Sin política para empleados repatriados

Las empresas invierten un capital y recursos importantes en empleados a los que les asignan un destino internacional. Sin embargo, recientes estudios -como la encuesta realizada por el Consejo Nacional de Intercambio Extranjero en Washington DC- demuestran que un 40 por ciento de estos empleados dejan la organización dentro de los tres años siguientes a su regreso a su país.

“Estas cifras nos indican no sólo el alto impacto en la vida de los empleados que supone el cambio de compañía, sino la fuerte pérdida de la inversión corporativa que ello implica. El perder un recurso valioso constituye, sin lugar a dudas, una derroche sustancial de la inversión efectuada en el capital humano por parte de la empresa en años de formación, aprendizaje y desarrollo”, explicó a Comercio y Justicia, Ana Gazarián Giormezián, presidenta y fundadora de EMS, una de las mayores empresas mundiales de servicios relacionados con la movilidad internacional y nacional de empleados.

– ¿Existe algún programa que las empresas puedan aplicar para evitar la fuga de estos empleados?
– Sí. Existen programas para preparar y prevenir esta fuga de talentos de las empresas que se deben aplicar durante las etapas prepartida, en el período de expatriación, así como en el proceso de la repatriación o retorno de la asignación. Los especialistas en movilización de personal sabemos la importancia y necesidad de asistir a las empresas en establecer dichos programas de repatriación, mediante los que se prepara a los empleados y a sus familias para reintegrarse en sus vidas profesionales y personales en los países de origen. De esta manera, se reinvierte y conserva la inversión efectuada en el empleado y no se pierde el talento.

– ¿Es normal que los empleados repatriados sufran estos trastornos?
– Algunos estudios internacionales concluyeron que la mayoría de los expatriados encuentran que la repatriación es tumultuosa, tanto personal como profesionalmente. Los estudios muestran que, en el proceso del regreso, las personas atraviesan una brecha entre la expectativa y la realidad. Deben lograr ajustarse en el territorio del hogar y a su vez incorporarse al ambiente y exigencias del trabajo.

Nuevas Medidas de Aislamiento/Noviembre

– ¿De qué manera se puede llevar a cabo una repatriación ordenada?
– El reto y la clave de una buena repatriación está, por lo tanto, en reducir la diferencia entre la expectativa y la realidad que experimentan las personas a su regreso. Hay que considerar que una persona, en una repatriación, pasa por una serie de procesos de adaptación.

– ¿Cuáles son esos procesos de adaptación que debe realizar el empleado?
– El primero, sin duda es el shock o choque cultural reverso. Y es que las personas no sólo tienen que integrarse con la cultura del país al que son transferidos, sino que cuando regresan traen consigo elementos que permanecieron y que se hicieron parte de su forma de ser o funcionar. Esto implica readaptarse a su cultura (que viene a convertirse en otra cultura), ya que la forma de ver, de sentir y de actuar de estas personas experimentó un cambio. Se aprecia una diferencia de visión entre el repatriado y la gente que no ha tenido una experiencia similar.

También, el repatriado experimenta una memoria selectiva. Durante los procesos de permanencia en el país asignado, las personas en su mayoría extrañan sus países y hogares. Tienen y mantienen recuerdos positivos de su país y de su cultura. Cuando regresan a casa, se encuentran con que sus recuerdos no son exactamente iguales a la realida

Artículos destacados