ESCUCHARColumna de Tendencias
Por Ivana Thornton
Según el informe de tendencias Globales de Talento de Mercer, el 92% de las empresas dan prioridad a salvaguardar la empleabilidad futura de sus empleados. Y es a partir de ese indicador que entre los principales retos de la agenda de gestión de capital humano se destaca desarrollar la empleabilidad.
Se trata de un desafío que se traduce muy diferente de una compañía a otra, variando según la industria, tamaño de la empresa, la forma en la que quieren estructurarse, la mirada sobre los colaboradores y su carrera, etc.
Mercer organizó un encuentro de CEOs y directores de Recursos Humanos de diversas industrias junto con Alsea, para poner en agenda los temas que deben ser prioridad para quienes gestionan las personas dentro de una organización, de acuerdo al informe de Tendencias Globales del Talento 2023 elaborado por la propia consultora.
La importante brecha que existe entre la oferta y la demanda de habilidades y trabajadores puso de manifiesto el rol que desempeñan las organizaciones no sólo en términos de garantizar su propia sostenibilidad, sino también de proteger la futura empleabilidad de sus colaboradores.
En Alsea contar con una cultura de aprendizaje continuo es fundamental. El Employee Journey de los equipos es en sí una experiencia de aprendizaje muy integral. Por ejemplo, para poder brindar una buena experiencia en tienda, las personas pasan por robustos programas de capacitación. Para el centro de soporte, en cambio, el aprendizaje se fomenta a través de plataformas de aprendizaje con cursos, talleres, charlas, papers y videos a disposición.
Los programas de mentoreo o designación de embajadores son por unanimidad una práctica recomendada a la hora de fomentar la cultura de aprendizaje en las compañías, independientemente de la industria en la cual se desarrollen.
Hoy se construyen los roles en función de las habilidades, mientras que hace algunos años el puesto definía la identidad de una persona.
El desarrollo de habilidades es un desafío generalizado, sin embargo, hay una realidad que no se puede negar y es que las compañías se encuentran con colaboradores cansados y sin espacio disponible en sus agendas, por lo que cualquier herramienta o plataforma muchas veces no resulta ser lo más eficiente al final del día.
En el encuentro, los CEOs y Directores de Recursos Humanos coincidieron en cuáles son las estrategias más efectivas a la hora de cubrir las carencias de competencias.
El aprendizaje “on the job”, es decir el aprendizaje llevado al campo traducido en proyectos, termina siendo muy valioso en términos de percepción y resultados.
La economía “gig” también pareciera ser una tendencia que funciona. Se trata de un modelo donde se contratan temporalmente colaboradores para cubrir GAPs de habilidades en el equipo permanente, generalmente por un proyecto determinado. De esa manera, se llega a una población que es muy valiosa por sus habilidades, pero a su vez no le interesa la relación de dependencia.
Siguiendo la experiencia de referentes de la industria de laboratorios, recientemente han implementado una metodología que ha prosperado a la hora de que sus colaboradores desarrollen habilidades y tiene que ver con el reconocimiento a través de incentivos. Y esto se llevó a cabo dándole, en primer lugar, entidad a cada célula de la compañía independientemente de su tamaño, y atado a métricas precisas para cada entidad construyeron un esquema de incentivos variables.
Otro formato que generalmente funciona y prueba esta teoría son las células de trabajo por iniciativas que contribuyen a la agenda de cultura de la compañía, por ejemplo, ESG y DEI, donde son los propios colaboradores que las crean en función de intereses genuinos y personales.
Para compañías multinacionales, aparece también como alternativa aprovechar el talento regional, desde el compartir buenas prácticas hasta el desarrollo de centros de excelencia que atienden distintos mercados.
* Directora de career de Mercer.
