ESCUCHARPara la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resulta injustificado el despido por pérdida de confianza, si la empleadora no demostró haber notificado al trabajador de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas
El principio fue expresado en “Alabart Marisol Elena c/ Synergia Personal Temporario SRL s/ Despido”, donde la sentencia de grado hizo lugar a la demanda por despido injustificado efectuada por la actora, quien había sido despedida por pérdida de confianza por ofrecer información sensible a empresas competidoras.
La decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque la sentencia de grado concluyó que el despido decidido por su parte resultó ilegítimo.
Los jueces Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Graciela Liliana Carambia explicaron que la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales, añadiendo: “No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente”. Sin embargo, tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador.
Los camaristas precisaron que basta con que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
El tribunal añadió que la pérdida de confianza es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del Art. 242 de la LCT el juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si constituyen incumplimientos “imposibilitantes de la continuación del contrato de trabajo”, dado que el hecho desleal del trabajador y sus alcances, debe ser fehacientemente probado por el empleador.
Mail
Los sentenciantes determinaron que, si bien la parte actora admitió haber enviado un mail que contenía información sensible, la demandada no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo, ni que haya requerido el consentimiento de previo expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus comunicaciones con el correo electrónico de la empresa, afectando así su privacidad.
El fallo destacó que la propia demandada admitió que se trató de un ofrecimiento de datos y no del suministro de información y no probó que la persona a la que iba dirigida estuviera en algún modo relacionado con empresas competidoras, por lo que -aun de considerarse probada la falta que se le imputaba a la actora- la demandada pudo acudir a otra sanción. Sin embargo, para los jueces su obrar fue contrario a la vocación de continuidad del vínculo cuya preservación incumbe a ambas partes (Arts. 10 y 63, LCT). Por ello confirmó la sentencia.
