ESCUCHARCuando pensamos la empresa familiar, quienes colaboramos con su continuidad ponemos sobre la mesa de análisis una cantidad de situaciones a diagnosticar para luego planificar el proceso que nos lleve a ejecutar las acciones requeridas hacia el objetivo propuesto: profesionalizar la empresa familiar.
De antemano tenemos en mente que “esto requiere tiempo” para:
-adaptarnos y elegirnos integrantes familiares y consultor;
– favorecer la confianza;
– conocer la historia, los valores fundacionales;
– distinguir estilos de liderazgo, la cultura en la que creen;
– reconocer el modelo de comunicación -aunque parezca que nadie se pone de acuerdo, existe y debemos conocerlo para hacer mejor nuestro trabajo-.
Más tiempo aún requiere preparar la organización hacia una nueva generación de managment, de nuevos socios, de nuevos líderes familiares. Entonces hablamos de un “proceso” que tiene, entre otros significados, el de transcurso del tiempo.
¿Qué hecho puede transformar este proceso en suceso? La muerte es sin dudas el hecho disparador de un traspaso generacional imprevisto.
¿Qué le sucede a la empresa si quien desaparece es el líder actual? ¿Y si es el futuro líder quien fallece prematuramente? ¿Si fuere un socio familiar con alto porcentaje de propiedad y además varios herederos?
En el escenario de posibilidades la situación no es desconocida, miles de empresas familiares han pasado por esta circunstancia y…han resuelto como pudieron, casi con seguridad, no como quisieron.
La ausencia de líder es un motivo real de conflicto; la falta de liquidez, también.
La posibilidad de analizar herramientas que apuntalen ese momento a modo de cuña, que no deje caer el patrimonio familiar construido a lo largo de una o más generaciones, se presenta como una estrategia competitiva que permitiría dar un paso adelante, cuando otros se quedarán inmovilizados o, lo que es peor, desaparecerán.
En el análisis de posibles riesgos debería considerarse, consulta con un especialista de por medio, ¿cuál es el impacto financiero de la muerte de un integrante de la empresa familiar? ¿cuánto cuesta la sucesión del management en un proceso sucesorio de emergencia? ¿quién decide el valor de la cuota parte del socio fallecido?
Si bien parece que hablamos de aspectos cuantitativos, quienes trabajamos con empresas familiares sabemos que todo se relaciona con cuestiones poco cuantificables:
– los proveedores… ¿seguirán confiando en los herederos (no es lo mismo ser sucesores, ya que si los hubiere fueron elegidos y preparados para ese fin)?
– los clientes… ¿comparten criterios de calidad, de financiamiento, de… con los nuevos dueños?
– el jefe de área… ¿puede reemplazar de la noche a la mañana al socio “multifunción”?
– si sucediere que soy un buen nuevo propietario y decido dejar el managment en manos de un profesional… ¿qué debo ofrecerle, además de una buena remuneración, para que elija dejar su trabajo actual y agarre este “fierro caliente” en la empresa familiar que estoy heredando?
– si mi hermano estaba separado, sin divorcio, y formó una nueva familia… ¿cuánto vale su cuota parte para mi excuñada y/o para su nueva pareja?
La planificación financiera integral del riesgo societario incluye respuesta a todas estas preguntas.
La cuña, entonces, es un seguro de vida, herramienta financiera exclusivamente diseñada para “comprar tiempo”.
Es una herramienta que aporta dignidad al proceso sucesorio, permitiendo a los involucrados actuar con libertad, recibir lo que les corresponde, ordenar lo que no se pudo en vida y cumplir ese “acuerdo de hermanos” que no está escrito en ningún papel.
* Directora Regional Bahía Blanca del Instituto Argentino de la Empresa Familiar (Iadef)
