ESCUCHARSegún el especialista Mariano Albrisi la reglamentación de la reforma laboral introduce cambios profundos que, si bien en teoría buscan la flexibilidad y la modernización, generan más incertidumbres que certezas
El pasado día 26 se publicó en el Boletín Oficial el decreto Nº 847/2024, que en sus dos anexos reglamenta los artículos 76 a 98 de la Ley Nº 27742 de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos. Para profundizar en los alcances y posibles efectos de esta normativa, Factor dialogó con el abogado laboralista y magíster Mariano Albrisi, quien compartió su visión sobre el tema.
¿Cuáles son los ejes centrales de la reglamentación?
La reglamentación tiene tres grandes ejes que, en teoría, buscan modernizar las relaciones laborales en Argentina: blanqueo laboral, sistema de cese laboral y la figura del trabajador independiente con colaboradores. Sin embargo, detrás de esa fachada de “modernización”, hay cambios profundos que invitan a reflexionar sobre sus efectos reales, especialmente para las micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes), los trabajadores y el empleo formal.
¿Qué supone el blanqueo laboral?
El eje de promoción del empleo registrado introduce lo que parece ser una amnistía laboral encubierta bajo la apariencia de un incentivo. Los alcances de esta medida están definidos por la resolución general 5577/24 de la AFIP, publicada el pasado día 27. En resumen, esta resolución permite a los empleadores que hasta ahora no han cumplido con sus obligaciones de registrar total o parcialmente las relaciones laborales, regularizar su situación sin enfrentar prácticamente ninguna consecuencia significativa.
Con una condonación de deudas de hasta el 90% y la extinción de la acción penal, el mensaje parece claro: “El que las hace, no las paga”. Este blanqueo incluye no sólo la condonación de las deudas por aportes no realizados sino también la eliminación de las infracciones laborales y la baja automática del Registro de Sanciones Laborales (Repsal). Aunque a primera vista podría interpretarse como un avance hacia la formalización del empleo, este blanqueo presenta dos peculiaridades que generan inquietud:
1) un riesgo previsional encubierto: los trabajadores que sean regularizados en este proceso sólo podrán computar hasta 60 meses de servicios con aportes. Esto deja abierta la puerta a que, en el futuro, los mismos trabajadores reclamen pro daños previsionales contra el empleador, especialmente en aquellos casos en los que la relación laboral clandestina haya superado cinco años. Este límite de aportes pone a los empleadores en una situación de vulnerabilidad jurídica, pues los trabajadores podrían iniciar acciones legales para reclamar los períodos de empleo no reconocidos más allá de esos 60 meses;
2) para las mipymes, que -históricamente- han enfrentado altos costos laborales en un contexto económico adverso, este blanqueo no supone un alivio real. No se prevé ninguna reducción en los pagos del formulario 931 (F931) ni se establecen incentivos fiscales a futuro que promuevan la registración de nuevos trabajadores. En esencia, este blanqueo parece ignorar las dificultades estructurales que han llevado a muchas pequeñas empresas a optar por la informalidad, perpetuando un sistema que no las alivia en términos fiscales o de costos operativos. Por otro lado, resulta insólita la exclusión de los empleadores de casas particulares del ámbito de aplicación del blanqueo. Finalmente, para los empleadores que han cumplido desde el principio, no existe ningún tipo de incentivo o premio, debiendo limitarse a observar cómo aquellos que han incumplido son recompensados por años de irregularidades, lo que genera un sentimiento de injusticia y podría desalentar el cumplimiento futuro.
Brevemente, ¿qué es y cómo funciona el Sistema de Cese Laboral?
El Sistema de Cese Laboral (SCL) representa la transformación más profunda de la reglamentación. En lugar de la indemnización tradicional por despido contemplada en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), este régimen alternativo ofrece una nueva estructura que será negociada en el marco de las Convenciones Colectivas de Trabajo (CCT).
En otras palabras, la implementación y las condiciones del SCL dependerán de los acuerdos que celebren las cámaras empresariales con los sindicatos de cada sector y, posteriormente, entre cada empleador y sus trabajadores. Esto introduce un grado de variabilidad y complejidad, ya que cada rama de actividad podría definir términos diferentes. El SCL se plantea como una herramienta para reducir los costos y disminuir la incertidumbre asociada a los despidos. Ofrece tres modalidades: cancelación individual: bajo este formato, el empleador paga directamente al trabajador al finalizar la relación laboral. Las condiciones -tales como circunstancias, modalidades, plazos, montos o porcentajes de los pagos- deberán estar previamente establecidas en el convenio colectivo correspondiente. Fondo de cese individual o colectivo: en este esquema, el empleador realiza aportes mensuales a cuentas bancarias, fondos comunes de inversión o fideicomisos financieros, los cuales gestionan los pagos de las indemnizaciones cuando finaliza la relación laboral. El éxito de este fondo dependerá del rendimiento financiero de las inversiones realizadas, lo que introduce un nivel de incertidumbre para los trabajadores. Seguro individual o colectivo: en esta modalidad, el empleador contrata un seguro con aseguradoras habilitadas, cuya póliza cubre las indemnizaciones al finalizar el contrato. Este sistema se asemeja a una póliza de caución, pero las condiciones específicas dependerán de los términos acordados con la aseguradora.
Dicho esto, surgen dos interrogantes clave: ¿puede un trabajador cobrar menos que la indemnización tradicional del artículo 245 por despido bajo el SCL? La respuesta es “sí”. El sistema introduce varias variables que generan incertidumbre, tales como plazos de pago extendidos, rendimientos financieros inciertos de los fondos, limitaciones de las aseguradoras y las condiciones acordadas en los CCT. Estos factores podrían traducirse en una compensación que sea inferior o esté más diluida en el tiempo en comparación con la indemnización tradicional que establece el artículo 245 de la LCT. ¿El SCL sólo se aplica a los nuevos contratos celebrados después del 9 de julio de 2024? No, el SCL no está limitado exclusivamente a los nuevos contratos de trabajo. La reglamentación de la ley 27742 no establece ninguna restricción que limite su aplicación únicamente a las contrataciones posteriores a esa fecha. Los CCT pueden acordar la implementación del sistema tanto para los nuevos contratos como para las relaciones laborales existentes, lo que expande considerablemente su ámbito de aplicación.
¿El sistema de fondo de cese laboral implica el fin de la indemnización por despido del artículo 245 de la ley 20744?
Formalmente, no elimina la indemnización establecida en el artículo 245 de la Ley 20744, pero sí la transforma de manera significativa, al menos para aquellos empleadores y trabajadores que opten por el SCL o el autoseguro. Lo más interesante, y quizá preocupante, es que este sistema no se limita únicamente a los despidos sin causa. Tal como lo señala el artículo 23 del anexo II, los empleadores pueden contratar un seguro que cubra “total o parcialmente” cualquier rubro indemnizatorio, abarcando todas las causas de extinción de la relación laboral, tales como jubilaciones, acuerdos mutuos o renuncias. Esto implica que, al optar por el sistema de fondo de cese, no solo se deja de aplicar la indemnización tradicional del artículo 245, sino que este esquema se extiende a cualquier situación que normalmente daría lugar a una compensación. El objetivo de este sistema es que los empleadores puedan gestionar todas estas contingencias a través de pólizas de seguro o fideicomisos financieros, lo que diluye aún más la garantía indemnizatoria que, hasta ahora, era clara, previsible y garantizada por ley. ¿Es el fin del sistema indemnizatorio tradicional? No en un sentido absoluto, pero este fondo de cese parece estar diseñando el escenario para su gradual sustitución. De implementarse ampliamente, la indemnización ya no dependería de un derecho laboral establecido y cuantificado por ley, sino del éxito de una inversión o la solvencia de una aseguradora. Aunque esto podría generar una mayor previsibilidad y reducción de costos para los empleadores, también introduce riesgos significativos para los trabajadores, quienes dejarían de contar con una compensación garantizada y pasarían a depender de los avatares del mercado financiero o de las condiciones impuestas por las aseguradoras.
¿Cuáles son los principales riesgos para el empleador y para el trabajador que a futuro adopten este sistema de cese?
Para los empleadores, el mayor riesgo es que el SCL o el seguro de indemnización no funcionen como se espera. Si los fondos no rinden lo suficiente o las aseguradoras encuentran maneras de evitar los pagos completos, los empleadores podrían verse en la misma situación que intentaban evitar: con empleados descontentos y conflictos legales. Para los trabajadores, la historia es más complicada. En lugar de recibir una indemnización clara y predecible, ahora dependerán del rendimiento de un fondo o de una póliza de seguro. Esto introduce un grado de incertidumbre que no existía antes. La seguridad laboral, entendida como la certeza de que una indemnización justa se pagará al final de la relación laboral, ha sido reemplazada por algo mucho más volátil. En suma, en un contexto económico etéreo como el argentino, este sistema es una apuesta arriesgada para los dos polos del contrato de trabajo.
¿Cómo explica la figura del trabajador independiente con colaboradores?
Esta figura representa una curiosa reinterpretación de las relaciones laborales, que plantea una especie de alianza entre autónomos. El trabajador principal puede contar con hasta tres “colaboradores”, quienes no son empleados en relación de dependencia sino independientes que gestionan su propia carga tributaria y previsional. Para ello, deben estar debidamente inscriptos en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social, o en cualquier otro régimen que corresponda a su actividad. Tanto el trabajador principal como sus colaboradores deben cumplir con sus obligaciones fiscales de manera autónoma.
Para evitar cualquier confusión sobre la naturaleza de la relación, todos los involucrados deben presentar una declaración jurada ante la AFIP, que acredite el carácter independiente de su vínculo. Además, se contempla la posibilidad de que cuenten con una cobertura de accidentes personales, lo que ofrece una cierta protección en caso de incidentes, aunque dentro de un esquema que claramente prioriza la flexibilidad laboral por sobre los derechos de reparación de infortunios tradicionales. Sin embargo, esta figura plantea interrogantes constitucionales. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza los derechos de los trabajadores dependientes, asegurando condiciones justas y dignas. Al trasladar la relación laboral a un esquema de independencia, que en muchos casos podría ser utilizado para disfrazar una relación de dependencia encubierta, se corre el riesgo de vulnerar este principio constitucional. Además, el hecho de que estos colaboradores no gocen de los mismos derechos y protecciones que los empleados en relación de dependencia abre la puerta a posibles litigios. No sería sorprendente que, en la práctica, algunos de estos “colaboradores” recurran a la vía judicial para reclamar el reconocimiento de una relación de dependencia. Esta figura está en la delgada línea entre la independencia y la precarización, lo que podría desencadenar una ola de conflictos laborales que eventualmente se resolverían en los tribunales.
A modo de conclusión
La reglamentación introduce cambios profundos que, si bien en teoría buscan la flexibilidad y la modernización, generan más incertidumbres que certezas. Las mipymes parecen ser las más vulnerables, mientras que las grandes empresas probablemente se beneficien de la nueva estructura. Los riesgos de precarización laboral, pérdida de derechos y litigios futuros están latentes. Sólo el tiempo dirá si estas medidas traerán la modernización prometida o si simplemente crearán una nueva ola de conflictos en las relaciones laborales.
