Casi 80% de las organizaciones pretende mejorar la diversidad de su fuerza laboral. Así lo advierte el estudio Futuro del trabajo: ¿Quién lo realizará?, lanzado por Talent Solutions, la marca de consultoría organizacional de ManpowerGroup, que pone el foco en la creación de fuerzas de trabajo diversas y ágiles por medio de modelos flexibles y escalables.
ManpowerGroup Argentina, compañía especializada en soluciones para el mercado laboral, presentó los resultados de tal investigación, elaborada por su marca en consultoría organizacional en asociación con Everest Group, después de haber encuestado a líderes senior de recursos humanos (RRHH) en varios lugares, industrias y tamaños de compañías.
Como parte de los efectos en el mercado laboral, la pandemia obligó a las organizaciones a pensar sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) de manera más holística. A medida que la recuperación de la economía continúa tomando ritmo, resulta fundamental que las compañías puedan atraer, contratar y retener a trabajadores de distintos grupos.
A su vez, para poder funcionar en la nueva normalidad las organizaciones deberán crear una fuerza laboral global, diversa y ágil mediante una cultura de pertenencia y un modelo escalable de talento.
En este sentido, 78% de las empresas encuestadas quiere mejorar la diversidad de su nómina de personal dentro de los próximos 12 a 18 meses; 32% está evaluando diferentes iniciativas; 27% está planificando evaluarlas en los próximos 6 a 12 meses y 19% las está adoptando.
Al momento de implementarlas, los obstáculos que encuentran para avanzar en la diversidad son, por una parte, la incapacidad para atraer a candidatos de grupos en desventaja (44%), los prejuicios de los reclutadores (41%), y la falta de talento calificado de grupos en desventaja (38%). Además, refieren a los problemas con la cultura del lugar de trabajo (33%), la falta de recursos y de apoyo de los managers/directivos (26%) y datos y criterios de éxito insuficientes (17%). Para aquellas compañías que quieran crear una fuerza laboral realmente diversa, la investigación plantea una estrategia de cuatro pasos a tener en cuenta:
El primero es comprender la interrelación entre diversidad, equidad e inclusión: facilitar los tres elementos ayuda a crear la cultura de pertenencia necesaria para un lugar de trabajo diverso.
Es fundamental establecer las metas de DEI y los criterios de éxito: las organizaciones deben contextualizar sus metas de DEI y los criterios de éxito tienen que ser cuantitativos y cualitativos, basados en la devolución de los colaboradores.
Además, es esencial anticipar los desafíos de implementar iniciativas de DEI:al planificar las iniciativas de esto, los líderes de RRHH tienen que considerar dificultades como incapacidad para atraer a candidatos de grupos minoritarios, la falta de una cultura organizacional inclusiva y estructuras organizacionales de apoyo insuficiente.
Cabe señalar que es clave movilizar recursos internos y externos para mejorar los resultados de DEI: el éxito a largo plazo depende de que se fomente una cultura de pertenencia al lugar de trabajo. Esto implica rediseñar el proceso de adquisición de talento, crear políticas inclusivas, establecer responsabilidades claras y seguimiento del progreso y, de ser necesario, contratar asistencia externa para asegurarse el éxito en la ejecución.
“Las organizaciones tienen que construir un lugar de trabajo que no solamente tenga en cuenta la diversidad en los colaboradores sino que haga que se sientan valorados independientemente por sus orígenes y preferencias”, indica Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
“Aquellas que puedan repensar con éxito su fuerza laboral y su lugar de trabajo serán capaces de optimizar todo el potencial humano”, concluye Aguilera.
