ESCUCHARPor Andrea Queruz Chemes (*)
El mobbing o acoso psicológico laboral (APL) constituye una de las formas de violencia en el trabajo más frecuentes, aunque su origen se encuentra en las relaciones interpersonales y no en las laborales, como se cree.
Si bien el contexto y escenario de la conducta es la organización laboral, sea pública o privada, física o virtual, el problema se manifiesta a partir de comportamientos hostiles e intimidatorios que tiene su origen en aquéllas.
Se trata de conductas de acoso y hostigamiento que suelen ser muy heterogéneas. No se vinculan al trabajo en particular, pero sus consecuencias repercuten negativamente en toda la organización laboral. Las decisiones sobre el diseño de ésta, sus organigramas y reglamentaciones regulan la libertad de acción de individuos y grupos, con lo que las decisiones de la conducción tienen influencia para desalentar, tolerar, y/o reforzar la existencia del acoso moral.
Dinámica
Si bien puede relacionarse la dinámica del proceso de acoso psicológico con el proceso de discriminación social, en el contexto laboral diferentes autores coinciden en diferenciar distintas etapas. En este texto se presenta sólo una síntesis.
El inicio de comportamiento disfuncional es el de cualquier conflicto laboral; es decir, a partir de diferencias reales o percibidas entre dos o más personas, se produce una tensión entre los implicados que, lejos de ser resuelta, se acrecienta hasta constituir una pauta de comportamiento estable y persistente que se caracteriza, entre otras notas, por la relación asimétrica de poder entre el hostigador y la víctima. Aunque a menudo quien ejerce el poder está resguardado en el liderazgo formal que le concede el organigrama de la organización o la jerarquía de su función, en otras ocasiones las relaciones de poder se construyen también a partir de alguna diferencia -tal vez, de competencia o personales- que es utilizada por el acosador en pos de lograr algún beneficio propio, pero no sin recurrir a mecanismos manipulatorios que ejercen violencia sobre la víctima.
Se pueden distinguir diferentes tipos de APL o mobbing, a saber: vertical descendente (se genera desde una posición superior en el organigrama sociolaboral, siendo el denominador común que el superior jerárquico se valga de manera abusiva de aquélla); vertical ascendente (los superiores también pueden ser víctimas de acoso psicológico laboral; no obstante, se considera que este tipo de acoso es el menos frecuente, aunque no por ello inexistente); mixto y horizontal.
A su vez, existen tipologías como el gang mobbing o acoso sexual y el ciberacoso, entre otras.
Las causas
Las causas del APL se encuentran tanto en la personalidad del hostigador y de la víctima como en la relación que establecen.
A su vez, si bien cualquier trabajador puede ser víctima de mobbing, existen particularidades en quien asume la posición de víctima, ya que no necesariamente reúne una condición de vulnerabilidad psicológica, sino que, muy por el contrario, puede sobresalir por su idoneidad para la labor que desarrolla, por sus habilidades relacionales o competencias especiales y, por esta razón, pasa a ser percibida como amenaza para el acosador. La violencia psicológica es el mecanismo utilizado para eliminar el obstáculo que persigue el autor.
Silencio organizacional
Entre las causas coexistentes y necesarias para el desarrollo del APL, se encuentran las de índole organizacional, relativas a la ambigüedad de las estructuras organizacionales; el conflicto de roles; un liderazgo deficiente y un clima laboral tóxico.
El silencio organizacional influye, y se da cuando nadie toma decisiones ni adopta las responsabilidades conducentes a mejorar los procesos de la organización.
Son diversos y complejos los mecanismos organizacionales que subyacen al desarrollo del mobbing y otros conflictos laborales y, por eso, generar espacios de prevención y gestión del conflicto es una necesidad.
El conflicto acarrea problemas en la salud de los trabajadores, disminución en la productividad, costos y excesiva judicialización de las controversias.
(*) Consultora en Psicología Judicial Multifuero y Psicología Laboral
