Se reglamentó parcialmente el Régimen Legal del Contrato del Teletrabajo

El Gobierno nacional reglamentó el Régimen Legal del Contrato del Teletrabajo, aprobado el 30 de julio del año pasado, que regula esa modalidad laboral en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan.
Se trata de una medida parcial, ya que el contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones de las partes y la jornada laboral quedaron sin reglamentar.
El decreto 27/21 establece que las disposiciones de la ley 27555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular ni “en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.
El cuanto al derecho a la desconexión digital, precisa que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada.
“En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la ley 20.744”, reza la normativa, y aclara que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión”.
“Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”, puntualiza además el texto.
En cuanto a las tareas de cuidado, indica que toda persona que ejerza el derecho a interrumpirlas “deberá comunicar en forma virtual y con precisión” el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza. “En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”, agrega.
Respecto de la reversibilidad, precisa que deberá ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”, puntualiza, añadiendo que en ningún caso el plazo podrá ser superior a 30 días.
“A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, añade el decreto.
Por otra parte, consigna que los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral “no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.
Sobre la provisión de elementos de trabajo, remarca que no es remuneratoria, lo cual se extiende a la compensación de gastos, aún sin comprobantes, por lo que “no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Además, aclara que en ambos casos, siempre y cuando la relación entre ambas partes “no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva”, puedan acordar entre ellas las pautas para su determinación.
En relación a la representación sindical, sostiene que “en los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical” y que la representación de quienes antes prestaban servicios presenciales continuará siendo en el establecimiento laboral.