ESCUCHAREl operario fue cesanteado por montar de forma errónea un grupo electrógeno, cuyas emanaciones de monóxido de carbono causaron la intoxicación de dos empleados de un local comercial
La Sala IX de la Cámara Nacional del Trabajo consideró desproporcionado el despido por “pérdida de confianza” de un empleado de mantenimiento por instalar incorrectamente un grupo electrógeno.
En “Núñez, Luis Ariel c/ Inc. SA s/ Despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que consideró justificado el despido decidido por la empleadora invocando pérdida de confianza por negligencia en el cumplimiento de sus tareas específicas como empleado calificado del sector mantenimiento.
El hombre había instalado incorrectamente un grupo electrógeno y el monóxido de carbono que emanaba el aparato ingresó a un local y causó la intoxicación de dos empleados.
Los jueces Álvaro Edmundo Balestrini y Roberto Carlos Pompa resolvieron admitir el recurso de apelación presentado, al entender que correspondía a la demandada acreditar los extremos invocados como fundamento del distracto (Art. 377 CPCCN). Al respecto, para los magistrado las pruebas arrimadas a la contienda resultaron insuficientes para tener por demostrado que el actor incurrió en injuria grave, tal como lo invocó la demandada al decidir el distracto.
Los camaristas juzgaron que si bien el actor reconoció que colocó el grupo electrógeno en el local y que lo instaló cerca “por temor a que llueva”, admitió que cometió un error y que no pensó que podía causar la intoxicación de dos empleados. “También afirmó que ‘el humo no entraba directo al local”, sostuvieron.
En tal sentido, el tribunal agregó que dos personas resultaron damnificadas por dicho “error”; por lo tanto, correspondía analizar la prueba vertida en autos a efectos de determinar si el comportamiento del actor tenía la entidad para “formar convicción” sobre la imposibilidad de continuar la relación laboral o si la gravedad de la injuria no dejaba otra alternativa más que el despido.
En esa línea argumental, los magistrados entendieron que la demandada obró “precipitadamente” al disponer la ruptura del vínculo, ya que no respetó las pautas de proporcionalidad exigidas por el mencionado artículo 242 de la LCT. Consideraron que la falta imputada al trabajador pudo haber sido castigada con una sanción, ya que el empleado tenía cuatro años de antigüedad y no contaba con antecedentes disciplinarios, sanciones o apercibimientos previos a los hechos que generaron el distracto.
En la sentencia, la sala resolvió que el incumplimiento que se le endilgaba al trabajador era pasible de una sanción ejemplificadora y para constituir una justa causa de despido debería haber tenido una magnitud de suficiente importancia para desplazar de plano el principio de conservación del empleo a que hace referencia el artículo 10 LCT, como para constituir una injuria grave que excluyese la posibilidad de proseguir la relación laboral.
“La injuria que justifique un despido debe tener una entidad que impida la prosecución de la relación laboral y si bien el actor no realizó la tarea correctamente, incurriendo en un grave error, no hay indicios que pudiera incurrir nuevamente en el mismo para justificar su despido”, afirmaron los jueces.
Finalmente, el tribunal recordó que la pérdida de confianza no constituye una causal autónoma de despido, susceptible de ser admitida a priori y en abstracto, eximiendo a quien la invoque de acreditar su “necesaria proyección en una conducta injuriosa, concreta y puntual”, cuya gravedad habilite la disolución directa del vínculo.
