ESCUCHARA pesar de estar continuamente en línea, los empleados nunca habían tenido una conexión emocional tan baja con su empleo. Resultados de un estudio global en el que participaron argentinos
La motivación ha retrocedido en toda la fuerza laboral, tanto en Argentina como en el mundo.
Incorporar a nuevos miembros al equipo fue un desafío para más de la mitad (55%) de los supervisores, así como identificar los problemas del personal con el bienestar mental (53%), el agotamiento (51%) o la presión laboral (48%).
Los datos surgen de “Restablecimiento de la Normalidad 2021”, un estudio global realizado por la consultora de recursos humanos (RRHH) Adecco, del cual también participaron trabajadores argentinos.
Los resultados difundidos ayer sobre la desconección de los trabajadores son una señal de advertencia para los supervisores y ejecutivos de empresas.
Las relaciones entre el personal y sus líderes se ha deteriorado en el mundo: menos de la mitad de los empleados sin puesto de supervisión (45%) cree que su relación es buena. Sólo una tercera parte (33%) de ellos cree que recibe un reconocimiento justo por sus contribuciones a la empresa.
Desmotivación
La motivación ha disminuido en todos los equipos de trabajo. Sólo 43% de los empleados sin puesto de supervisión afirma que está satisfecho con sus superiores. Aquélla ha retrocedido en toda la fuerza laboral. Los empleados sin puesto de supervisión revelaron los peores niveles de motivación y el mayor deterioro de ésta.
“A pesar de estar continuamente conectados, los trabajadores nunca habían tenido una conexión emocional tan baja con su empleo. Los líderes tienen la capacidad de reconectar a los empleados y reinventar la cultura laboral. El momento llegó, no será fácil pero hay que comenzar a implementarlo”, explicó Alexandra Manera, directora de RRHH de Adecco Argentina y Uruguay.
“Se ha observado un retroceso en las relaciones, la motivación, el sentido de equipo y la cultura empresarial desde que comenzó la pandemia. Esta desconexión resulta una amenaza para la cultura y cohesión de la empresa; es por esto que será muy importante cómo llevar a cabo esa reconexión”, agregó Manera.
La mayoría de los trabajadores (74%) afirma que es importante que los supervisores promuevan y alimenten una moral y una cultura de equipo sólida, pero menos de la mitad (48%) afirma que sus supervisores cumplen o superan las expectativas para crear la moral de equipo y la cultura laboral adecuadas.
Expectativas en colisión
En el grupo que no ocupa puestos de supervisión, sólo 37% cree que sus líderes aciertan a la hora de fomentar un entorno de trabajo y una cultura de equipo adecuados. Cuando llega la hora de apoyar el equilibrio entre las vidas profesional y laboral de los empleados, sólo la mitad (50%) de la fuerza laboral afirma que sus supervisores cumplen las expectativas. El número se ve reducido a 42% cuando se les pregunta a quienes no ocupan puestos de supervisión.
Casi la mitad (46%) de los supervisores afirma que no le ha resultado fácil la experiencia general de gestionar a otras personas en los últimos meses, algo que ha sido especialmente duro en aspectos como las contrataciones, la identificación de los problemas del personal y el apoyo a su desarrollo profesional.
Rendimiento
Existe una desvinculación pronunciada entre la percepción de los supervisores sobre su propio rendimiento y el modo como los no supervisores juzgan los logros de los líderes. Dice que está satisfecho con su propio rendimiento 77% de los directivos, mientras que 57% de los no directivos está satisfecho con el rendimiento de su jefe. Existe una serie de áreas en las que estas desconexiones ocurren: confianza, formación y orientación.
Existe también una clara desvinculación entre los líderes y los empleados que no ocupan puestos de supervisión en cuanto a sus percepciones de la estrategia y el desarrollo de talento en la empresa: la mayoría de los líderes cree que la empresa tiene una estrategia, pero menos de la mitad de los empleados sin puesto de supervisión comparte esa visión.
Del estudio global realizado por Grupo Adecco, que se centra en las perspectivas a partir de 2021, participaron 14.800 encuestados de 25 países, entre ellos empleados de oficina de Argentina, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Dinamarca, México, Noruega, Países Bajos y Suiza.
Ideas para reinventar las conexiones
• Con el deterioro de la motivación de trabajadores, relaciones, sentimientos de reconocimiento y sentido de equipo y cultura, los supervisores y ejecutivos tienen en su mano la reconexión de las personas con el propósito de la empresa, ayudándoles a sentir que pertenecen y ofreciéndoles oportunidades profesionales y de desarrollo que les motiven.
• A los líderes les cuesta reconocer los problemas, por ello las empresas deben apoyar la nueva generación de líderes para garantizar que esté preparada para enfrentarse a las principales amenazas para su cohesión.
• Para las empresas, en el nuevo modelo de trabajo híbrido es una prioridad proveer a los ejecutivos con ampliación de aptitudes, coaching, recursos y herramientas que les ayuden a escuchar y gestionar mejor sus equipos, aumentar y alimentar la motivación y establecer una moral y cultura de equipo sólidas.
• Las empresas deben identificar las aptitudes y capacidades necesarias para un futuro competitivo. Esto también debería alimentar la creación de una variada gama de oportunidades de ampliación y reciclaje de habilidades para todos los trabajadores de la empresa, con independencia del puesto, para preparar la empresa y a sus empleados de cara al futuro.
