Las sutiles -y no tanto- discriminaciones laborales

La proyección del principio de la igualdad fijado en nuestra Constitución Nacional en su art. 16, a la esfera laboral, se ha configurado tradicionalmente en el principio de igual remuneración por igual trabajo, fijado en el texto del art. 14 bis.

Por su parte, la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744 refiere a la igualdad en varias de sus normas. De una u otra forma, se la menciona en forma directa en 34 de sus normas y de modo indirecto influye en muchas más.

Una de las principales en que se halla establecida es cuando se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Y por eso que la igualdad, en su vertiente jurídica, no es una igualdad a secas sino en concreto, es decir la igualdad de los iguales en iguales circunstancias, se halla contemplado la instauración, ministerio legis, de “desigualdades a favor de una de las partes”, como forma de “compensar otras que de por sí se dan en la relación”. Ello era un viejo principio de la aplicación de la ley laboral, que a partir de la sanción de la ley N° 26592 se ha visto reforzado con una formulación expresa del concepto.

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Es por ello que el empleador se halla obligado, en virtud de la ley, a “dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones”. El quiebre de tal deber se verifica cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Como puede verse, la aplicación tanto jurídica como en los hechos del principio de igualdad laboral supone un complejo de elementos susceptibles de operar en distinta forma frente a un universo bastante grande de posibilidades de aplicación de la norma.

La igualdad laboral no nace con la relación de trabajo sino que extiende su aplicación al período inmediatamente anterior (igualdad de acceso), así como en las cuestiones conexas de la promoción profesional y la formación en el trabajo, en mérito estas dos últimas situaciones de lo establecido por la ley N° 24576.

No se contrapone a lo dicho cierto margen de apreciación del empleador para seleccionar a quien reúne mejores condiciones para otorgarle el empleo o la promoción del caso, en tanto no incurra en situaciones de arbitrariedad o irracionabilidad.

Existe también en el tema una perspectiva de género. Se encuentra determinado expresamente en la ley protección integral contra la violencia en la mujer, que existe violencia laboral contra las mujeres cuando se discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados o se obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en éste. También cuando se exigen a su respecto requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.

Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.

Sin embargo, ninguna de las normas antes citadas avanzan en lo verdaderamente importante: crear las vías a fin de resguardar que tales situaciones no ocurran. La única consecuencia es la injuria laboral con el consiguiente derecho a la indemnización por despido. En algunos contados supuestos, se ha conseguido, además, una indemnización autónoma por daño moral. Pero, claro está, ello lleva como contrapartida la pérdida de la fuente de trabajo y deja intacto a quien a ejercido tal violencia.

Como en otras áreas de nuestro derecho en la actualidad, también aquí se percibe un exceso de normas declarativas y una ausencia de vías para -primero- prevenir y -luego- reparar adecuadamente tales situaciones.

* Abogado. Doctor en Ciencias Jurídicas. Abogado, magister en Derecho y Argumentación Jurídica

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