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Funciona como «ancla» en entornos cambiantes. No se puede establecer sin antes comprender las prácticas típicas de la empresa.
Si se pretende profesionalizar la gestión de recursos humanos (RRHH), “fijar una política” sobre el tema es fundamental. Así lo advierte Alejandra Rodríguez, directora del Colegio Universitario IES Siglo 21, quien disertará junto a la vicedirectora de la carrera, Natalia Delgado, el próximo jueves en el marco del workshop organizado por esa institución y Comercio y Justicia.
– ¿Qué ejes son fundamentales a la hora de fijar una política de recursos humanos dentro de una empresa?
– Llegar a establecer políticas de gestión es uno de los resultados de los procesos de planificación organizacional que demanda un proceso previo de análisis y diagnóstico de la realidad de cualquier unidad de trabajo. En general se trabaja en tres ejes o dimensiones. La externa o de contexto que mira aspectos como la realidad económica estructural y coyuntural del sector y de la empresa, las características del mercado laboral en el mismo sector donde inciden aspectos de mantenimiento (salarios y beneficios) y de provisión (empleo y condiciones de contratación). El segundo aspecto a analizar para fijar políticas son los organizacionales propiamente dichos: la historia de la empresa y su nivel directivo, la característica de conducción, la cultura, los procesos productivos, el grado de tecnificación y las características de la gestión de personas. Finalmente, el tercer gran eje son las personas, sus intereses, motivaciones y desarrollo de competencias. Para establecer políticas hay que conocer la empresa y comprender la realidad de sus prácticas.
– ¿A qué plazo debe preverse determinado tipo de política, teniendo en cuenta que el contexto del país no se caracteriza por ser estable?
– Siempre se dijo que en los contextos más inestables es cuando más hace falta planificar, proyectar la realidad en distintos escenarios y tomar decisiones bajo determinadas condiciones. Esto hace la organización más previsible. Las políticas de RRHH funcionan como «anclas» en entornos cambiantes ya que marcan un camino a seguir, dejando en claro lo que se puede llegar a hacer y lo que no. Por ejemplo, si la empresa fija como política de desarrollo trabajar con planes de carrera y cuadros de reemplazo potencial para sus cuadros medios y superiores, las acciones de reclutamiento interno, capacitación y análisis del desempeño son acciones que se tienen que seguir implementando en contextos recesivos, como puede ser el de este momento en ciertos sectores, pero que tiene que seguir siendo el pilar cuando el mismo entorno se reactive. Cambiarán las formas y los presupuestos pero no cambia la línea de trabajo.
– ¿Qué herramientas de medición de objetivos son las más efectivas ?
– Se está comenzando a trabajar en el armado de cuadros de mandos integrales para recursos humanos en los que se integran objetivos y estrategias organizacionales con políticas y prácticas de RRHH por medio de una serie de indicadores que permiten ir midiendo la calidad de la gestión. Se recomienda establecer estos indicadores teniendo en cuenta aspectos cuantitativos y cualitativos como el tiempo que se tarda en cubrir una vacante y la relación entre la fuente utilizada para reclutar y la cantidad de candidatos calificados por cada una de ellas.
AGENDA
– Workshop «Hacia la profesionalización de la gestión de recursos humanos».
– Fecha: Jueves 22 de julio, de 18.30 a 21.30, en Rondeau 165.
– Informes e inscripción: 4288140/[email protected]. Cupos limitados
