Queda garantizada la equidad de género y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida laboral. Los trabajadores cualquiera sea su género tendrán iguales derechos en todo lo relativo a su acceso al empleo, a su selección y contratación, a sus condiciones de prestación y a su desarrollo o evolución en la carrera dentro de la empresa. Los contratos individuales, las convenciones colectivas de trabajo y las reglamentaciones autorizadas no podrán establecer ningún tipo de discriminación en el empleo fundada en el género o en el estado civil de quienes trabajan”. El texto propuesto es más categórico que el actual y se fundamenta por sí mismo. Esto indica que no debería existir reparo de ninguna índole para su aprobación. Es de hacer notar que la ley marco del empleo en la Administración Pública nacional Nº 25164, no contiene una disposición de esta naturaleza, limitándose el art. 18 a declarar el derecho del personal a la igualdad de oportunidades en su carrera administrativa. El proyecto resucita el art. 173, LCT, que había sido derogado por la ley 24013 y que se refería al trabajo nocturno de la mujer. Ahora se propone un nuevo contenido que prescriba que “En los contratos individuales, convenciones colectivas de trabajo, reglamentaciones y todo acto por el cual se fijen o estipulen salarios, se garantizará la plena observancia de la igualdad de género en la aplicación del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea”. Está en línea con el artículo precedente y amerita el mismo trato aprobatorio. En cambio, el texto propuesto para reemplazar al actual art. 175, LCT, que prohíbe encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa, suscita dudas. Se sugiere que “Los trabajadores, sin distinción de género, podrán optar por ejecutar trabajos fuera del establecimiento, que les sean encargados por su empleador, así como realizar prestaciones a favor de éste a través de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo a los requisitos que establezca la reglamentación y conforme al acuerdo y/o convenio alcanzados por las partes involucradas”. El artículo vigente que prohíbe encargar trabajos a domicilio a las trabajadoras fue interpretado por la doctrina como una forma de impedir que se excediera la jornada mediante el ardid de exigir tareas domiciliarias a las mujeres. Se constatan expresiones en tal sentido señalando que ese impedimento debería haberse dirigido también a los varones (1). Si bien el proyecto amplía la referencia e involucra también a los hombres, el problema apuntado sigue en vigor, pues la opción que se concede a los dependientes, ante el encargo del principal, no supone un límite al exceso de la jornada que, por realizarse fuera del ámbito patronal, no se expone al contralor. En mi opinión, la referencia al teletrabajo sólo sería admisible si estuviera enmarcada por un convenio colectivo de trabajo, que regule las condiciones de ejecución de esas tareas. Más aún si se advierte que el artículo proyectado indica que esa modalidad se ejecutará conforme el acuerdo y/o convenio alcanzado por las partes involucradas. Éstas no son otras que el empleador y el trabajador, por lo que reitero que la diferente capacidad negocial entre uno y otro resulta una valla para aceptar como posible que puedan pactar una manera de ejecutar el vínculo laboral en un lugar distinto de la sede empresaria que, como dije, no es apto para el ejercicio del debido contralor. Debería, en mi criterio, modificarse el proyecto difiriendo al convenio colectivo aplicable la regulación de los trabajos fuera del establecimiento o teletrabajo. No debe olvidarse que si bien en teletrabajo o trabajo a distancia el dependiente acomoda en términos temporales su prestación a su criterio, no es menos cierto que ese acomodamiento puede materializarse en un exceso a la limitación de la jornada, sobre todo cuando se trabaja en función de objetivos predeterminados. También debe tenerse en cuenta que la labor en el domicilio del trabajador implica la presencia constante de la presión laboral, por lo que el recinto hogareño se troca en un ámbito de trabajo. Eso sin dejar de señalar que ese teletrabajo o a distancia no presenta a pleno elementos adecuados a la preservación de la salud y la seguridad en el trabajo. No se trata de demonizar el tipo de prestaciones aludidas, sino de buscar, por medio del convenio colectivo, una regulación que deje a salvo los derechos del trabajador. El art. 176 de la LCT recibe por el proyecto una nueva redacción: “Se presume la plena igualdad de género en la protección frente a la verificación de trabajos que puedan revestir el carácter de penoso, peligroso o insalubre, salvo aquellos supuestos en que, por razones excepcionales y objetivas, las reglamentaciones determinen la restricción o prohibición de su realización por parte de mujeres”. La primera observación a formular es que la redacción actual prohíbe la prestación de servicios femeninos en trabajos penosos, peligrosos o insalubres, y la propuesta actual difiere a una futura reglamentación definir si ese tipo de tareas será restringido o prohibido para las trabajadoras. Me atrevo a afirmar que se trata de una propuesta demagógica respecto de la temática de género. La mujer no tiene la misma contextura física del hombre, porque por encima de todo campea la maternidad que merece un tratamiento especial. El proyecto debió mantener la prohibición o resolver la cuestión en el propio texto legal sin ningún diferimiento, sin que por ello se pueda pensar en una actitud discriminatoria. En octubre de 1902, Bialet Massé publicó su proyecto de “Ordenanza Reglamentaria del Servicio Obrero y Doméstico” y en su art. 25 proponía que las mujeres “no trabajen más de ocho horas al día –faltaban 27 años para la ley 11544– y tengan media hora de descanso cada dos”. Pero también debo objetar que la normativa propuesta sigue exhibiendo la misma carencia que presenta desde el texto original de la LCT en 1974. Se alude a trabajos penosos, peligrosos e insalubres, y salvo esta última categoría que está tratada en el art. 200, LCT, las otras dos carecen de descripción o definición, pues siempre se han diferido a una reglamentación que no existe, no obstante que alguna doctrina ha intentado darles un contenido(2). El proyecto fija un plazo de 180 días para que el Poder Ejecutivo dicte la reglamentación que aclare estos conceptos. No solo en atención a la prestación de servicios femeninos, con la reserva expuesta más arriba, sino en relación con todos los que asumen condición dependiente.

Respeto a la igualdad de género El proyecto contiene a continuación tres artículos destinados a servir como pautas de conducta en orden a conseguir el respeto a la igualdad de género, en tres ámbitos diferentes. El primero alude a que los empleadores deberán confeccionar un código de conducta en el sentido señalado para el interior de la empresa. El segundo impone garantizar esa igualdad en el interior de cada organización. Y el tercero obliga a las partes signatarias de los convenios colectivos a adoptar las normas pertinentes a la misma finalidad. En todos los casos lo que se escriba debe ser presentado al Ministerio de Trabajo para su conocimiento o para su homologación en el tercer supuesto. Dos comentarios al respecto. El primero es que los tres artículos mencionados imponen un deber a los empleadores, a los sindicatos y a los signatarios de convenio, pero no aparece en la redacción propuesta el elemento coercitivo, con lo cual esa obligación incumplida puede obtener la calificación de letra muerta en el futuro, no obstante que el proyecto otorga 180 días para que los aludidos eleven las constancias de su cumplimiento a la autoridad de aplicación. El segundo comentario refiere a la ley 25674. Ésta en su art. 1º estableció que cada unidad de negociación colectiva, por la parte sindical, deberá contar con participación femenina proporcional a la cantidad de trabajadoras. En el art. 3º, que modificó el art. 18 de la ley 23551, impuso que en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales debía respetarse un mínimo de un 30% de participación femenina, cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual. Me pregunto si la apelación a la igualdad de género en la estructura sindical y en la normativa convencional pudiera ser modificatoria de los preceptos de la ley 25674. Considero que si bien literalmente “proporcionalidad” no es sinónimo de igualdad, se puede comprender que la igualdad reivindicada en el proyecto hace referencia al trato brindado a la trabajadora, y no a una función numérica.

Sobre las licencias especiales La iniciativa modifica el art. 158 sobre las licencias especiales pagas con un criterio evidentemente beneficioso para el trabajador. En efecto, el inciso a) extiende la licencia del padre en caso de nacimiento o adopción de dos a quince días, periodo que se incrementa en diez días más si se trata de un nacimiento o adopción múltiple. Habida cuenta de las voces que se han levantado contra esta medida argumentando que apunta a un encarecimiento del costo laboral, quizá para evitar que no trabe el proyecto sería conveniente propiciar algún tipo de subsidio. El mismo inciso contiene una expresión incomprensible al exponer: “Estos plazos se aplicarán para el trabajador como para la trabajadora que no haya gestado al hijo”. Uso ese calificativo porque más adelante el texto propuesto expresa que respecto de la madre gestante se aplicará la prohibición de trabajar del art.177, LCT. No advierto razón alguna para que la trabajadora que adopta un hijo merezca un tratamiento distinto al de la madre biológica, cuando la realidad demuestra incluso que la adoptante necesita aún más tiempo para consolidar la relación filial. En mi opinión, debería tratarse en cuanto a plazos y restricciones de igual modo a la madre gestante como a la adoptante. El inciso b) propuesto añade la unión convivencial a la licencia de diez días por matrimonio. Esto, que merece ser bien recibido, requerirá de una reglamentación que prescriba algún modo de acto formal de inicio de la convivencia, para que trasladado al empleador, éste se encuentre obligado a conceder la licencia. El inc. c) se mantiene sin cambios en cuanto a la extensión de la licencia de tres días por fallecimiento. Solo que ahora se propicia que a la par del cónyuge, se aluda al conviviente, en lugar de la persona con la que estuviese unido en aparente matrimonio. La licencia por fallecimiento de hijos se preserva en tres días, pero si se trata de padres, se reduce de tres a dos. Aparece una nueva licencia de dos días corridos, con un máximo de diez al año, para realizar todas las actividades que debe cumplir el trabajador –sin distinción de género– cuando intenta obtener la adopción de un hijo. Y para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida, se podrán otorgar hasta cinco días corridos por año. Los incisos j) y k) del nuevo artículo 158, LCT, que se propone, agregan dos nuevas licencias. Una es la que concede treinta días corridos por año, por razones particulares planificadas a todos los trabajadores, sin goce de haberes y sin que sea computable ese lapso a los fines de la antigüedad. La otra licencia aparece como más compleja. Concede a todos los trabajadores –sin distinción de género– hasta diez días corridos por año calendario por violencia de género, entendiendo por tal “…toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal”. La ausencia de distinción induce a considerar que, acreditada la violencia de género, el trabajador o la trabajadora afectado/a tendrá derecho a esa licencia sin que sea dirimente que el hecho haya ocurrido con motivo o en ocasión del trabajo o en otros momentos de la vida de relación de la víctima. Pero también que agotados los diez días señalados, un nuevo episodio de violencia de género quedará sin recibir el beneficio de que se trata. El último párrafo del artículo expone que a los fines del otorgamiento de la licencia, el afectado deberá acreditar ante el empleador la constancia de la intervención de la autoridad sanitaria, administrativa o judicial. Es decir que deberá llevar un certificado donde se ponga de manifiesto que la autoridad ha constatado un hecho de violencia de género, situación muy difícil de comprobar si no hay una indagación que tomará un tiempo, si se trata de actos que atañen a la dignidad o a la integridad psicológica, por ejemplo. El sexto artículo del proyecto otorga una nueva redacción al inciso a) del art. 183, LCT. Éste refiere que la trabajadora, cuando se completa su licencia por maternidad, puede reintegrarse en las mismas condiciones en que lo venía haciendo, lo que se mantiene en el proyecto. Se agrega ahora que la dependiente tendría la opción de reincorporarse “…en otro cargo o empleo de igual categoría, con una reducción de su jornada normal de trabajo y en la misma proporción de su remuneración, en ambos casos, común acuerdo con su empleador y por un plazo no superior a los seis meses”. Es una iniciativa valiosa para la trabajadora que acaba de dar a luz.

Jornada reducida En el mismo sentido se agrega a la Ley de Contrato de Trabajo un artículo 198 bis, que crea una nueva forma de jornada reducida y cuyo texto es: “Sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 198, los trabajadores cualquiera sea su género, que tengan a su cargo niños y/o niñas de hasta cuatro años de edad podrán programar y acordar con el empleador una reducción transitoria de su jornada laboral para el cuidado de los mismos, percibiendo la correspondiente remuneración proporcional a ese tiempo de trabajo”. Como conclusión, afirmo que se trata de un proyecto que merece ser aprobado, bien que incorporando –en mi opinión– las observaciones que he expuesto más arriba&#9632;

1) En ese sentido Ragusa, Susana, en Ley de Contrato de Trabajo, dirigido por Rodríguez Mancini, T.III, pág. 602 y Litterio, Liliana Hebe, en Ley de Contrato de Trabajo Comentada, dirigido por Mario Ackerman, T.II, pag.322 2) Centeno, López y Fernández Madrid, Ley de Contrato de Trabajo comentada, pág. 822.

El nuevo proyecto de contenido laboral

Are you sure want to unlock this post?

Are you sure want to cancel subscription?