En crisis, es fundamental el rol de los líderes para gestionar la emocionalidad

Resaltan la importancia de la gestión de clima en momentos turbulentos. Afianzar el equipo y el sentido de pertenencia se hace necesario a la hora de pedir “más esfuerzo”. María Julia Pinha, una de las fundadoras de RRHH Interempresas, contó algunas prácticas que intercambia la red de profesionales

Por Carolina Klepp – cklepp@comercioyjusticia.info

La crisis que vive el país impacta en el ámbito laboral y repercute en el clima organizacional. El miedo y la incertidumbre son dos sentimientos que afloran en oficinas y fábricas cuando la economía da señales negativas ¿Qué hacer en estos casos? Las áreas de Recursos Humanos conocen del tema y ponen en marcha una batería de acciones. Sobre esto profundizó María Julia Pinha, una de las fundadoras de RRHH Interempresas, una red de 90 profesionales que se desempeñan en esta área dentro de las empresas de Córdoba. Periódicamente, en forma gratuita, intercambian prácticas y se capacitan juntos. La convocatoria está abierta para integrar la red siempre y cuando el interesado se desempeñe en terreno, dentro de empresas. La ex gerente de talento de Pintecord y docente de la materia Evaluación y Diseño de puestos en IES, contó qué se puede hacer en momentos de crisis.

– Cuando hay una crisis, ¿de qué manera especial se gestiona el clima?
– La gestión de clima debe hacerse desde antes de las situaciones de crisis, para que cuando haya una a en el país o una crisis financiera en la empresa, las bases estén asentadas. Cuando se trabaja el clima, sobre todo en épocas de crisis hay que trabajar el tema de los juicios, los rumores y las interpretaciones que corren en las empresas. Si tenemos equipos formados, personas con sentido de pertenencia, lo que va a pasar es que cuando haya que hacer ajustes, cuando se pida más esfuerzo, las personas van a estar comprometidas y eso tiene que ser clave de la gestión en equipo. Lo que más se gestiona es la competencia de los líderes para gestionar la emocionalidad, que en los tiempos de crisis juega en contra. La gente se empieza a desesperar porque ve que la plata no le alcanza, le agarra miedo; es entonces cuando los líderes entran en acción, hacen que la gente los escuche y gestionan la emocionalidad.

– ¿Qué oportunidades y riesgos existen si se decide gestionar clima o si no se hace nada al respecto?
– El mayor riesgo de no gestionar clima es la rotación de personal, que la gente se vaya de la empresa tiene un costo oculto altísimo. Cuando no se gestiona clima hay un trasfondo de la cultura de la queja, hay mucha gente que se pone cínica, porque cada vez va más va perdiendo el sentido de pertenencia, empieza el burn out, gente que se va “quemando”. Todo eso es riesgo, es riesgo que la gente simplemente vaya con la marea y no sea ella la que reme. Gestionar clima significa tener gente comprometida, que tire ideas. Hoy se avecina una nueva ola en la que las empresas sí o sí tienen que innovar y sin un buen clima es raro que aparezcan proyectos innovadores de la mano de los que más saben -que es la gente que está dentro de la empresa-.

– En orden general, ¿qué prácticas exitosas han intercambiado entre las empresas que conforman la red?
– Entre las prácticas exitosas compartidas trabajamos la gestión de clima común y la de Great Place to Work. Por ejemplo, una de las empresas tiene kits de cumpleaños en cada área, donde los compañeros le decoran el espacio de trabajo al cumpleañero. Eso hace que no necesariamente dependa de las áreas de recursos humanos sino que son los propios compañeros los que gestionan ese clima.
Por otro lado, es importante el rol del líder; en recursos humanos se dice que la gente se va o se queda por sus jefes; entonces, empoderar los líderes y que sean ellos los que van trabajando la motivación y detecten las necesidades de su gente hace que se convierta en una práctica exitosa.

– ¿Qué está planificando la red para esta parte del año?
– Lo más novedoso que trabajamos hasta el momento fue eneagrama y learning agility, que hoy está instaurado en empresas de gran envergadura y muy innovadoras como Mercado Libre en Córdoba, Naranja, Holcim, que trabajan bajo estas metodologías, mientras muchas pymes no lo hacen.
Algo novedoso en el corto plazo es que vamos a hacer una investigación sobre burn out y entropía dentro de las organizaciones. Eso es algo innovador que se está gestando.

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