ESCUCHARPor Nicolás Barbera*
La policía como institución se encuentra insertada e interrelacionada en un entorno. Es parte integrante de un Sistema de Seguridad Provincial. No se encuentra aislada. Su función es brindar seguridad a los ciudadanos. El entorno está conformado por los ciudadanos, organizados en comunidad e instituciones.
Todos estos elementos conforman un cuadro social, una realidad social que es cada vez más compleja y dinámica.
Si concebimos el delito como una manifestación social, vemos que también adquiere las características de complejo y dinámico. Por ejemplo, con la aparición de la tecnología, el delito se complejiza. La respuesta institucional es la creación de una Dirección de Delitos Informáticos. El problema aparece cuando la dinámica del delito va más rápido que la respuesta policial.
El paradigma de la seguridad ciudadana hace énfasis en la prevención como estrategia operativa. Se impone la fórmula “acción + pensamiento” y para su apropiado abordaje es necesario un enfoque interdisciplinario. Es clave que esto esté definido –previamente- en una determinada visión de la institución policial, para saber “hacia dónde ir”, visualizar un “horizonte”.
Es muy difícil encontrar formas puras en la aplicación de algún modelo policial. Casi siempre hay una mixtura plasmada en la práctica. Esto lo definen las autoridades políticas. Al Jefe de Policía lo designa el Poder Ejecutivo de la Provincia. En gran medida este “horizonte” está plasmado en un Sistema de Normas (Ley de Seguridad Provincial, Ley de Control Ciudadano, Juntas de Participación Ciudadana, etcétera).
Hacia una gestión de los RRHH
La palabra “gestión “–simplificando su significado- puede asociarse a dirigir y administrar (y el que dirige y administra ¡gobierna!). Si la gestión es estratégica, implica una planificación, es decir bajamos los niveles de incertidumbre en materia de gestión de recursos humanos, lo cual no es poco hoy en día. Oponemos certidumbre a improvisación (en el sentido negativo del término, porque hay un aspecto positivo en la improvisación como un recurso válido individual del policía como herramienta de trabajo).
El proceso de selección/captación y formación/ capacitación de los recursos humanos son los dos grandes pilares de la gestión de los recursos humanos. Se trata de una revalorización del recurso humano dentro de la organización. Ninguno de los dos debe ser tratado con mayor importancia que otro. De cómo se gestionen estos dos procesos está en juego, en gran parte, el perfil profesional. El “policía que ponemos en la calle”.
Los dos procesos deben estar conectados con la visión de la institución, en cuanto a cual es “el policía” que pretendemos. A esto deben ajustarse los procedimientos para la captación y los contenidos de la capacitación. Si bien, uno no es más importante que otro, hay excepciones. Un ejemplo, en la selección/Captación es la necesidad de contar con un mayor número de recursos disponibles, superior a la cantidad de aspirantes. Dicho de otra forma, una demanda insatisfecha de personal. En este caso, puede darse una flexibilidad en los requisitos (nivel de educación, por ejemplo) siempre y cuando esta flexibilidad sea compensada en el proceso de formación/capacitación.
Inversamente, y teniendo en cuenta lo dicho anteriormente –“si abordamos el delito como una manifestación de lo social, vemos que también el mismo adquiere las características de complejo y dinámico”- habrá que reforzar el proceso de formación/capacitación, para que no se cumpla aquello de que “el problema para la institución aparece cuando la dinámica del delito va más rápido que la respuesta policial”. Esto ocurre con la aparición de nuevos tipos delictuales o una transformación de los ya existentes.
Es oportuno repetirlo: de cómo se gestionen estos dos procesos está en juego, en gran parte, el perfil profesional del policía. Y con esto, buena parte de la imagen policial.
* Licenciado en Ciencia Política, profesor titular de Gestión de Recursos Humanos de la Licenciatura en Seguridad de la Universidad Nacional de Villa María.
