ESCUCHARGlobal Think Technology es una tecnológica que se dedica a brindar productos y servicios para soluciones digitales integrales. En el marco de su plan estratégico, comenzó a testear el nuevo formato de trabajo para sus colaboradores.
Se trata de una pyme cordobesa que cuenta con 20 años en el mercado de las tecnologías de la información (TI). Con varias unidades de negocios, productos y servicios consolidados, este año se propuso avanzar en un “hito” para su cultura de trabajo, en sintonía con las demandas de un competitivo mercado laboral.
Así, decidió avanzar en el proceso de adopción de una semana laboral muy novedosa para nuestro país: cuatro días de trabajo y tres de descanso.
La iniciativa comenzó a activarse en junio de este año y se está desarrollando de manera gradual, a los fines de ir testeando las respuestas de los distintos equipos de trabajo que conforman Global Think, sus devoluciones en relación con la nueva modalidad y el desempeño de la productividad.
Significa, a la vez, una innovadora apuesta para intentar repensar soluciones ante la fuerte demanda de recursos humanos y la rotación del personal, fenómeno que afecta especialmente las empresas tecnológicas, no sólo en el país sino también en el mundo.
Cuatro por tres
En el momento de pensar en el camino hacia la semana de cuatro días laborables, lo primero que se decidió internamente fue hacer un análisis de las experiencias actuales en otros países y mercados para empezar a delinear una propuesta que se adapte a las realidades de la empresa.
“Se hizo una investigación y seguimiento de experiencias similares. No encontramos mucho a nivel Argentina pero sí vimos casos en varios países y empresas en el exterior que ya tienen una jornada laboral reducida en días o en cantidad de horas de trabajo. Vimos casos de Bélgica, Holanda, Gran Bretaña e Islandia, donde está siendo muy aceptado ese esquema. A partir de allí definimos objetivos y un programa progresivo para alcanzar la semana de cuatro días”, explica Diego Ghione, presidente y fundador de Global Think.
Asimismo, Global Think avanzó en la puesta a punto del programa “4DW” (del inglés four days work week, semana laboral de cuatro días). Luego de consultas, testeos y análisis con los equipos de trabajo, se decidió que el viernes sería el día que se sumaría a los no laborables. También, que la adopción del nuevo formato de trabajo se haría de forma gradual durante el segundo semestre de 2022 y que se trataría de un beneficio al que se accede en función de que se alcancen los objetivos de productividad establecidos y se respeten condiciones de organización e igualdad entre los compañeros de trabajo.
“Previo a comenzar con este modelo, hicimos evaluaciones y consultas internas. Se les consultó a los colaboradores qué harían si tuvieran otra jornada libre en la semana; y algunas de las propuestas que surgieron fueron hacer deporte, capacitaciones y estudio, hacer trámites personales, tiempo con amigos y familias, viajar y descansar. El último viernes de mayo hicimos la presentación interna y ese fue el último mes con todos los viernes ‘normales’. Lo estamos aplicando de forma escalonada. Hoy todos los empleados se toman un viernes libre al mes”, apunta Milagros Murisi, human resources de Global Think.
“Es un proceso que lo planteamos por etapas porque implica una planificación importante hacia dentro de cada equipo. En esta etapa se le da autonomía a cada equipo para que organice sus viernes libres con la premisa de que 50% del plantel de cada equipo debe estar operativo. Hoy estamos aplicando un viernes al mes y los primeros indicadores vienen bien; y lo más importante es que no hubo ‘ruidos’. La meta final, que es la semana plena de cuatro días, va a depender de cómo siga evolucionando en su productividad cada equipo. Vamos a hacer una etapa de prueba durante otros tres meses, hacemos una evaluación y allí se decide”, destaca Lautaro Zaragoza, administration manager, quien añade que en estas etapas de adopción progresiva y en el camino hacia la semana de cuatro días, el nuevo esquema de trabajo se piensa no como un derecho adquirido contractual sino como un beneficio al que se accede si hay respuestas positivas de los equipos en términos de compromiso, predisposición, organización y responsabilidad.
