ESCUCHARAnte el crecimiento de las consultas empresariales sobre la conveniencia de pagar en dólares a sus ejecutivos, las consultoras Mercer y Marval brindaron claves para que las compañías puedan tomar la mejor decisión.
“Si bien no se puede afirmar que sea una tendencia generalizada debido al bajo porcentaje de empresas que realizan esta práctica, en los últimos meses motivado por el contexto actual del país crecieron las consultas de compañías respecto a la conveniencia y la viabilidad legal de determinar el pago de la compensación en moneda extranjera y, también, de pagar en dicha moneda”, expresaron a través de un comunicado.
El primer punto a detenerse, tanto desde la perspectiva estratégica como legal, es qué preguntas debería hacerse el negocio para tomar la mejor decisión en términos de moneda para determinar el paquete de compensación. Entre ellas sobre el mercado de talento, equidad interna y estabilidad de la decisión.
“El mercado de talento se refiere al grupo de compañías con las cuales compite por la contratación de gente y es muy importante entender dónde se ubican y qué características de pago tienen. Hay empresas que, por las características de los perfiles que trabajan en ellas o por el tipo de roles que ocupan, compiten en un mercado internacional. Un ejemplo son algunos perfiles de tecnología o posiciones muy expertas y geográficamente móviles de la industria de energía”, sostienen las consultoras. En estos casos, es bastante frecuente ver compensaciones determinadas en función de niveles de pago de mercados extranjeros, expresados en dólares para asegurar la competitividad del paquete de pago en un contexto donde la mano de obra es empleable Internacionalmente.
Asimismo, advierten que son muy frecuentes los casos de empleados que provienen de filiales de otros países, y que son expatriados a Argentina para la prestación de servicio en las compañías locales. En estos casos, la denominación y pago de la remuneración en moneda extranjera surge de diversos motivos, entre los cuales destacamos, el incentivo para que el empleado/a acepte su re-locación a Argentina, y también procurar una ecuanimidad respecto del nivel compensatorio que percibía en forma previa a la expatriación.
Por el contrario, hay roles que, por sus características, compiten en un mercado local y, en estos casos, lo que prima en las compañías es mirar el mercado doméstico y pagar en moneda local.
Equidad interna
En algunos casos, las empresas tienen poblaciones que compiten con mercados de referencia diferentes, con prácticas distintas. Por ejemplo, posiciones de tecnología altamente demandadas en un mercado internacional versus otras que operan en un mercado local.
En este caso, la pregunta que debería hacerse la compañía es en qué medida está dispuesta a tener políticas de pago distintas y, en caso de no querer hacerlo, cuál sería el riesgo para atraer y retener talento. Para ilustrar este punto, algunas empresas tienen posiciones regionales basadas en Argentina, que supervisan y operan en varios países de la región. Estas personas podrían, seguramente, trabajar en otros países con salarios más competitivos.
“El punto clave a analizar aquí es, en qué medida, las personas que ocupan esas posiciones tienen capacidades y perfiles diferentes que aquellas que ocupan roles similares con alcance local. En general vemos que, aquellas compañías que consideran que las personas que ocupan ambos tipos de posiciones son equivalentes (es decir, quien hoy es regional podría ser local y viceversa), tienden a primar la mirada local, es decir, buscan roles regionales para el benchmark, pero el mercado y moneda de pago es argentino. Por el contrario, quienes ven capacidades y competencias diferentes, pueden tomar decisiones de mercado de referencia y moneda de pago distintas para ambos grupos”, concluye el análisis.
En foco
Política de compensaciones
Cada compañía puede elegir libremente su política de compensaciones “siempre que cumpla con los aspectos legales aplicables. La historia de los últimos años en Argentina ha demostrado que no hay recetas mágicas: las recurrentes fluctuaciones de la moneda (devaluación) y la permanente erosión del poder adquisitivo del peso argentino (inflación) no permiten concluir cuál de los dos criterios es más conveniente a la hora de elegir una variable para el ajuste de los salarios”, destacó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
Desde el punto de vista laboral, el estudio sostiene que no existe prohibición ni riesgos de consideración para la denominación y/o pago de las compensaciones en moneda extranjera, ya sea en alguna proporción o la totalidad de la compensación, en cuentas radicadas en Argentina o bien en el exterior, en la medida que se cumplan todos los requisitos señalados en el presente incluyendo, a mero título enunciativo, el pedido por escrito de los empleados y la debida registración y tributación (impuestos y seguridad social) de los pagos correspondientes.
