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Por Luz Saint Phat / [email protected]
Los nuevos paradigmas del trabajo, impulsados por las disciplinas de recursos humanos y psicología organizacional, proponen una renovada forma de conducir las organizaciones. Además, otras nueve tendencias actuales
Las transformaciones que está experimentando el mundo del trabajo en todo el ámbito internacional requiere de nuevas destrezas para los puestos que conducen los procesos y toman decisiones en las organizaciones.
Estos cambios, que son acompañados por las nuevas tendencias, paradigmas e investigaciones del campo de los recursos humanos y la psicología organizacional. son fundamentales para que las empresas o entidades puedan lograr los objetivos que demandan contextos cambiantes y ampliamente impactados por el desarrollo tecnológico.
Específicamente sobre las renovadas maneras de ejercer la conducción del trabajo, la entidad especialista advirtió de que existe dentro de las organizaciones “una fuerte necesidad” de contar con “líderes que pongan foco en la persona”.
Estos perfiles se definen por cinco claves centrales que son la “nueva mentalidad”, la flexibilidad, la agilidad, la transparencia y la cercanía.
Para la consultora, estos rasgos se convierten actualmente en una “prioridad” para la gestión de las personas.
Tiempos de cambio
Esto se enmarca en un conjunto de tendencias de la época, que también se encuentran enumeradas en el artículo de la empresa especializada en recursos humanos.
La primera es la “redefinición de la experiencia del empleado”, donde el foco de las compañías está en las personas, ejerciendo una escucha activa de las necesidades de los equipos de trabajo e incorporando el feedback como un proceso clave.
En segundo lugar, también se destaca la incorporación de la inteligencia artificial en los procesos de trabajo.
“Una herramienta que se suma para brindar importante ayuda en la gestión, cambiar diferentes procesos y reemplazar algunas funciones rutinarias y transaccionales. Definitivamente, es un factor que impacta de lleno en HR (Recursos Humanos, por sus siglas en inglés), desde los sistemas de talento hasta la productividad del área”, indicó el texto de Whalecom.
Por otro lado, también se detalló la importancia de combinar estos conceptos con una “nueva forma de hacer” en cada organización, lo que implica la adopción de modelos híbridos de trabajo y la incorporación de otras pautas de gestión.
Otra cuestión a tener en cuenta es la necesidad de revisar las prácticas organizacionales, simplificarlas, agilizarlas y aportarles tecnología. “Debemos pensar en marketplaces de talento, rotaciones y nuevos recorridos de carrera”, ejemplificó el contenido.
En tanto, la gestión de la diversidad e inclusión, la labor sobre desempeño y su correlativo en compensaciones y el diseño de ecosistemas de aprendizaje son fundamentales
“Tener en cuenta plataformas de aprendizaje, autogestión y aspectos como la influencia de la IA en estos procesos hacia una gestión autónoma y personalizada. En organizaciones con tantos cambios tenemos que asegurar que estos ecosistemas de aprendizaje funcionen y que nos aporten posibilidades de reskilling y upskilling para todas las personas”, puntualizó .
Finalmente, posibilitar el desarrollo de nuevas habilidades en el personal de recursos humanos, con el objetivo de gestionar las transformaciones necesarias es un tema central .
“HR tiene la oportunidad de ocupar un lugar central como catalizadora de transformaciones: nuevas habilidades de change y mayor influencia”, destacó la nota de Whalecom.
Desempeño
En este nuevo paradigma de gestión centrada en las personas, la evaluación de desempeño ocupa un lugar primordial.
En esta línea, otro texto de Whalecom, de la especialista Liliana Moya, destacó cuatro procesos a tener en cuenta.
En primer lugar, se explicó la necesidad de planificar carreras con “desarrollo continuo”, dada la importancia que esto tiene para los equipos de colaboración . Se trata, según la profesional, de un “enfoque proactivo que incluye no sólo la identificación de habilidades clave, sino también la planificación de la retroalimentación continua con el colaborador, con el objetivo de poder mejorar el rendimiento futuro y desarrollar su potencial”.
El segundo punto de importancia es el “feedback frecuente”, el cual se encuentra ligado al crecimiento no sólo profesional sino también personal de los equipos de trabajo.
El tercer lugar es el uso de la tecnología, el cual constituye claramente “otro de los grandes desafíos”, atravesado por el avance de la inteligencia artificial.
Finalmente, la “equidad y la transparencia” como parte de la cultura de trabajo permite “establecer desde la organización criterios claros y objetivos para garantizar que todos los empleados tengan acceso a las oportunidades de desarrollo y a la promoción”, aseguró Moya.
“Si el reconocimiento es una manera de mantener la motivación de las personas y hacer sustentable el desempeño, ese reconocimiento tiene que estar dentro de la de un estándar de equidad y de transparencia, es decir que los líderes dentro de una organización no pueden sobrevalorar algunas cosas y subvalorar otras”, indicó la especialista.
“Esa equidad y transparencia contribuyen a la seguridad psicológica, que es la principal condición para que las personas puedan brindar su mejor versión”, detalló.
