MEDIDAS AUTOSATISFACTIVAS

DESPIDO CON JUSTA CAUSA. ACCIDENTE DE TRABAJO. Licencia médica. Alegación de abandono de trabajo. Simultaneidad de alta médica y notificación de despido remitidas al DOMICILIO LEGAL. PLAZO MÍNIMO DE INTIMACIÓN, art. 244, LCT: Incumplimiento. NULIDAD de la extinción del contrato: «Invocación de causa inverosímil, carente de fundamento o manifiestamente falsa». DNU 329/2020 prorrogado por DNU 761/2020: Prohibición de despidos sin causa. PRINCIPIO PROTECTORIO. REINSTALACIÓN DEL TRABAJADOR. Derecho a percibir salarios caídos. Procedencia de la medida
1- En el caso, por lo que se refiere al despido efectuado por la empleadora invocando justa causa, debe considerarse que la doctrina tiene dicho que el despido con justa causa «Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador… La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización. En cambio, si invoca una causa genérica o no logra probar la correctamente invocada, debe las indemnizaciones por despido».

2- Merece una breve consideración el plazo por demás exiguo de 24 horas otorgado por la empleadora al trabajador a los fines de que se reincorporara. En este sentido puede mencionarse que la doctrina tiene dicho que «El plazo mínimo de intimación al que hace referencia el art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo es el establecido en el art. 57 del régimen de contrato de trabajo aplicable por analogía: 2 días hábiles posteriores a las 24 horas del día en que la intimación ha ingresado en la esfera de conocimiento (art. 24, Cód. Civil). Por sobre ese mínimo, las circunstancias del caso indicarán el plazo necesario de intimación y, si el ausente hubiese sido intimado por debajo de tal mínimo, no se configura abandono aunque la ausencia continúe».

3- Se debe tener en cuenta que la justa causa del despido se configura cuando se verifica una inobservancia de las obligaciones del trabajador que sea de tal magnitud que constituya injuria. Así, no puede tratarse de cualquier incumplimiento el que dé lugar a tan grave consecuencia y que justifique el despido, pues no todo incumplimiento a las obligaciones contractuales puede tener tan importante consecuencia. En esta tesitura la doctrina tiene dicho que «…se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave ilícito contractual».

4- Al respecto, el art. 242, primer párrafo, de la LCT, establece que «…una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación…». Pero además se encuentra condicionada a la constitución en mora del trabajador puesto que «Es importante constituir en mora al incumplidor para que pueda revisar su conducta, jugando aquí un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. Cuando existen incumplimientos de una parte susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en mora obligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada».

5- Así, no puede pasarse por alto que el trabajador con anterioridad había constituido domicilio legal, y que la misma empleadora envió –en forma simultánea– notificación del alta médica y despido al domicilio real y al legal del trabajador. En consecuencia, en virtud de la teoría de los actos propios, es la misma empleadora la que al remitir notificación al domicilio legal está aceptando las consecuencias de dicha notificación. Por lo mismo, la notificación dirigida al domicilio legal es la que debe tenerse por válida, y en tanto que dicha notificación llegó al domicilio legal el mismo día en que se comunicó el despido, se sigue que en esta última comunicación la empleadora ni siquiera esperó que se cumpliera el exiguo plazo -24 horas- por ella otorgado y adoptó su decisión extintoria. Por lo tanto, la empleadora en forma precipitada y prematura, sin siquiera esperar el cumplimiento del exiguo plazo otorgado al trabajador, remitió la comunicación del despido.

6- Por todo lo expuesto, se colige que el despido efectuado por la empleadora no encuentra fundamento de entidad para que sea calificado de justa causa, y en consecuencia se trata de un despido incausado.

7- Por otra parte, es oportuno valorar el marco especial en que se efectúa el despido por parte de la empleadora, es decir, la actual situación de emergencia económica, social y sanitaria. Que se encuentra vigente la prohibición de despedir prevista por el DNU 329/2020, que fue prorrogado por el DNU 487/2020, prorrogado por el DNU 624/2020, y prorrogado por DNU 761/2020, cuya constitucionalidad no ha merecido reparo de las partes de autos. Que la prohibición de despidos tiene en cuenta la situación de pandemia y aislamiento en que nos encontramos, con la consecuente actual emergencia sanitaria, económica y social, las que son de público conocimiento. Que con la normativa referenciada se intenta la tutela de los trabajadores en la presente situación de crisis, por lo que se debe tender a la conservación de los puestos de trabajo a los fines de evitar colocar al trabajador en situación de vulnerabilidad. Que como consecuencia de la prohibición de despidos dispuesta se sigue que los despidos que se dispongan en violación de esta norma no producirán efectos jurídicos, por tanto se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes con todas sus condiciones.

8- Así, solo resulta procedente el despido cuando se base en causas ciertas, concretas y que se puedan probar, es decir, que sean suficientes o bastantes a las exigencias de la injuria laboral descripta en el artículo 242 de la LCT. Que la prohibición alcanza a los casos de despido sin causa, lo que comprende al despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el despido indirecto. Que en tales condiciones de emergencia se estima que la empleadora debía conducirse con una mayor prudencia y reflexión antes de adoptar decisiones tan drásticas. Ello en virtud de encontrarse en una situación de emergencia sanitaria, y además debió tener en consideración las particulares circunstancias personales que atraviesa el trabajador, sobre todo por razones de salud, las que son de extrema sensibilidad. Que el presente caso en estudio queda comprendido en la normativa que prohíbe los despidos, pues fue comunicado estando vigente la prohibición de despedir. Por tanto merece la protección brindada por la normativa mencionada, y –consecuencia de ello– a más de resultar reprochable a la empleadora, torna el despido carente de efectos.

9- De conformidad con lo expuesto hasta aquí se verifican en autos las condiciones y requisitos que autorizan la procedencia de la medida autosatisfactiva. En consecuencia, corresponde declarar la nulidad de la extinción de la relación laboral dispuesta por la accionada y la reincorporación a su puesto de trabajo del actor en las mismas condiciones en las que se encontraba al tiempo del distracto (21/9/20) con derecho a percibir los salarios caídos.

Juzg.1ª CC, Conc. y Fam. Bell Ville, Cba. 10/11/20. Sentencia N° 49. «L., L. E. c/ G. e H. SA – Medida Autosatisfactiva»

Bell Ville, Córdoba, 10 de noviembre de 2020

Y VISTOS:

Estos autos caratulados (…)

DE LOS QUE RESULTA:

I) Que con fecha 8/10/2020 compareció el Sr. L. E. L. con patrocinio letrado e interpuso medida autosatisfactiva en contra de G. e H. SA pretendiendo se declare la nulidad del despido y la reinstalación laboral del Sr. L. E. L. en su puesto de trabajo, con costas a cargo de la demandada, astreintes en su caso e incluso rubro del art. 104 inc. 5, ley 9459, por intervención extrajudicial. Manifestó que ingresó a trabajar bajo dependencia y subordinación laboral de G. e H. S.A. sin registración el día 1/9/2012 y luego la empresa lo registró el día 1/12/2012, por jornada completa y en la categoría de conductor tractorista, ley 26727. Que acreditó la existencia de la relación laboral con recibo de haberes del periodo de julio 2020, que acompañó en copia auténtica de su original y que dan cuenta de la existencia de la relación laboral, los intercambios telegráficos habidos con la empresa, los que se acompañaron al momento de interponer la demanda. Relató que con fecha 9/6/2020 sufrió un accidente de trabajo, al bajar del tractor y golpear la rodilla izquierda con la escalera. Agregó que se dañó los ligamentos y meniscos y recibió atenciones médicas de parte de la ART, estudios y fisioterapia; y que hallándose en carpeta médica, con fecha 8/9/2020, remitió formal telegrama a la patronal reclamando que registr[aran] correctamente su relación laboral, con real fecha de ingreso, para que le abon[aran] las horas extras que nunca le abonaron por periodo de prescripción, que eran muchas, a razón de 28 horas semanales y para que le h[icieran] entrega de la ropa de trabajo, conforme ley y CCT aplicable. Sostuvo que la empresa mediante carta documento contestó rechazando los reclamos laborales, acusándole de pretender un enriquecimiento ilícito y de falso reclamo. Adujo que sacó turno y acudió a un médico prestador de la obra social, quien en fecha 14/9/2020 le ordenó reposo laboral por un lapso de 30 días a la espera de cirugía; y que presentó copia auténtica de ese certificado médico en las oficinas de la empresa, comunicándole fehacientemente la continuidad de su carpeta médica, a la espera de cirugía. Expuso que a través de ese mismo telegrama le hizo saber a la empresa que con fecha 15/9/2020 realizó formales denuncias de enfermedades profesionales (túnel carpiano bilateral e hipoacusia), las que la empresa maliciosamente siempre omitió denunciar a la ART, pese a sus requerimientos. Dijo que en dicho telegrama obrero le manifestó de forma expresa «su intención de la prosecución del vínculo» laboral que los unía, y que ello era su única intención, sin perjuicio de ratificar sus justos reclamos de índole laboral. Refirió que con fecha 21/9/2020 (receptada por su parte el 22/9/2020) la empresa lo notifica del despido con justa causa por abandono de trabajo, en los términos de los arts. 242 y 244 de la LCT. Señaló que el despido dispuesto por la patronal G. e H. S.A. debe enmarcarse dentro de la prohibición establecida por el DNU 329/20 y sus decretos que lo prorrogan y debe proceder el despacho de la medida autosatisfactiva impetrada, declarar la nulidad del despido comunicado por la empresa mediante carta documento de fecha 21/9/2020 y reincorporarle a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en la que se encontraba al 21/9/2020 y proceda a abonarle los salarios caídos desde el distracto anulado, a valores vigentes de acuerdo a [su] categoría. Que en atención a tratarse de un pedido de medida autosatisfactiva, por proveído de fecha 16 de octubre de 2020 el Tribunal fijó audiencia en los términos del art. 58 del CPCC, aplicable por remisión del art. 114 de la LPT. Que celebrada la audiencia mencionada el día 4/11/20, se escuchó a las partes, las que procedieron a exponer su versión de los hechos y los fundamentos de cada una de sus posturas, requiriéndose a la demandada presente por escrito su exposición, lo que efectuó seguidamente. Que con fecha 4/11/2020 compareció la demandada G. e H. SA con patrocinio letrado, y manifestó que con fecha 10/9/2020 su representada recibió telegrama remitido por el actor señor L. E. L. mediante el cual reclamaba pago de horas extras, que se lo registrara correctamente invocando una diferencia de tres meses a la de su efectiva registración y ropa de trabajo, bajo apercibimiento de adoptar las medidas legales que correspond[ier]an, incluso considerarse despedido en forma indirecta expresa «reclamando todo lo que por ley y CCT me corresponda, incluso art. 213 de la LCT 20744, por encontrarme, desde el día 9/6/2020, bajo carpeta médica por accidente de trabajo». Expuso que el señor L. E. L. se encontraba de licencia con carpeta médica desde el día 9/6/2020, es decir desde hacía tres meses; y que con fecha 11/9/2020 la empresa recibió notificación de la ART. Relató que conforme lo informa la ART el alta médica fue otorgada mediante videollamada a través de la aplicación Telemedicina DOC24 y no mediante un mensaje de audio como manifestó el actor. Sostuvo también que en la misma fecha, esto es, 11/9/2020 remitieron Carta Documento rechazando los reclamos por falsos, siendo ello demostrable por diversos medios probatorios (documental, testimonial). Refirió que la maniobra que efectúa el actor de iniciar un reclamo laboral por situaciones que son falsas para generar un despido indirecto, encontrándose de licencia médica, como así también durante la vigencia del DNU 329/2020 que prohíbe los despidos sin justa causa, circunstancias estas últimas que agravan la indemnización por despido sin causa; ello sumado a que un día previo a remitir el primer telegrama retiró efectos personales del espacio en el campo dispuesto para él para sus momentos de descanso. Finalmente, resaltó conductas puntuales del actor que demuestran que no tenía intención de continuar trabajando y su falta de lealtad para con la empresa: inicialmente el actor ocultó haber recibido el alta médica quien se anotició de ello un día antes que la empresa; que retiró efectos personales de su espacio en el campo. Alegó que luego de haber recibido la notificación de su parte respecto del alta médica no se reincorporó a sus tareas con la única excusa de no haber recibido notificación por parte de la ART. Destacó que posterior a su reclamo inicial, suma la denuncia de dos patologías que nunca habían sido informadas a la empresa y que posteriormente (luego de concluido el intercambio epistolar) la ART les informó que fueron rechazadas. Señaló que la actual y pacífica jurisprudencia respecto a la medida autosatisfactiva a la que alude el actor ha prosperado en cuanto a despidos sin justa causa y durante este período abarcado por el DNU 329/2020. Arguyó que no es éste el caso; que en su caso cuenta con una justa causa que los habilita a despedir a un empleado a quien además de no tener intención de proseguir con el vínculo laboral, en las comunicaciones por él efectuadas ocultó información a la patronal y mintió, lo que genera una total falta de confianza en él. Que dictado el decreto de autos, pasan los presentes obrados a despacho a los fines de dictar resolución.

Y CONSIDERANDO:

I. En primer término corresponde señalar que la medida autosatisfactiva se encuentra enmarcada dentro de los denominados «procesos urgentes», y que tiene por objeto lograr una respuesta jurisdiccional rápida y adecuada a los fines de evitar la frustración del derecho invocado. En tal sentido la doctrina ha dicho que «… las medidas autosatisfactivas se erigen en instrumentos que permiten a los jueces dar una solución rápida a situaciones conflictivas que requieren urgentemente una decisión jurisdiccional, procurando hacer realidad los principios constitucionales de efectivo acceso a la justicia y de afianzamiento de la paz social» (Zalazar, Claudia E., Medidas Cautelares, Ed. Alveroni, Córdoba, 2010, pág. 307). Es de aclarar que el proceso que nos ocupa no se encuentra receptado legislativamente en el orden local y que ha merecido recepción jurisprudencial en virtud de lo dispuesto por el art. 484 del CPCC, como medida cautelar no enumerada, sin perjuicio de aclarar que la medida autosatisfactiva no constituye una cautelar, como seguidamente se explicará. A los fines de un mayor entendimiento del trámite que nos ocupa, es de señalar que «La medida autosatisfactiva es un requerimiento ‘urgente’ formulado al órgano jurisdiccional por los justiciables que se agota -de ahí lo de autosatisfactiva- con su despacho favorable, no siendo, entonces, necesaria la iniciación de una ulterior acción principal para evitar su caducidad o decaimiento, no constituye una medida cautelar por más que en la praxis muchas veces se la haya calificado, erróneamente, como una cautelar autónoma» (Peyrano, Jorge W., «Régimen de las medidas autosatisfactivas. Nuevas propuestas», en «Medidas autosatisfactivas», 1999, Ed. Rubinzal-Culzoni, p. 27). Por tanto, se trata de un proceso urgente, autónomo y no accesorio, no cautelar, en el que se debe ponderar principalmente la prisa del peticionante y que se agota con la resolución que se dicta. Por otra parte, en orden a canalizar procesalmente lo peticionado, y si bien se reconoce la opinión que entiende que la medida autosatisfactiva puede ser dictada in audita parte, en respeto de la garantía constitucional del derecho de defensa, se comparte la tesitura que sostiene que -en principio- la regla de la bilateralidad debe estar presente en esta instancia. (En tal sentido se ha pronunciado entre otros la Excma. Cámara de Apelaciones de Segunda Nominación en lo Civil y Comercial de la ciudad de Córdoba, Diario Jurídico, 21/3/2008). Sin perjuicio de ello, la bilateralidad en procesos como el presente debe ajustarse temporalmente a las exigencias del caso. Por tal motivo, en los presentes obrados se fijó audiencia a los fines de escuchar a la demandada –y en su caso dar lugar a la conciliación de las partes– y se posibilitó su exposición de los hechos y fundamentos de su postura, lo que luego fue acompañado por escrito. En cuanto a los presupuestos de procedencia que se exigen a la medida autosatisfactiva, la doctrina y jurisprudencia han enumerado los siguientes requisitos «a) concurrencia de una situación urgente; b) fuerte verosimilitud del derecho invocado por el requirente, es decir que lo pedido por éste aparezca atendible y fundado en Derecho… c) prestación, en su caso, de contracautela. Y decimos «en su caso» porque hoy prevalece la llamada doctrina de los vasos comunicantes (2) en materia de cautelares (cuya prima hermana es la autosatisfactiva) que establece que, por ejemplo, una muy fuerte verosimilitud del Derecho o una gran urgencia (v.gr, riesgo de vida) legitimaría hasta la dispensa de la prestación de contracautela. Así ocurrió en el caso de un menor oxígeno-dependiente en riesgo de resultar privado del uso de la maquinaria que le permitía mantenerse con vida, cuya madre entonces pidió y logró (sin otorgar contracautela) del órgano jurisdiccional interviniente que ordenara a la empresa propietaria de la máquina que prosiguiera con el servicio por un tiempo, lapso durante el cual se buscaría una asistencia estatal. Cabe acotar que (contrariamente a lo que entendiera algún tribunal) la autosatisfactiva fue diseñada y puede ser usada no sólo en supuestos de trascendencia institucional o humana, sino también en situaciones casi domésticas (por ejemplo, rotura de caños que filtran humedades y vecinos que no permiten el ingreso de plomeros para reparar el desperfecto)» (Peyrano, Jorge W., «La medida autosatisfactiva, hoy», La Ley 9/6/2014, 9/6/2014, 1 – La Ley2014-C, 1134; Cita Online: AR/DOC/1538/2014). II. Una vez descripta –aunque sucintamente– los principales rasgos del presente proceso incumbe seguidamente analizar la procedencia de la solicitud de la parte actora. En tal sentido se destaca que el accionante solicita se declare la nulidad del despido comunicado por la empleadora, la reinstalación laboral en su puesto de trabajo y el pago de los salarios caídos desde el distracto. El fundamento del trabajador radica en que el despido efectuado por la patronal resultó apresurado. Que de conformidad con lo expuesto por ambas partes, no resulta controvertida la existencia de la relación laboral entre el actor y la demandada, que el trabajador se encontraba con carpeta médica desde el 9/6/20, que durante la carpeta médica el trabajador reclamó mediante telegrama –remitido el 8/9/20 y recibido el 10/9/20–- a la empleadora el pago de horas extras, la correcta registración de la fecha de ingreso (por diferencia de tres meses), y la entrega de la ropa de trabajo. Que, asimismo, se indica dicha circunstancia por la importancia que asume en la presente resolución. En el telegrama mencionado el trabajador fijó domicilio a los efectos legales en calle 25 de Mayo 395 de la ciudad de Bell Ville, de conformidad con el telegrama que se tiene a la vista y que fue acompañado en archivo adjunto al expediente al iniciar la demanda. III. Corresponde ahora adentrarse en el tratamiento de los hechos controvertidos. Al respecto en primer lugar toca analizar la acreditación de la comunicación de la ART del alta médica al trabajador. Así, la empleadora asevera que el 11/9/20 recibió la notificación de la ART del alta médica, cuya copia acompaña en autos mediante archivo adjunto en presentación del día 5/11/20. Que en la referida notificación la ART le expresa a la empleadora: «le informamos que ratificamos el alta médica de fecha 10/9/2020 otorgada a través de la aplicación Telemedicina DOC24». Por su parte, el trabajador rechaza haber sido notificado del alta médica y admite haber recibido una comunicación telefónica de la ART conforme a la cual la entidad le habría hecho saber que en «los próximos días» recibiría en su domicilio una carta de alta médica y que debía canalizar su atención a través de la obra social. Que la empleadora, el mismo día que recibió la notificación del alta médica (11/9/20) remitió al trabajador Carta Documento mediante la que rechazó sus reclamos, le informó el alta médica a partir del 10/9/20 y lo intimó a reincorporarse a su trabajo en el término de 24 horas. Que la pieza postal fue remitida al domicilio real del trabajador -recibida el 14/9/20- y al domicilio legal -recibida el 21/9/20-. A su vez, con fecha 21/9/20 la empleadora remitió Carta Documento al empleado mediante la cual lo despidió alegando justa causa en los términos de los arts. 242 y 244, LCT, atento no haberse incorporado al trabajo. Que con fecha 15/9/20 el trabajador remitió telegrama a la empleadora –que lo recibió el 22/9/20– rechazando la intimación y alegando no haber sido notificado del alta médica. Ahora debemos dilucidar una cuestión dirimente a los fines de resolver el presente y que se refiere a la notificación del alta médica por parte de la ART al trabajador. Al respecto la empleadora acompañó constancia de alta médica expedida por la ART que se agregó al expediente mediante archivo adjunto el día 5/11/20. En particular respecto al tema que nos ocupa, dicha constancia expresa: «Por intermedio de la presente le informamos que ratificamos el alta médica de fecha 10/9/2020 otorgada a través de la aplicación de Telemedicina DOC24. En cumplimiento de la Resolución SRT 1838/14 adjuntamos a la presente los datos del Formulario «Constancia de Alta Médica». Sin embargo, cuadra indicar que con la sola constancia transcripta no puede tenerse por acreditada la notificación del alta médica al trabajador por el medio mencionado. Que de conformidad con lo dispuesto por el art. 3 de la Res. N° 1838/14, la notificación del alta médica debe ser efectuada por un medio fehaciente. Además, en tanto nuestro ordenamiento se basa en la teoría recepticia de la manifestación de la voluntad, se requiere que la notificación y en particular su contenido ingrese efectivamente en la esfera de conocimiento del receptor, en el caso, del trabajador. Tales condiciones no se encuentran acreditadas con la constancia emitida por la ART, pues ella no garantiza que efectivamente el trabajador recibió efectivamente el alta médica, y tampoco surge que haya receptado el contenido del formulario establecido a tal fin. Por lo mismo, no puede soslayarse que la normativa en comentario, al exigir que la notificación sea fehaciente se refiere a que debe acreditarse no solo que el destinatario recibió la notificación, sino que además recibió el contenido del acto notificado. Como puede colegirse de la lectura de la constancia de alta médica en cuestión, la ART afirma que el alta médica fue otorgada a través de la aplicación de Telemedicina DOC24, lo que se muestra insuficiente para tener por acreditado su conocimiento por parte del trabajador. Un acto de tal trascendencia no puede dejarse librado a la informalidad e inseguridad del medio elegido, sobre todo por las importantes consecuencias que genera. Por su parte, el trabajador reconoció haber recibido una comunicación telefónica de la ART, pero negó que fuera por videollamada, y sostuvo que se le comunicó telefónicamente que debía canalizar su atención por medio de la obra social y que recibiría una carta de alta médica. Establecido lo anterior, se puede inferir de lo expuesto por las partes y de la documental acompañada, que el trabajador tomó conocimiento –de manera fehaciente– del alta médica al recibir dicha información de parte de la empleadora. Ello así, en tanto que la empleadora remitió Carta Documento informando al trabajador el alta médica comunicada por la ART y además lo intimó para que en el término de 24 horas de recibida la misiva se reincorporara al trabajo. Con base en lo anterior, toca ahora abordar la cuestión debatida que se encuentra enfocada a establecer la oportunidad en que se debe considerar o tener por válida la notificación del alta médica de manera fehaciente al trabajador. La dificultad se deriva de la circunstancia de que la empleadora envió ambas cartas documento del alta médica en forma simultánea al domicilio real y al domicilio legal del trabajador. Así, notificó al domicilio real del trabajador mediante Carta Documento (CD 68642586) enviada el 11/9/20 y recibida el día 14/9/20; y notificó la misma alta médica al domicilio legal por Carta Documento (CD 68642572) enviada el 11/9/20 y recibida el 21/9/20. Debe tenerse en cuenta que el trabajador con anterioridad había fijado domicilio a los efectos legales mediante telegrama -recibido por la empleadora con fecha 10/9/2. Por tanto, no puede tenerse como válida la comunicación del alta médica por parte de la empleadora dirigida al domicilio real del trabajador en tanto que con anterioridad éste constituyó domicilio legal a tal efecto. Ello como consecuencia del principio protectorio y sobre todo a los fines de garantizar al trabajador el conocimiento con certeza de los actos notificados, certeza que se presume le garantiza la asistencia letrada. Refuerza tal convicción el hecho de que la misma empleadora remitió la misma comunicación al domicilio legal, la que precisamente llegó con posterioridad a la enviada al domicilio real. En consecuencia, la notificación que se debe tener por acreditada de manera fehaciente es la dirigida al domicilio legal recibida el 21/9/20. IV. Que con los aspectos fácticos establecidos hasta aquí, corresponde ahora afrontar la temática referida al despido efectuado por la empleadora. Así –como ya se dijo más arriba– en la misma comunicación en que la empleadora comunicó al trabajador el alta médica, también lo intimó para que se reincorporara al trabajo en el término de 24 horas. A ello se agrega que con fecha 21/9/20 la empleadora remitió Carta Documento (CD 15026517) mediante la cual despidió al trabajador invocando justa causa fundada en que el trabajador no se reincorporó al trabajo en el plazo de 24 horas. De ello se deriva que para invocar justa causa de despido la empleadora tuvo en cuenta la Carta Documento dirigida al domicilio real del trabajador -recibida el 14/9/20-, pero no esperó la notificación que ella misma dirigió al domicilio legal del empleado -recibida el 21/9/20-. Es más, el mismo día (21/9/20) en que el trabajador recibió en su domicilio legal la CD informando el alta médica y el emplazamiento a reincorporarse a su trabajo, el mismo día -reitero- la empleadora remitió la Carta Documento por la cual da por despedido al trabajador. Con base en lo expuesto, puede colegirse que el despido efectuado por la empleadora resulta a todas luces precipitado y prematuro. Por lo que se refiere al despido efectuado por la empleadora invocando justa causa, debe considerarse que la doctrina tiene dicho que el despido con justa causa «Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador… La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización. En cambio, si invoca una causa genérica o no logra probar la correctamente invocada, debe las indemnizaciones por despido» (Grisolía, Julio Armando, Manual de Derecho Laboral, Abeledo Perrot, Bs. As., 2012, pág. 632). Que merece una breve consideración el plazo por demás exiguo de 24 horas otorgado por la empleadora al trabajador a los fines de que se reincorporara. En este sentido puede mencionarse que la doctrina tiene dicho que «El plazo mínimo de intimación al que hace referencia el art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo es el establecido en el art. 57 del régimen de contrato de trabajo aplicable por analogía: 2 días hábiles posteriores a las 24 horas del día en que la intimación ha ingresado en la esfera de conocimiento (art. 24, Cód. Civil). Por sobre ese mínimo, las circunstancias del caso indicarán el plazo necesario de intimación y, si el ausente hubiese sido intimado por debajo de tal mínimo, no se configura abandono aunque la ausencia continúe» (Fernández Madrid, Juan Carlos, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, 3° Ed. Actualizada y ampliada, T. II, Bs. As., 2007, pág. 1878). Que por otro lado se debe tener en cuenta que la justa causa del despido se configura cuando se verifica una inobservancia de las obligaciones del trabajador que sea de tal magnitud que constituya injuria. Así, no puede tratarse de cualquier incumplimiento el que dé lugar a tan grave consecuencia y que justifique el despido, pues no todo incumplimiento a las obligaciones contractuales puede tener tan importante consecuencia. En esta tesitura la doctrina tiene dicho que «…se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave ilícito contractual» (Grisolía, Julio Armando, Manual de Derecho Laboral, Abeledo Perrot, Bs. As., 2012, pág. 634). Al respecto el art. 242, primer párrafo, de la LCT, establece que «…una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación…». Pero además se encuentra condicionada a la constitución en mora del trabajador puesto que «Es importante constituir en mora al incumplidor para que pueda revisar su conducta, jugando aquí un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. Cuando existen incumplimientos de una parte susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en mora obligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada» (Grisolía, Julio Armando, Manual de Derecho Laboral, Abeledo Perrot, Bs. As., 2012, pág. 635). Que bajo el marco legal descripto corresponde a continuación analizar los argumentos en los que la empleadora funda su despido: el primero refiere que el actor ocultó haber recibido el alta médica habiéndose notificado un día antes que la empresa. Al respecto ya se analizó más arriba y se estableció que no surge acreditado de autos que el trabajador haya sido notificado fehacientemente del alta médica en otro momento que no sea al recibir la notificación por parte de la empresa empleadora en su domicilio legal el día 21/9/20. En consecuencia, se rechaza lo argüido por la demandada en tanto no haberse acreditado que el trabajador se haya notificado del alta médica el día 10/9/20, como lo sostiene la ART. Como segundo argumento, la empleadora alega que el trabajador retiró efectos personales de su espacio en el campo donde desempeña su labor. Como se puede apreciar se trata solo de una interpretación bastante discutible por parte de la empleadora, interpretación que no es decisiva, pues la acción del trabajador consistente en retirar algunos efectos personales del lugar del trabajo no trasluce por sí sola la voluntad del trabajador de extinguir el vínculo laboral. Además, de lo argumentado puede también sostenerse que el trabajador habría retirado algunos efectos personales, lo que no excluye que haya dejado otros efectos personales en el lugar de trabajo. Todo lo cual no puede llevar a concluir la voluntad por parte del trabajador de terminar con su relación