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Más allá de controlar y buscar el incremento de la productividad, evaluar el comportamiento laboral de los integrantes de una empresa permite implementar una política de incentivo y ascensos más equitativos.
Existe una demanda creciente por parte de las empresas del sector metalmecánico cordobés en obtener parámetros e instrumentos para medir el desempeño de los recursos humanos. Así lo advirtió Juan Zohil, consultor que trabaja con empresas del rubro en la ciudad. Los pedidos surgen por diversos motivos, los más recurrentes son: para tener mayor control y subir la productividad, porque necesitan resolver un conflicto interno, y por contagio, al ver que otras empresas lo miden y da resultados.
De las evaluaciones de desempeño se ha dicho que son una herramienta que permite conocer y evaluar el comportamiento laboral y el grado de eficacia del personal durante un período determinado. También ya está dicho que mediante los resultados medidos y el cumplimiento de los objetivos por cada individuo se pueden otorgar oportunidades de crecimiento “a medida” en la organización. Sobre esto, Zohil distingue: “Si lo que buscamos es obtener buenos resultados a través del tiempo, debemos superar la visión de control en el marco de las evaluaciones de desempeño”.
Para ello, considera necesario tener en cuenta tres aspectos básicos: que la empresa es un sistema y se debe analizar el desarrollo y desempeño individual manteniendo una visión global; que los modelos estandarizados de parámetros no siempre se ajustan a la real necesidad de la empresa, y que su implementación no es inmediata sino un proceso que debe validarse con retro-alimentación de la información.
Algunas empresas se preocupan en mayor medida por tener más control sabiendo qué hacen y cómo hacen su trabajo las personas; mientras que otros buscan recompensar aquellos que traigan un mayor beneficio a la compañía. Al respecto, Zohil analiza: “En gran parte las dos posturas son válidas y no necesariamente excluyentes, por cuanto se complementan como una forma de obtener un diagnóstico de situación relacionado con la forma de proceder de cada uno de los miembros y la manera de corregir y recompensar las conductas en el ámbito laboral”.
Incentivos y ascensos
Tras la evaluación de desempeño se pueden implementar políticas de incentivos y ascensos más equitativos. También permite promociones y transferencias de personal que se basan en el desempeño anterior o en el previsto para determinado puesto. Asimismo, puede indicar también la necesidad de capacitación o redefinición de puestos. En decisiones que antes se podrían haber tomado ‘a ojo’, como el ascenso de una persona, la medición permite tener parámetros tangibles para promover a alguien a un cargo superior. “Con esto la empresa se está ahorrando un problema, minimiza conflictos”.
Por otra parte, permite clarificar roles cuando no están claros. “Un ejemplo muy simple y gráfico es cuando surge un imprevisto, como puede ser la rotura de un portón de ingreso. El gerente de Producción necesita que ingrese un camión a planta con insumos y mira al gerente de Mantenimiento para que lo arregle, éste último dice que él está para mantener sólo las máquinas. Como no está claro a quien le corresponde actuar en estos casos puede ocurrir que nadie lo arregle o lo arregle alguien que no tiene nada que ver. Con la clarificación de roles, cada uno sabe cuál es su campo de acción y tiene su reconocimiento o su llamado de atención en consecuencia”.
Finalmente, señaló que las automotrices de mayor tamaño son las que llevan la punta en la aplicación de evaluación de desempeño y que están contagiando a las autopartistas con el ‘boca a boca’ de los resultados.
