ESCUCHARLa Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo destacó los aspectos probatorios que deben ponderarse para tener por acreditado el hostigamiento laboral y acoso sexual que dio origen al despido indirecto de la actora
En la causa “R. B. M. c/ Casa de Cambio Maguitur s/ Despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que tuvo por acreditado el hostigamiento laboral y acoso sexual que dio origen al despido indirecto de la actora.
Los jueces Luis Alberto Catardo y María Dora González, que integran la referida Sala, recordaron que la Organización Internacional del Trabajo ha definido a la violencia en el lugar del trabajo como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable “mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”, en referencia al punto I.3.I. del “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla”, elaborado en la Reunión de expertos en octubre de 2003, Ginebra”.
Testimoniales
Establecido el punto en cuestión y tras analizar y evaluar las declaraciones testimoniales producidas en la causa, los camaristas coincidieron “con el criterio seguido en grado respecto a la acreditación del hostigamiento laboral y sexual que sufrió la actora en el ámbito de trabajo y que dio origen a su despido indirecto”.
En tal sentido, los magistrados remarcaron que “los testigos coinciden en la existencia del hostigamiento laboral y sexual que padecía la actora dentro de la empresa demandada y señalan que por esa situación “… se la pasaba llorando…””.
A su vez, los sentenciantes ponderaron que la demandada acompañó a la causa la documentación donde aparentemente pretendió iniciar una investigación por lo sucedido con la actora, pero lo cierto es que estos elementos carecen de entidad suficiente para eximirla de responsabilidad.
Cuestionario
Ello así, debido a que no sólo se trata de un cuestionario escueto, carente de trascendencia, en cuanto se basa en un interrogatorio al personal, donde se limitan a señalar “sí” o “no” sin mayor descripción de los hechos o circunstancias objeto de investigación, sino porque como empleadora debió velar por la integridad psicofísica de su dependiente ya que tenía la obligación de cumplir con el deber de seguridad y el principio de indemnidad, en referencia a los artículos 75 Ley de Contrato de Trabajo y 4, apartado 1, de la Ley de Riesgos del Trabajo.
Tras concluir que “era su obligación preservar la dignidad de la actora en cuanto se relaciona con las condiciones dignas y equitativas de labor que establece nuestra Constitución Nacional (art. 14 bis C.N.); aspectos que no fueron cabalmente cumplidos por su parte, la Sala confirmó la decisión recurrida.
