ESCUCHARPor Matías Altamira *
Una empresa de personal temporario despidió a una de sus empleadas por descubrir que vía correo electrónico estaba ofreciendo a una empresa competidora enviar la cartera de clientes y empezar a trabajar para ellos. La Justicia sostuvo que el despido fue ilegítimo. (https://comercioyjusticia.info/blog/justicia/no-justifican-despido-porque-el-empleado-no-conocia-las-reglas/).
El texto del despido expresaba: “Habiendo esta parte tomado conocimiento de que usted ha ofrecido información sensible a los intereses de nuestra Compañía por intermedio de mails dirigidos a personas que están directamente vinculadas con empresas competidoras, proponiendo enviar datos de nuestra cartera de clientes con la finalidad de que estos puedan ser captados por la competencia en desmedro de nuestros intereses. En los mismos resalta su interés comenzar a trabajar con dichos competidores… conducta que causa pérdida de confianza lo cual torna imposible la continuación del vínculo laboral”.
La empleada admitió haber enviado el mail en cuestión y que se trató de un ofrecimiento y no del suministro de información, y no probó que la persona a la que iba dirigida estuviera en algún modo relacionada con empresas competidoras.
No obstante estos contundentes reconocimientos, los integrantes de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidieron con el juez de primera instancia en rechazar el despido, sosteniendo que la demandada no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo, ni que haya requerido el consentimiento previo expreso del empleado autorizando al empleador a monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su privacidad.
Luego, destacan que la pérdida de confianza es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido. El hecho desleal del trabajador y sus alcances debe ser fehacientemente probado por el empleador. Concluyendo, que aun cuando se considerase probada la falta que se le imputa, la demandada bien pudo acudir a otra sanción.
Más allá de que la empresa equivocó la expresión del fundamento del despido, lo cierto es que cada empleador debe arbitrar diversas medidas que se focalicen en cada uno de los aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo.
En primer lugar, las partes están obligadas a obrar de buena fe. Dudosa era la de la empleada, pero también la del empleador, que le vigilaba sus comunicaciones sin avisarle.
En segundo lugar, el empleador tiene facultades de organización y dirección, así como de modificar la gestión, por ejemplo, adecuándola a las nuevas tecnologías. Por ello es esencial que estos parámetros estén agrupados en un reglamento interno. Todos los empleados deben ser periódicamente capacitados.
En tercer lugar, la ley ratifica la proporcionalidad de la sanción, por lo que la primera de éstas no puede ser el despido. De los hechos de este caso no surgen advertencias previas.
En cuarto lugar, la ley habilita los controles personales del trabajador para proteger los bienes del empleador, por ejemplo, su cartera de clientes. Pero exige que se proteja la dignidad del trabajador, que sean controles discretos, que abarquen la totalidad del personal y que sean conocidos por éste; por ejemplo, por avisos en sus computadoras y celulares corporativos; o por inspecciones personales periódicas y generales. El objetivo principal es modelar la expectativa de privacidad del empleado, elemento clave por el que tanto el juzgado como la cámara declararon ilegítimo el despido.
