ESCUCHAREl cambio de paradigma productivo desde la primera revolución industrial -con la organización científica del trabajo- hasta la cuarta revolución industrial -con la digitalización de los procesos en las organizaciones- modifica inevitablemente la gestión del capital humano, introduciendo diferentes desafíos.
Aunque la selección de personal sigue siendo un proceso sistemático de búsqueda e identificación del candidato que más adecuado perfil laboral tenga con relación a un rol laboral determinado en torno a la empresa que lo requiere, los desafíos se centran desde el reclutamiento hasta la integración y retención del candidato elegido. Esto último, ¿tiene que ver con el tipo de trabajo demandado?¿Con una política de gestión de la empresa menos atractiva?¿O con el déficit que se tiene en la cultura del trabajo?
Muy probablemente, si requerimos un operador de redes sociales o cualquier otro perfil IT (Tecnologías de la Información, por sus siglas en inglés), se encuentran más adaptados quienes pertencen a la generación Millenials-nacidos de 1996 en delante- y/o la “Y” -nacidos 1982 a 1995 (aproximadamente)- pues han crecido socializados en estas tecnologías, por lo que todos los interrogantes anteriores son válidos. Sin embargo, al momento de gestionar y/o liderar el capital humano de una empresa, en el caso de estas dos últimas generaciones, no les motiva, como pudo ser con otras anteriores como los baby boomers (de 50 a 75 años), hacer del trabajo en una empresa su vida o su segunda casa. Muy por el contrario, las motivaciones para permanecer en determinado rol laboral tiene que ver con la flexibilidad, el liderazgo participativo y las relaciones laborales planas y “no” aquéllas jerárquicas, como ofrecían las organizaciones modernas, por citar sólo algunas características.
Algunos porqués de la selección de personal profesional:
1. – Existe un principio general de que ninguna persona tiene objetividad para consigo mismo; de igual manera ocurre cuando una persona -líder o no- forma parte de un sistema semiabierto, como puede ser una organización -sea empresa o repartición pública- en el cual está implicado, es decir pierde objetividad para consigo mismo, al igual que capacidad de discriminación y análisis de un determinado aspecto, conflicto o situación. Además, tampoco dispone de las capacidades y saberes específicos del consultor externo, para este particular, del profesional psicólogo.
2. Es un medio para que la empresa u otra organización cumpla sus objetivos.
3. Identificar y valorar el perfil que mejor se adecue para el desempeño de un determinado rol laboral.
4. Reducir inversiones en capacitación ante posibles deserciones.
5. Prevenir conflictos laborales que se traducen en costos, incluido juicios laborales innecesarios.
6. El egreso de un trabajador de la empresa, por distintas razones, siendo una de las principales la alta rotación de personal, enfermedad, etcétera.
7. La previsión de incorporar próximamente nuevos trabajadores o ante la generación de cambios en la estructura de la empresa, entre otras.
Entre realidad y mito
La interacción entre selectores y seleccionados, o entre demandantes y oferentes de trabajo, no se realiza de forma automática.
El uso de nuevas tecnologías en materia de reclutamiento y selección está en alza, permite velocidad y economía dentro del complejo proceso, pero es sólo uno de los medios posibles y como tal es eficiente para determinados perfiles. Otros roles en cambio serán identificados por medios físicos y soportes analógicos, tradicionales y no solamente me refiero a técnicos, operarios y/u oficios.
La utilización amplia de la tecnología en las relaciones productivas y en los procesos de selección conlleva cierta indiscriminación de lo masivo así como el desvanecimiento de la línea divisoria entre lo real y lo imaginario para las distintas partes que intervienen en el proceso.
La realidad empresarial nos muestra la interacción de diferentes generaciones interactuando dinámicamente en todas las direcciones comunicacionales.
* Consultora en Psicóloga Laboral y Judicial multifuero
