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El próximo 1 de abril entrará en vigencia la nueva Ley de Teletrabajo, que mientras -estaba latente- sólo cosechó incertidumbre entre los laboralistas, imagínese ahora que las empresas deberán aplicarla. ¿Para dónde rumbear?
La primera incertidumbre que surgió de la definición de teletrabajo fue si el empleado que presta sus servicios en las oficinas del cliente de su empleador será encuadrado en ese régimen. El decreto reglamentario 27/2021 explicó que -cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos de los clientes de manera continuada o regular o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional- no será aplicable la ley 27555.
Dentro del flamante derecho a la desconexión la ley prohibió al empleador enviarle comunicaciones laborales fuera de su horario de trabajo, pero en la reglamentación se autoriza cuando empleado y empleador tengan distintos husos horarios o cuando resulte indispensable por alguna razón objetiva. Será complejo convenir en el alcance del calificativo “indispensable” y en la valoración de la objetividad del motivo. Más allá de ello, el decreto habilita al empleado a responder cuando esté en su horario de teletrabajo. Entonces…
Al trabajar desde la casa, la ley presume que también realizará tareas del hogar por tener a su cargo menores y/o mayores de edad, y por ello, se implementa el derecho a la interrupción del horario laboral, que el decreto reglamentario promueve su uso equitativo, lo que se logrará si le asignan más tareas hogareñas a los varones. ¿Podrá el empleador exigir a su empleada que su marido asuma más responsabilidades?
El derecho a la reversibilidad también plantea incógnitas. ¿Cuántas veces podrá un empleado cambiar de opinión respecto a su lugar de trabajo? Solo cuando haya transcurrido mucho tiempo (no se sabe cuánto) el empleador podrá negarse al trabajo presencial. Los que empezaron con teletrabajo no pueden cambiar salvo negociación colectiva. El empleador no tiene facultad de requerir el cambio de modalidad.
La higiene y seguridad del trabajo es otro aspecto crítico. Según la resolución 1552/2012 de la SRT vigente, pero suspendida por el covid, el empleador debe proveer una silla ergonómica; un matafuego; un botiquín de primeros auxilios; una almohadilla para el mouse; y un manual de buenas prácticas de salud y seguridad en teletrabajo.
Estas son algunas de las incertidumbres existentes ante la inminente vigencia de la ley 27555, que cada empleador deberá minimizar en acuerdos específicos con sus empleados, considerando tanto la faz laboral como tecnológica, porque si se hace foco en una sola de ellas, los riesgos serán inestimables.
* Abogado, especialista en derecho informático
