La dolarización de salarios avanza en empresas de IT; otros sectores empiezan a considerarla

Hay compañías en Córdoba que la están implementando. Atraer y retener talento se hace cada vez más difícil para las organizaciones y las obliga a poner en práctica diversas acciones: pago de “bono de contratación” y “bono de retención” -equivalentes a dos sueldos mensuales-, entre otras

¿Qué está ocurriendo en el mercado laboral 2022? Una serie de prácticas de pago viene ganando terreno ante la creciente dificultad de atraer y retener talentos. Una de ellas es la dolarización de salarios para ciertos segmentos específicos, como empresas de IT y digitales o puestos jerárquicos con alcance regional; sin embargo, otros sectores ya están evaluando el mecanismo.

Según Ivana Thornton, directora de Career de la consultora Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay, “es una práctica creciente la vinculación del pago a moneda extranjera”, y detalló: “En la industria IT va a seguir creciendo, y donde por lo menos va a empezar a surgir esta pregunta es en compañías que no son de IT pero que tienen áreas de IT en las que están invirtiendo y se están convirtiendo en una área de negocio y empiezan a tener un problema para atraer y retener a esos perfiles. Muchas organizaciones van a tener que empezar a evaluar si van a tener que hacer una práctica distinta para ese segmento”. Los datos se divulgaron ayer a la prensa en el marco del Mercer Journey #34 “Let´s Talk”, en el que se brindó el panorama actual de la gestión del talento. Thornton confirmó que hay compañías en Córdoba que lo están implementando.

¿Cómo es la forma de pago de salarios en dólares? Ante esta consulta, la especialista explicó que hay dos formas: “Una parte del salario neto la pagan en pesos y la otra la convierten a dólares. La gran mayoría utiliza el tipo de cambio oficial. Por otra parte, hay ciertos sectores que históricamente tienen salarios definidos en dólares, como por ejemplo la banca de inversión o clinical research, que para la conversión suelen usar el tipo de cambio oficial pero estamos empezando a ver algunas que pasan del dólar oficial al dólar MEP, para pasar los dólares a pesos”.

A la hora de identificar las causas de esta práctica, “que no es mayoritaria pero existe en Argentina”, señaló que cuando el país tiene salarios más bajos que la región, la barrera de entrada de otros países para capturar talento argentino es más baja y eso ha puesto una cierta presión de vincular el pago con el dólar.

“El primer motivo por el cual una compañía podría pensar vincular el pago con la moneda extranjera -que lo estamos viendo mayoritariamente- tiene que ver con el mercado de talentos. Cuando las organizaciones empiezan a ver que compiten por talento más allá de las fronteras, eso les pone una presión de tener un pago diferente y más competitivo y, por tanto, empiezan a evaluar otras formas de pago que no sean exclusivamente en moneda local. Un ejemplo de esto son las posiciones digitales o de IT, que claramente compiten en un mercado global. También lo estamos viendo en un segmento de ejecutivos, especialmente en aquellos que tienen responsabilidad global o regional”.

Anabólicos

Otro mecanismo que se está extendiendo es el pago de bonos “de contratación” y “de retención”, que actualmente, en promedio, equivalen a dos sueldos mensuales.

¿De qué se trata? El bono de contratación es un pago que se hace por única vez, como excepción al momento de la contratación. Cuando una persona cambia de trabajo, a veces por el momento del año en el que se va no va a cobrar el bono anual o no va a cobrar la comisión, entonces por medio de este bono buscan compensar a lo que la persona está renunciando por hacer el cambio laboral.

En tanto que el bono de retención se ofrece pidiendo que la persona se quede un determinado período de tiempo. Son bonos que buscan incentivar la permanencia. Siempre existió como mecanismo pero en general no era tan común que se pagara a distintos niveles organizacionales. Ahora lo están ofreciendo a profesionales, expertos, jefes.

“Hay un acortamiento de los plazos, si antes se pedía que la persona se quedara dos años ahora es por un año. Con los niveles de rotación que hay, que (un talento a retener) se quede un año es un éxito”, reflexionó la especialista de Mercer.

El relevamiento de la consultora advierte de que 25% de las empresas cuenta con políticas de bono de contratación o hiring bonus, y 18% con políticas de retención, sobre lo cual la vocera menciona que son mecanismos que antes se aplicaban sólo en puestos directivos y que hoy es más común que se implementen en niveles más bajos de la organización, justamente por la necesidad de atraer y retener, especialmente a perfiles digitales.

Brechas

Según se dio a conocer ayer, la diferencia de pago entre posiciones digitales y otros puestos es de entre 23% y 43%, dependiendo de la familia de puestos y del seniority de la posición. El promedio es de 23%; y las familias de puestos con más brecha son desarrollo, analistas funcionales y seguridad informática.

Los puestos y roles con mayor rotación dentro del área de tecnología son: analista funcional, cyber security engineer, desarrolladores (front y back end), desarrollo mobile, solutions/technical architect, contact center, service desk, data analytics, web UI, big data, data scientist, UX designer, recruiter IT, tester, cloud (devops, migration, architect), QA, UX researcher, network support, project/program management.

Salarios ejecutivos, entre los más bajos de la región

Desde el punto de vista del pago, Argentina está abonando salarios más bajos en dólares que el resto de los países de la región y eso la pone en una situación más vulnerable. “En ciertos segmentos, cada vez más vemos que el talento empieza a competir de manera regional o global. Las personas empiezan a tener acceso a ofertas de pago mejores, que en algunos casos implican relocalizaciones y en otros no; en tecnología, cada vez más escuchamos el concepto de trabajar donde quieras. Entonces empiezan a evaluar otras formas de pago que no sea sólo en moneda local y surge la opción de vincular el pago con moneda extranjera”, explicó Thornton. Muchas veces, posiciones regionales basadas en Argentina ganan menos que sus colaboradores basados en otros países de la región, y esto genera malestar; también, estabilidad de la decisión, evaluar si mantener el pago en moneda extranjera puede ser algo que se mantenga en el tiempo; y, por último, una decisión de benchmark, lo que implica que las compañías se mueven de determinada manera porque otras compañías ya lo están haciendo.

Correr tras la inflación

Con una inflación esperada por las empresas de 57% para 2022, según estimaciones de Latin Focus Consensus, y una expectativa de incrementos salariales de 49,9% para el personal fuera de convenio, los aumentos de sueldo previstos para éstos estarían quedando por debajo de la inflación, según datos de una encuesta de Mercer entre 399 empresas. En cuanto a las diferencias por industrias, están las que en los últimos tres años pagan por encima de la media e incluso por encima de la inflación, y otras por debajo. En el primer grupo se encuentran las fintech, hightech, automotrices/autopartistas, medios y entretenimiento, embalajes, logística y bancos, entre otras. La contracara son industrias como la de la construcción, la química y manufactura, entre otras. Según Thornton, esto tiene relación con la demanda y la disponibilidad de talento que vive cada sector. Los sectores fintech y hightech son claramente los dos que más se diferencian, ya que por los perfiles que tienen que atraer y contratar tienen que tener política más incisiva de incrementos”, detalló la experta.